Inriktning i avtalsrörelsen 2016

Ledarnas vision är att alla har en bra chef

Chefen har en avgörande inverkan på och ansvar för verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefer är både förebilder och föregångare, de har stor betydelse för ett hållbart arbetsliv och en ökad mångfald i arbetslivet.

Ledarskapet är avgörande för resultatet i alla organisationer. Chefer har en central roll i att leda, styra, förvalta och förändra verksamheter. Bra chefer gör det möjligt för medarbetare att komma till sin fulla potential. Ett gott ledarskap är en unik konkurrensfördel.

Det ställs höga krav på chefer. Bra chefer och ett gott ledarskap är avgörande för framgångsrika verksamheter och engagerade medarbetare. Samtidigt behöver chefer kunna ställa krav på att få rätt förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag.

Ledarnas övergripande inriktning inför avtalsrörelsen 2016 innehåller följande

  • Hållbara chefer
  • Utvecklad lokal lönebildning för chefer
  • Chefers kompetensutveckling och karriär
  • Flexpension

 

Hållbara chefer

Avtalsrörelsen 2013 ledde till samverkan mellan Ledarna och ett stort antal arbetsgivarorganisationer för att lyfta frågan om chefers förutsättningar och hållbarhet – Hållbara chefer.

I och med detta har vi tagit ett första steg för att skapa medvetenhet kring vikten av att ha Hållbara chefer.  Ledarnas uppfattning är att frågan fortfarande är mycket angelägen. Hållbara chefer är en viktig framgångsfaktor för verksamheters och medarbetares utveckling.

Ledarna ser att psykisk ohälsa i arbetslivet idag är en stor utmaning och att problematiken tenderar att öka. Antalet anmälda arbetssjukdomar som beror på brister i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön har ökat med 70 procent sedan 2010. För första gången är omfattningen av psykisk ohälsa större än fysisk ohälsa.

Detta är en utveckling som i allt högre grad också visar sig hos chefer. Detta samtidigt som chefen har en viktig roll och ansvar att såsom arbetsgivares representant se till att medarbetarna har en god psykosocial arbetsmiljö.

På arbetsmarknaden står många på tur att gå i pension och rekryteringar av nya chefer behöver göras. Frågan är då vilka förutsättningar som finns för kommande chefsgeneration och deras intresse för chefsyrket.

Mot bakgrund av ovanstående ser Ledarna ett fortsatt behov av att arbeta vidare med frågan kring chefers förutsättningar.

Ledarna yrkar att:

  • Alla Ledaravtal ska innehålla skrivningar kring Hållbara chefer.

    I avtalen ska det framgå att chefen årligen ska ha en särskild dialog kring de förväntningar som ställs på henne eller honom vad gäller tillgänglighet och flexibilitet.

    I avtalen ska det även i övrigt framgå att det ska finnas en kontinuerlig dialog kring chefens uppdrag och förutsättningar. Som exempel bör denna dialog innehålla frågor som:
    • vilka stödfunktioner chefen har tillgång till,
    • vilket ledarskap som förväntas,
    • hur chefer får återkoppling på sitt ledarskap,
    • handlingsutrymme och resurser för att bedriva ett aktivt arbetsmiljöarbete

       

    • Ledarna vill skapa bättre förutsättningar för att chefer ska vara hållbara och yrkar därför att det tillsätts partsgemensamma arbetsgrupper med uppdrag att identifiera problemfaktorer och omfattning. Arbetsgruppen ska arbeta fram ett förslag till fortsatta åtgärder som företag och chefer kan använda som handlingsplan för att nå bättre hållbarhet för chefer.

      I de fall det finns ett tidigare genomfört partsgemensamt arbete så ska det följas upp och utvärderas.

 

Utvecklad lokal lönebildning för chefer

Lönebildningens mål är att skapa utveckling och lönsamhet för företaget och kompetens- och löneutveckling för de anställda i linje med företagets vision. Ledarna är övertygade om att detta skapar konkurrenskraftiga individer som utvecklas och har en bra löneutveckling, i sunda verksamheter. Ledarna vill därför skapa nya, och vidareutveckla befintliga, avtal där löneprocessen bidrar till utveckling både för verksamhet och individ.

Chefer behöver få möjlighet att förstå organisationens övergripande mål och visioner för att kunna bidra på rätt sätt. Chefer behöver också få återkoppling på det arbete som görs, eller inte görs. Verksamheten behöver chefers kunskaper om hur det faktiskt fungerar och vilka förutsättningar som chefer behöver. Flödet är dubbelriktat och förutsätter ett ständigt pågående utbyte. När chefens och verksamhetens behov samspelar skapas utveckling.

Ledarna anser att en lokal lönebildning med individuell lönesättning främjar förutsättningarna för ledarskapet och ger ökad produktivitet. Detta ger arbetsgivare stora möjligheter att premiera prestation på ett sätt som belönar goda insatser och resultat. Idag ser Ledarna att det fortfarande finns brister i tillämpningen av Ledaravtalet på företagen. Med en större respekt för Ledaravtalets innehåll och intentioner kan företagen koppla ihop vision och mål med chefers löneutveckling.  

