Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Chefens roll vid kränkningar

Din roll som chef är att i första hand motverka att kränkning över huvud taget sker. Mobbning och trakasserier är mycket svårt att komma till rätta med. Situationen är i regel så infekterad att det är svårt att hitta en lösning. Därför är det av största vikt att som chef förebygga kränkande särbehandling av medarbetare.

Kränkande särbehandliing ska inte förväxlas med tillfälliga konflikter som finns på alla arbetsplatser och oftast grundar sig i meningsskiljaktigheter kring en sakfråga. Trakasserier och mobbning skiljer sig från konflikter genom att de är återkommande beteenden som syftar till att stöta ut, skada eller förnedra en individ.

Det är däremot inte ovanligt att kränkande särbehandling är en följd av icke hanterade konflikter som har eskalerat.

I din roll som chef är det viktigt att vara vaksam på signaler på kränkande beteenden. Genom att delta i medarbetarnas vardag, exempelvis vid fikat, kan du enklare fånga upp tendenser för att tidigt sätta in åtgärder.

Uppmärksamma varningssignalerna

Här är några vanliga signaler på att allt inte står rätt till:

  • Bristande arbetsinsatser  – konflikter upptar mycket energi och tid och i förlängningen blir arbetet lidande.
  • Ironiska kommentarer  – ironiska kommentarer kan ge dig information om medarbetarnas syn på någon kollega.
  • Fientlighet och tystnad  – i diskussioner kan du se om informella ledare, med sina stödtrupper, är direkt fientliga mot någon individ. Detta kan ske genom direkta påhopp, elaka kommentarer eller genom gruppens tystnad.
  • Uteslutning  – verkar någon stå utanför den sociala gemenskapen? När medarbetare ska samarbeta – är alla delaktiga eller är det någon som alltid får de tråkigaste uppgifterna?
  • Kroppsspråk  – var uppmärksam på kroppsspråk. Detta avslöjar mycket om vilken inställning vi har till varandra. Vänder man konsekvent ryggen åt någon och ignorerar någons inlägg?
  • Sjukfrånvaro  – den utsatte kan uppvisa missmod och ofta vara sjukskriven.

Om du upptäcker kränkningar

Om du upptäcker att det förekommer trakasserier måste du agera. Om företaget har en policy och en handlingsplan förenklar det processen för dig.

Det här kan du som chef göra (versaler inom parentes återknyter till de olika stegen i det systematiska arbetsmiljöarbetet):

1. Tala med parterna var för sig (UNDERSÖK)

Börja med den som utsätts för kränkningar. Arrangera ett diskret möte. Samtala på ett öppet och respektfullt sätt. Var uppmärksam så att du inte själv dras in i själva konflikten. För att behålla medarbetarens förtroende, och din egen trovärdighet, är det viktigt att komma ihåg att personen befinner sig i kris.

Undvik att tala om mobbning, syndabock eller andra ord med negativ innebörd. Beskriv i stället vad du sett och be om en kommentar. Även om personen förnekar att något inte står rätt till, har du visat att du bryr dig och att du finns tillgänglig.

Lyssna och utgå från att den drabbades version av händelserna är riktig utifrån hennes perspektiv. Ifrågasätt inte det du får berättat för dig. Ställ frågor för att få klarhet i vad som faktiskt har hänt.

Vid samtal med den du anser mobbar kan du inleda med: "Orsaken att jag bett dig komma är att jag funderat på en förändring jag lagt märket till. Jag upplever att du som tidigare var öppen och bidrog till diskussionerna på ett bra sätt på senare tid blivit missmodig och reagerar häftigt när dina arbetskamrater går emot dig ..."

Oavsett hur medarbetarna tar emot dina synpunkter kan svaren utgöra början till en utvecklande dialog. Det mest väsentliga är att problemet har kommit upp på bordet.

2. Gör en handlingsplan (ÅTGÄRDA)

Förklara för de inblandade vad du som chef kan göra. Redogör också för eventuella rutiner om hur företaget hanterar den här typen av problematik. Tala också om vilket stöd den utsatte kan få. Föreslå dock inte psykologstöd. Det kan i sig uppfattas som en kränkning. Låt ett sådant önskemål komma från den drabbade själv.
Lägg upp en handlingsplan för den närmaste tiden som ni kan arbeta efter. Vad behöver göras och vem ansvarar för att det blir genomfört?

3. Följ upp (KONTROLLERA)

När processen väl är igång är det oerhört viktigt att kontinuerligt följa upp det som ska åtgärdas. Träffa kontinuerligt berörda personer under processen och stäm av nuläget. Var noga med att hålla kontakten, även om den drabbade är sjukskriven.

4. Sök stöd

Att hantera kränkande särbehandling är svårt. Det är därför viktigt att du vid behov har stöd i din roll. Stöd kan du få från personalavdelningen (om sådan finns). Företagshälsovården kan också vara behjälplig. Ibland kan du behöva ta hjälp utifrån, genom en konsult, för att komma vidare i processen.

5. Dokumentera

Dokumentera vad som sagts och hur ni ska gå vidare. Dokumentationen är bra för att komma ihåg saker, men också om situationen skulle bli så allvarlig att arbetsrättsliga åtgärder måste till eller om situationen leder till anmälan om arbetsskada.

6. Alla situationer går inte att komma till rätta med

Att alla konflikter går att lösa är en utopi. Det finns situationer som inte går att lösa. Relationerna är så infekterade att det enda som kvarstår är att sära på de inblandade parterna genom exempelvis omplacering. Att bryta gamla strukturer eller bygga upp nya, genom att göra nya grupperingar, kan ibland vara den bästa medicinen.

Text: Anki Udd Uppdaterat: 2015-01-15

Jag vill veta mer om medlemskapet

Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreskrifter

Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö som träder i kraft i mars 2016 reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling.
Läs mer hos Arbetsmiljöverket

(H)järnkoll

Psykisk ohälsa finns överallt, även på arbetsplatsen. Idag är psykisk ohälsa den vanligaste sjukskrivningsorsaken. Hur kan du som chef förebygga psykisk ohälsa på din arbetsplats? Eller stötta en medarbetare som mår dåligt?
Läs "Så gör du som chef" på (H)järnkolls webbplats
Om (H)järnkoll

Balansguiden från Prevent

Det gränslösa, flexibla arbetslivet har fördelar som gör det både stimulerande och väldigt effektivt. Men det finns också hälsorisker med att kunna jobba var som helst och vara ständigt nåbar. Balansguiden från Prevent är en kostnadsfri guide som kan vara ett stöd för dig som vill fundera över hur din arbetsdag ser ut.

Introduktionsguiden från Prevent

För att hjälpa företag med introduktionen på arbetsplatsen har Prevent tillsammans med arbetsmarknadens parter tagit fram en kostnadsfri guide på webben, Introduktionsguiden, som riktar sig till personalansvariga på främst små och medelstora företag, oavsett bransch. Den kan användas vid nyanställning, men även när någon har bytt arbetsuppgifter eller varit borta en tid från sitt arbete, till exempel på grund av sjukskrivning eller föräldraledighet.

Verktyg hos Suntarbetsliv

Söker du stöd för att skapa hållbara arbetsvillkor och god hälsa på din arbetsplats? Hos Suntarbetsliv hittar du konkreta verktyg, skapade i samarbete mellan forskare, arbetsmiljöexperter och arbetsplatser inom kommun- och landstingssektorn.
Läs mer hos Suntarbetsliv

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem