2014-03-26

Fokus på arbetsrätt mars

Raymond Holmström, arbetsrättsexpert, skriver om medbestämmandelagen och då den primära förhandlingsskyldigheten.

I denna artikel skriver jag om medbestämmandelagen (MBL), dess historia, syfte och specifikt om den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL.

Jag har valt att börja det historiska avstampet med införandet av 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt som införde ett lagstadgat skydd för förhandlingsrätten och det är denna rätt till förhandling som vi i dag kan återfinna i 10 § MBL (den allmänna förhandlingsrätten). Det var inte förrän långt senare som vi fick det som kallas för samverkansförhandlingar (11-14 §§ MBL) när MBL infördes 1977.

Lag om medbestämmande i arbetslivet trädde i kraft 1977 och skulle införa demokrati i arbetslivet. Denna lag stod för flera nyheter på den svenska arbetsmarknaden, men den mest betydande nyheten var att det infördes regler som skulle göra det möjligt för arbetstagarna att få inflytande över frågor som tidigare varit förbehållet arbetsgivaren att ensam besluta om. Genom en rätt att förhandla och teckna avtal skulle arbetstagarna ges inflytande över arbetsledningsfrågor och företagsledningsfrågor.

Tanken bakom MBL är att arbetstagarna, likaväl som arbetsgivarna, är beroende av hur verksamheten bedrivs och därför ska ges möjlighet till inflytande genom de etablerade fackliga organisationerna.

De fackliga organisationernas ställning förbättrades genom införandet av den förstärkta förhandlingsrätten (11-12 §§) som framför allt innehåller regler om den primära förhandlingsskyldigheten. Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren på eget initiativ måste förhandla med de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med innan denne fattar beslut i frågor som innebär viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet samt avvakta med beslutet och dess genomförande tills förhandlingarna är avslutade. Kravet är att det ska finnas ett kollektivavtal som direkt binder arbetsgivaren, vilket kan ske antingen genom att arbetsgivaren själv har slutit ett kollektivavtal eller genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation.

Denna förhandlingsskyldighet föreligger även om den fackliga organisationen tillfälligtvis inte har medlemmar hos arbetsgivaren, men då endast utifrån verksamhetsfallet, inte om frågan rör arbetstagarfallet.

Den primära förhandlingsskyldigheten kan delas upp i två delar: verksamhetsfallet och arbetstagarfallet. Verksamhetsfallet tar sikte på frågor som rör viktigare förändringar av verksamheten medan arbetstagarfallet tar sikte på frågor som handlar om viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållanden för den enskilde medlemmen i en facklig organisation.

Förhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL fullgörs i första hand mot den lokala fackliga organisationen och den kan vara uppdelad beroende på vem som berörs, men i övergripande frågor som berör alla arbetstagare föreligger primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren gentemot samtliga lokala fack med kollektivavtal och som har medlemmar hos arbetsgivaren.

Vilka frågor omfattas då av den primära förhandlingsskyldigheten? Utifrån förarbeten och den praxis som har växt fram genom Arbetsdomstolen är det inte mycket som inte kan anses omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten.

Här kommer några exempel på frågor där förhandlingsskyldighet föreligger: fastställande av budget och verksamhetsplan, andra långsiktiga planer eller strategiska beslut, försäljningar av företag eller en del av företag, chefstillsättningar, omlokaliseringar, rationaliseringar, uppsägningar pga arbetsbrist, förändring av arbetstider eller av arbetsmiljön, viktigare policybeslut eller antagande av policydokument, omplaceringar, omflyttningar som inte är helt kortvariga, utlåning av arbetstagare till ett annat företag mm. Detta är några exempel på frågor där det föreligger förhandlingsskyldighet. Att ge en för alla tänkbara fall vägledande beskrivning av tillämpningsområdet är inte möjligt pga att förhållandena inom olika områden och i olika typer av verksamheter är alltför stora.

Jag vill avsluta artikeln med ett citat från förarbetena till medbestämmandelagen som ger en bra vägledning kring hur extensivt vi ska tolka förhandlingsskyldigheten. Av prop. 1975/76:105, s.353 kan vi utläsa denna text:

Den primära förhandlingsskyldigheten skall omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling.”

/Raymond

Uppdaterat: 2014-03-27

Bli medlem