Ledarna yrkar att:

  • Alla Ledaravtal ska innehålla en tydlig beskrivning av löneprocessen som tar sin utgångspunkt i avtalets intentioner. Processen startar med verksamhetens mål och förutsättningar via utvecklingssamtal och kontinuerliga dialoger under året och avslutas med att chef och medarbetare och kommer överens om ny lön i ett lönesamtal.
  • Alla Ledaravtal ska innehålla regler som ger chefen rätt till årliga lönesamtal och individuella revisionstidpunkter.
  • I samarbete med arbetsgivarorganisationerna arbeta med utvalda bolag i respektive bransch i syfte att stärka den lokala tillämpningen av Ledaravtalet. Ledarna vill att parterna gemensamt och lokalt ska stödja en förflyttning mot en tillämpning av avtalet där löneprocessen bidrar till utveckling både för verksamhet och individ.

 

Chefers kompetensutveckling och karriär

Alla verksamheter som vill utvecklas på en konkurrensutsatt marknad behöver en strategisk planering av chefers kompetensutveckling. Chefer är nyckelpersoner i verksamheten och deras kompetens är väsentlig för verksamhetens utveckling och framgång. 

Ledaravtalet innehåller en chefsdialog som ett nav i processen. Denna dialog förutsätter en diskussion om kompetens och kompetensutveckling utifrån verksamhetens mål och framtida utmaningar. Kompetensplanering bör därför vara en naturlig del av chefernas dialog.  

Ledarna ser också att tryggheten på arbetsmarknaden alltmer har kommit att handla om kompetens inte minst när det gäller chefer. Det är en kontinuerlig kompetensutveckling som är nyckeln till att anställningsbarheten ska vara god.

Ledarna yrkar att:

  • Alla medlemmar ska omfattas av en individuell kompetensplan, innehållande planering avseende kompetens, kompetensbehov samt karriärvägar.

 

Flexpension

Medellivslängden i Sverige ökar stadigt. Detta ger effekter på pensionssystemen och kommer att innebära att chefer och andra kommer att behöva arbeta längre i framtiden. Samtidigt finns en oro för hur man ska orka arbeta längre och hur förutsättningarna för detta arbete ser ut.

För att ge ökade förutsättningar att arbeta längre och skapa individuella lösningar behövs ytterligare förstärkningar av tjänstepensionssystemet och möjligheter till individuell anpassning under den senare delen av arbetslivet.

Ledarna yrkar att

  • Alla avtal ska innehålla regler om flexpension.
  • I de avtal där regler om flexpension finns så ska ytterligare avsättningar göras.

 

Övrigt

Utöver de yrkanden som beskrivits ovan ska Ledarna under kommande avtalsperiod även arbeta med följande frågor.

Tillsvidareavtal

De flesta av Ledarnas kollektivavtal är tillsvidareavtal, dvs avtal som är tecknade tillsvidare utan någon angiven tidpunkt för dess upphörande. De kan istället sägas upp med en skälig uppsägningstid. Trots att avtalen är utformade på detta sätt behöver Ledarna i dagsläget, för att vara relevanta och för få gehör för våra frågor, aktivt delta i avtalsrörelsen. Ledarna förhandlar därför om avtalen med samma tidsintervall som andra avtalsbärande förbund.

Ledarna vill nu undersöka om det är möjligt att skapa en process där avtalsparterna stället arbetar med ständiga förbättringar av avtalen allteftersom behoven av förändring och utveckling av avtalen uppstår. Detta är en process som kräver ömsesidigt förtroende.

Ledarna kommer därför att ta upp frågan med några utvalda arbetsgivarorganisationer i syfte att under den kommande avtalsperioden gemensamt arbeta fram en sådan process.

Framtidens lönebildning i kollektivavtal (Ledaravtal)

1992 tecknade Ledarna det första sifferlösa avtalet. Under senare år har alltfler förbund följt efter och nu omfattas nästan 800 000 personer av sifferlösa avtal. Detta innebär en stor modernisering av svensk arbetsmarknad även om skälen ser väldigt olika ut till varför de olika fackliga organisationerna har valt att teckna sifferlösa avtal. Samtidigt finns det också fler och fler som ifrågasätter den modell för lönebildning som finns i Sverige idag.

De frågor som man då måste ställa sig är hur det kommer att se ut om ytterligare ett antal år? Vilka omvärldsfaktorer kommer att påverka arbetsmarknad och lönebildning?

Ledarna vill därför, i samarbete med några arbetsgivarorganisationer, påbörja en diskussion kring framtidens lönebildning och löneavtal. I detta arbete bör man bland annat titta på vilka utmaningar den lokala lönebildningen står inför på 10-15 års sikt, hur man kan utveckla de modeller som finns idag och hitta nya modeller, samt hur parterna än mer kan stärka kopplingen mellan prestation och lön.

Text: Uppdaterat: 2016-02-18

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem