Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Avskedande

Ett avskedande är en mycket allvarlig händelse för både arbetsgivaren och medarbetaren, med stora konsekvenser för arbetstagaren både ekonomiskt och yrkesmässigt. Avskedande får endast förekomma i undantagssituationer då någon annan åtgärd inte är möjlig eller rimlig.

Om arbetsgivaren avskedar en medarbetare innebär det att anställningen upphör med omedelbar verkan, det vill säga utan att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid. För att kunna avskeda en medarbetare måste han eller hon grovt ha åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Det handlar om omständigheter som är relaterade till den anställde personligen och som är så allvarliga att arbetsgivaren inte ska behöva ha kvar honom eller henne som anställd.

Grunder för avskedande

Vad som är grund för avskedande kan ofta vara svårt att avgöra. Detta beror bland annat på omständigheterna i det enskilda fallet, vilka arbetsuppgifter och vilken förtroendeställning arbetstagaren har, ansvaret i tjänsten, om det är en engångsföreteelse eller upprepade förseelser, arten av förseelsen, arbetstagarens fortsatta lämplighet som anställd hos arbetsgivaren och arbetstagarens medverkan att reda ut det inträffade.

Exempel på vad som kan vara grund för avskedande:

  • brott mot arbetsgivaren, till exempel stöld, förskingring, misshandel
  • arbetsvägran
  • bedrivande av konkurrerande verksamhet
  • misskötsamhet av allvarlig art
  • grov illojalitet
  • frånvaro utan giltigt skäl.

Enligt lagen om anställningsskydd, LAS, finns det normalt inte någon skyldighet för arbetsgivaren att försöka omplacera en arbetstagare innan ett avskedande sker. Detta eftersom arbetstagaren vid ett avskedande har gjort sig skyldig till sådana förseelser som en arbetsgivare inte ska behöva tåla i ett anställningsförhållande.

Tvåmånadersregeln

Ett avskedande får inte enbart ske av orsaker som arbetsgivaren har känt till mer än två månader före avskedandet. Undantagsvis kan en uppsägning få grundas på omständigheter som har inträffat tidigare än två månader innan. En sådan undantagssituation kan föreligga om arbetsgivaren har dröjt med underrättelsen eller uppsägningen på medarbetarens begäran. Vidare kan det vara en undantagssituation med synnerliga skäl, till exempel om medarbetaren är misstänkt för brott som han eller hon har förnekat och det pågår en brottsutredning som måste avslutas.

Formella krav i samband med avskedandet

Det är viktigt att arbetsgivaren följer olika procedurregler och ordningsföreskrifter före och efter ett avskedande. Om arbetsgivaren inte gör det kan han bli skadeståndsskyldig mot arbetstagaren. Arbetsgivaren löper också en risk att avskedandet förklaras ogiltigt av en domstol och medarbetaren utsätts för ett felaktigt avskedande.

Om en arbetsgivare vill avskeda en anställd måste han underrätta medarbetaren och varsla den fackliga organisationen minst en vecka i förväg. Arbetsgivaren är inte skyldig att själv ta initiativ till förhandling vid avskedande. Däremot har den fackliga organisationen och arbetstagaren – om de begär det inom en vecka från underrättelse och varsel – rätt till överläggning med arbetsgivaren. I så fall måste arbetsgivaren avvakta med avskedandet tills överläggningen är avslutad.

Skriftligt besked om skälen för avskedandet

Om arbetsgivaren vill gå vidare med avskedandet efter överläggningen ska den överlämna ett skriftligt avskedande personligen till den anställde. Avskedandet sker när arbetstagaren tar emot det skriftliga beskedet. Om arbetstagaren inte går att nå för ett personligt överlämnande av beskedet, kan arbetsgivaren skicka beskedet med rekommenderat brev. Avskedandet anses då ha skett 10 dagar efter inlämningen till posten. Om medarbetaren har semester anses avskedandet ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Det skriftliga beskedet ska innehålla information om att den anställde kan få avskedandet rättsligt prövat av en domstol samt hur han eller hon ska göra för att ogiltigförklara och/eller kräva skadestånd i anledning av avskedandet.

Underrättelse, varsel och överläggning

Vanligtvis får medarbetaren redan i samband med överläggningar och varsel besked om orsaken till avskedandet. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att på eget initiativ skriftligen ange de skäl som ligger bakom avskedandet. Ibland kan det finnas anledning för den avskedade att få skriftligt besked om detta, till exempel om han eller hon överväger att stämma arbetsgivaren för ett felaktigt avskedande.

Arbetstagaren har rätt att skriftligen få veta skälen. I så fall ska han eller hon begära detta av arbetsgivaren och arbetsgivaren är då skyldig att skriftligen redovisa dessa. En sådan begäran kan också framställas av medarbetarens fackliga organisation om den företräder sin medlem.

Var försiktig – ta hjälp

Ett avskedande är en mycket allvarlig sanktion från arbetsgivarens sida och ska användas endast i de fall då det är berättigat. Att avskeda en anställd kan innebära svåra bedömningar och avvägningar. Dessutom finns regler om proceduren och dokumentationen vid avskedandet som är viktiga att följa för att avskedandet ska vara giltigt. Arbetsgivaren och du som chef bör därför kontakta arbetsgivarens arbetsgivarorganisation eller en annan juridisk rådgivare inför ett avskedande.

Att som chef lämna besked till din medarbetare att arbetsgivaren vill säga upp anställningen kan vara ett svårt samtal. Läs mer om detta under Utmanande samtal.

Text: Sara Kullgren Uppdaterat: 2016-01-08

Jag vill bli medlem!

Podcast: Uppsägning av personliga skäl eller avskedande?

Vad är skillnaden mellan uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande? I denna podd ger Viktoria Lundqvist, jurist, svar om vad som skiljer de här arbetsrättsliga åtgärderna åt och hur processen kring en uppsägning av personliga skäl eller ett avskedande ser ut.
Lyssna på Ledarna Play

Podcast: Arbetsrätt för chefer

Lyssna på Jens Andersson, förbundsjurist på Ledarna.
Lyssna på podcasten på Ledarna Play

Rättshjälp

Som medlem i Ledarna har du rätt till kostnadsfritt juridiskt biträde i rättsprocesser enligt våra rättshjälpsregler och efter beslut av Ledarnas jurister.

Menyerna på nya webbplatsen tar form – var med och påverka!

Hur ska vi ordna innehållet på nya ledarna.se för att du enklare ska hitta? Ge oss fem minuter och gör vårt strukturtest – vi behöver dina synpunkter!
Tyck till om vårt förslag till ny menystruktur

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem