Nr 6, februari 2013

När vi retar oss överdrivet mycket på någon i en relation beror det till stor del något som händer helt inom oss själva

. Det lönar sig att först fokusera på sin egen komponent i en konflikt innan man försöker lösa den. Så skulle man kunna sammanfatta förra månadens samtal om ledarskapets dilemman. Den här gången ska vi titta närmare på just hur mer kunskap om oss själva och våra känslor gör oss tillbättre problem- och konfliktlösare.

Många som blir ledare idag har gjort en personlighetstest på vägen dit. De vanligaste testerna brukar berätta litet om hur vi fungerar och sedan placera oss i någon sorts kategori där vi exempelvis är ”Gröna”, ”Härförare” eller ”NT”. Oftast beskriver de också hur vi fungerar i relationer med andra, som inte är som vi själva.  Det verkar självklart att vi då också kan förstå att andra inte fungerar som vi, men just detta är lustigt nog fortfarande ett vanligt klagomål. Responsen från andra på vår något naiva förväntan återfinns i en känd boktitel om personlighetstyper, nämligen: ”I’m not crazy, I’m just not you”!

Många på vår arbetsplats tar alltså till sig intryck och fattar beslut på sätt som vi helt enkelt upplever som främmande. Den första utmaningen är då inte att försöka ändra eller ens nödvändigtvis försöka förstå exempelvis hur den nya medarbetaren kommer fram till sina slutsatser efter ett möte, utan snarare att acceptera eller åtminstone inte demonisera detta främmande. Denna lösning innebär att vi flyttar initiativet från en ofta utdragen kamp mot något okänt där ute till det som pågår inom oss själva. Hur kan just den personlighet vi själva råkar ha på bästa medvetna sätt hantera och stå ut med det där okända och sedan agera vidare?  Så långt låter det ju bra, och det finns många utbildningsprogram som därefter kan berätta hur ”Grön” bäst skriver ett email till ”Röd”. Men den andra utmaningen är svårare.

Det vi inte är medvetna om hos oss själva kan vi ju heller inte beskriva i ett testformulär och få kategoriserat. Vi kanske kan hantera det främmande i våra medarbetares sätt att vara när vi är i balans och medvetna om vad vi gör men när vi själva styrs av något okänt inom oss som gör att vi blir arga, ledsna eller rädda utan att vi riktigt förstår varför, blir det hela förstås väldigt mycket svårare. Vi kanske känner igen en och samma situation som i många olika sammanhang ger samma känsla varje gång: alltid när han säger just det under mötet blir jag så arg att jag kokar. Måste hon göra just det där på julfesten varje år, jag blir ju alltid så ledsen?

Det är som om en sorts känsloknapp trycks in och någonting i magtrakten tar över och får oss att säga och göra de mest konstiga saker. Ja det känns om vi inte är oss själva riktigt. Med litet vana kan vi känna det lång väg: nu kommer jag säga nåt jag inte borde. Och det är här det hela avgörs. Om grodan, eller den obearbetade omogna känsloenergin, kommer ut inför andra, ställer den till med problem och fler grodor dyker upp på scenen. Om du i stället lyckas svälja grodan med våld så känner du obehaget i magen lång efteråt.

Lösningen är att regelbundet iaktta och umgås med grodan så att ni har en fungerande relation. Ta för vana att efteråt skriva ner och reflektera över vad som hände varje gång den dök upp. Med större vana hinner du märka tidigare när den är på väg, kanske bromsa den eller i alla fall kliva ut ett tag tills den sansat sig. Ju mer ni umgås, desto lugnare blir den och till slut kanske du bara hör ett kväkande då och då. Det handlar alltså inte om att fly från konflikter eller att avstå från att säga sin mening, utan om att välja att agera vid de tillfällen då det är vi själva och inte en groda som sitter i förarsätet. Och ju färre grodor desto färre konflikter på arbetsplatsen

Text: Camilla Svanström Uppdaterat: 2013-04-03

Bli medlem