Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Övergång av verksamhet

Av olika skäl övergår verksamheter från en ägare till en annan. Personalen som arbetar i verksamheten berörs av en sådan övergång på olika sätt. Inom arbetsrätten finns särskilda regler som gäller när ett företag eller en verksamhet säljs från en arbetsgivare till en annan.

Reglerna skyddar de anställda och deras rättigheter vid det byte av arbetsgivare som sker i och med en verksamhetsövergång. Reglerna finns i lagen om anställningsskydd och i medbestämmandelagen.

Reglerna om verksamhetsövergång aktualiseras vid traditionella företagsöverlåtelser av hela eller delar av företaget eller verksamheten, men kan även bli tillämpliga vid så kallad outsourcing och byte av entreprenör.

En arbetsrättslig verksamhetsövergång uppkommer endast då ett byte av arbetsgivare sker i samband med att hela eller delar av "innehållet" i ett bolag, en organisation eller en myndighet förs över från en arbetsgivare till en annan arbetsgivare. Är det fråga om en aktieöverlåtelse eller att andelar i ett bolag säljs blir reglerna inte aktuella. Vid en sådan övergång sker inte något byte av arbetsgivare, eftersom den juridiska personen, bolaget, fortfarande är arbetsgivare.

Automatisk övergång av anställningen

När det sker en verksamhetsövergång i arbetsrättslagstiftningens mening har de anställda rätt att följa med verksamheten till den nya arbetsgivaren. Den som köper verksamheten, förvärvaren, måste alltså ta över personalen.

Anställningsförhållandet övergår automatiskt till förvärvaren och formellt sett får arbetstagarna en ny arbetsgivare. De rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsavtalet övergår till förvärvaren som i och med övergången blir ny arbetsgivare.

Att anställningen automatiskt övergår betyder att arbetstagaren inte behöver göra något. Av praktiska skäl brukar dock vanligtvis arbetsgivaren, säljaren, skriftligen informera arbetstagarna om verksamhetsövergången och uppmana arbetstagarna att på en svarsblankett tacka ja eller nej till att följa med.

Arbetstagare som inte vill att anställlningen ska övergå till den nya arbetsgivaren kan tacka nej om han vill. Risken med att tacka nej är att det uppstår arbetsbrist hos den "gamla" arbetsgivaren efter verksamhetsövergången. Arbetstagaren som stannar kvar riskerar då att bli uppsagd. Arbetsgivaren måste förstås ändå följa reglerna om omplacering och turordning vid uppsägning och det kan innebära att det är någon annan arbetstagare som ska sägas upp än den som tackar nej till att följa med i verksamhetsövergången. Innan du tackar nej måste du därför undersöka vad som händer med din anställning.

Anställningsvillkoren

Anställningsavtalen övergår och tas över av köparen. Det betyder att de anställningsvillkor som står i ditt anställningsavtal fortfarande gäller gentemot den nya arbetsgivaren.

Om den nya arbetsgivaren önskar förändra dina villkor enligt ditt anställningsavtal kan arbetsgivaren antingen komma överens med dig om nya villkor eller säga upp anställningsavtalet för omreglering. Vid en sådan uppsägning måste arbetsgivaren följa reglerna om uppsägning på grund av arbetsbrist. 

Många anställningsvillkor finns reglerade i kollektivavtal istället för i det individuella anställningsavtalet, till exempal arbetstid, övertidsersättning och semester. Sådana kollektivavtalade villkor fortsätter att gälla hos den nya arbetsgivaren i ett år efter övergången.

Men om säljarens kollektivavtal löper ut under ettårsperioden är den nya arbetsgivaren inte skyldig att tillämpa de kollektivavtalade anställningsvillkoren efter att avtalet löpt ut. Detsamma gäller om den nya arbetsgivaren och den fackliga organisationen träffar ett nytt kollektivavtal under ettårsperioden. Det är inte ovanligt att ett nytt kollektivavtal träffas efter så kallade "inrangeringsförhandlingar", eftersom den nya arbetsgivaren vanligtvis vill att all personal, både ny och tidigare anställd, har samma anställningsvillkor.

Om den nya arbetsgivaren sedan tidigare har ett kollektivavtal som kan tillämpas på den personal som har följt med i verksamhetsövergången, kommer anställningsvillkoren i det kollektivavtalet att gälla efter ettårsperioden även för de arbetstagare som har följt med.

Det förekommer att anställningsförmåner är så kallade ensidigt reglerade förmåner. Det kan till exempel gälla motionsförmåner eller lunchkuponger. Sådana ensidigt reglerade förmåner kan arbetsgivaren ensidigt dra in och ta bort. Vid en verksamhetsövergång upphör vanligtvis sådana förmåner att gälla, eftersom dessa förmåner inte övergår till den nya arbetsgivaren och som därför inte är skyldig att fortsätta erbjuda förmånerna.

Anställningstid

En arbetstagares sammanlagda anställningstid har betydelse i flera situationer, till exempel för att bestämma uppsägningstid, för plats i turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist och för företrädesrätt till återanställning. Har en verksamhetsövergång skett får du tillgodoräkna dig din anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren.

Text: Sara Kullgren Uppdaterat: 2012-05-28

Jag vill bli medlem!

Podcast: Arbetsrätt för chefer

Lyssna på Jens Andersson, förbundsjurist på Ledarna.
Lyssna på podcasten på Ledarna Play

Rättshjälp

Som medlem i Ledarna har du rätt till kostnadsfritt juridiskt biträde i rättsprocesser enligt våra rättshjälpsregler och efter beslut av Ledarnas jurister.

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem