Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Arbetsbrist

Arbetsbrist som uppsägningsgrund handlar om företagsekonomiska och verksamhetsrelaterade skäl för uppsägningar. Arbetsgivaren vill minska antalet anställda som en följd av till exempel en omorganisation, rationalisering eller förändrad inriktning av verksamheten.

Det är arbetsgivaren som avgör vilken verksamhet som ska bedrivas och hur den ska vara organiserad. Det är därmed också arbetsgivaren som avgör om det är arbetsbrist eller inte i verksamheten.

Som chef kan det vara bra att få rådgivning vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, till exempel av arbetsgivarorganisationen. Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal brukar det innehålla regler om olika förmåner till arbetstagare som sägs upp, till exempel genom ett så kallat trygghetsråd och omställningsavtal.

Förhandlingsskyldighet

Inför ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att förhandla med de arbetstagarorganisationer, med vilka arbetsgivaren har kollektivavtal. Arbetsgivare som saknar kollektivavtal är skyldig att kalla samtliga arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen till förhandling inför ett beslut om arbetsbristuppsägning.

Läs mer om förhandlingskyldighet här.

Omplaceringsutredning

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till ett annat arbete hos sig . Det innebär att arbetsgivaren inför en uppsägningssituation alltid ska göra en omplaceringsutredning och undersöka möjligheterna till omplacering istället för uppsägning.

När arbetsgivaren har definierat vilka tjänster som ska bort blir alltså nästa steg för arbetsgivaren att presentera en omplaceringsutredning för de arbetstagare vars tjänster kommer att försvinna.

Tillräckliga kvalifikationer

I omplaceringsutredningen ska arbetsgivaren undersöka om det finns någon ledig tjänst den berörda arbetstagaren kan omplaceras till. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till omplacering är att denne har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten.

Arbetsgivaren får tåla att en viss inskolningstid kan behövas för att arbetstagaren ska kunna tillträda den lediga tjänsten, vanligtvis lika lång inskolningstid som för en nyanställd. I vissa fall kan arbetsgivaren få acceptera längre inskolningstid men det beror lite på vilken kostnad det skulle innebära, arbetsgivarens storlek och vilken typ av tjänst det är.

I så hög utsträckning som möjligt ska arbetsgivaren försöka finna likvärdiga tjänster att omplacera till. Ett omplaceringserbjudande får inte vara oskäligt. Skälighetsbedömningen kan vara svår att göra och det kan vara värt att ta hjälp om det råder osäkerhet i fråga om ett omplaceringserbjudandes skälighet. En omplacering kan innebära att arbetstagaren måste acceptera en lönesänkning, men villkoren ska i vart fall motsvara de som normalt gäller för den typ av tjänst som erbjuds för att det ska anses vara skäligt.

Turordningsregler

Om det inte finns några lediga tjänster att omplacera till uppstår en arbetsbristsituation. Det vill säga en eller flera arbetstagare blir övertaliga och måste sägas upp.

Uppsägningarna av de anställda ska enligt LAS ske i turordning enligt principen "sist in - först ut". Det betyder att anställda med kortare anställningstid ska sägas upp före anställda med längre anställningstid. 

Arbetstagarens plats i turordningen bestäms av hans eller hennes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. I den sammanlagda tiden ska även räknas in annan anställning inom samma koncern om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhörde samma koncern och ny anställning som följt efter en övergång av verksamheten. Vid lika anställningstid har den som är äldst företräde till fortsatt anställning.

En turordningslista ska upprättas för varje kollektivavtalsområde om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal. Vidare ska en separat turordningslista upprättas för varje driftsenhet. Med driftsenhet menas arbetsplatsen i en fysisk och geografisk bemärkelse, inte organisatorisk. Det finns vissa möjligheter för den fackliga organisationen att begära gemensam turordning för samtliga driftsenheter på en viss ort.

Arbetsgivaren kan tillsammans med de arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal på arbetsplatsen komma överens om en så kallad avtalsturlista där man gör avsteg från LAS turordningsregler.  Då bestämmer parterna vilka arbetstagare som ska vara kvar och vilka som ska bli uppsagda. En avtalsturlista får inte vara diskriminerande!

Vissa kollektivavtal innehåller andra regler om turordning än de som gäller enligt LAS. Inom det statliga området finns exempelvis ett kollektivavtal som innebär att arbetstagare på en ort med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter ska turordnas på en gemensam lista.

Undantag från turordningslistan

En arbetsgivare som har högst tio anställda får enligt LAS undanta två arbetstagare från turordningslistan som är särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Eftersom anställda i företagsledande ställning eller som tillhör arbetsgivarens familj är undantagna från LAS ska inte sådana arbetstagare omfattas av turordningslistan. En facklig förtroendeman ska också undantas från turordningslistan om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten att förtroendemannen har kvar sin anställning.

Formella krav vid uppsägningar

Efter att förhandlingsskyldigheten fullgjorts, turordningen fastställts och omplaceringar gjorts kan arbetsgivaren säga upp de arbetstagare som inte har rätt till fortsatt anställning. Arbetsgivaren ska överlämna ett skriftligt uppsägningsbesked personligen till arbetstagaren. Om arbetstagaren inte går att nå för ett personligt överlämnande av beskedet, kan arbetsgivaren skicka beskedet med rekommenderat brev. Uppsägningen anses då ha skett 10 dagar efter inlämningen till posten. Om arbetstagaren har semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Överklagandehänvisning och uppgift om eventuell företrädesrätt till återanställning

Det skriftliga beskedet ska innehålla information om att arbetstagaren kan få uppsägningen rättsligt prövad av en domstol samt hur arbetstagaren ska göra för att ogiltigförklara och/eller kräva skadestånd i anledning av uppsägningen samt om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och att han då ska anmäla intresse för sådan anställning.

Läs mer om företrädesrätt till återanställning här.

Text: Sara Kullgren Uppdaterat: 2015-11-16

Jag vill bli medlem!

Podcast: Arbetsbrist är inte alltid brist på arbete

Viktoria Lundqvist, jurist, svarar på vanliga frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist.
Lyssna på Ledarna Play

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem