Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Vd:s anställningsvillkor

Det är viktigt att du som vd avtalar om vilka villkor som ska gälla, såväl under din anställning, som när anställningen upphör. Eftersom vd inte omfattas av LAS och normalt inte heller av kollektivavtal, är det särskilt viktigt att reglera det ekonomiska skyddet vid uppsägning av avtalet från bolagets sida, samt rätten till pensionsförmåner och försäkringar för dig som vd.


Tillträdesdag

Det är viktigt att ange ett tillträdesdatum. Det är inte ovanligt att det löper lång tid mellan tidpunkten då parterna ingår ett anställningsavtal och då vd kan tillträda, bland annat eftersom den blivande vd:n vanligtvis har en uppsägningstid att iaktta eller en ”karantän” från tidigare anställning. Om tidpunkten för tillträdet är beroende av en uppsägningstid bör det regleras i anställningsavtalet genom att en tidigaste och senaste tidpunkt för tillträdet anges.

Vd:s arbetsuppgifter

Vd:s arbetsuppgifter följer av aktiebolagslagens regler. Vd ska sköta den löpande förvaltningen av bolaget. Vad som ingår i den löpande förvaltningen beror främst på bolagets storlek och vilken typ av verksamhet som bolaget bedriver. Vd får inte vidta åtgärder som är osedvanliga eller av stor betydelse för verksamheten utan styrelsens godkännande. Vd ska leda driften av bolagets verksamhet och direkt eller indirekt ha tillsyn över bolagets befattningshavare. Vd ska också vidta de åtgärder som är nödvändiga för att bolagets bokföring sköts enligt lag och att förvaltningen av bolagets medel är betryggande. Om vd ska utföra andra uppgifter än de som följer av aktiebolagslagens regler bör dessa anges i anställningsavtalet, till exempel styrelseuppdrag i koncernbolag.

Styrelsen ska enligt aktiebolagslagen utarbeta en arbetsinstruktion till vd om arbetsfördelningen mellan styrelsen och vd och eventuella andra organ i bolaget. Arbetsinstruktionen ska vara skriftlig. I instruktionen kan styrelsen inskränka, eller utöka, vd:s befogenheter, det vill säga hans rätt att agera inom den löpande förvaltningen. I arbetsinstruktionen kan till exempel anges hur vd ska rapportera till styrelsen avseende ekonomisk information, vilket informations- och beslutsunderlag som vd ska producera inför styrelsens sammanträden. En del i arbetsinstruktionen är att ange vilka frågor som ska underställas styrelsen för avgörande, såsom köp och försäljning av fast egendom och värdepapper, ingående eller uppsägning av avtal som garantier och säkerhet, upptagande av lån överstigande ett visst belopp, pantsättning av bolagets egendom, investeringar överstigande ett visst belopp och inledande av rättsprocesser överstigande ett visst belopp. Om bolaget är börsnoterat är det inte ovanligt att vd ska hantera informationsplikten och andra skyldigheter mot OMX Nordiska Börs eller annan auktoriserad marknadsplats.

Det är även viktigt att ansvaret för eventuella arbetsmiljöuppgifter tydliggörs och regleras. Detta kan lämpligen ske genom en hänvisning till en skriftlig delegation av arbetsmiljöuppgifter som bifogas till anställningsavtalet. Läs mer om delegering av arbetsmiljöuppgifter här.

Arbetsplats

Vd arbetar vanligtvis på bolagets huvudkontor på den ort där bolaget har sitt säte. Om detta anges i avtalet är utgångspunkten att vd inte är skyldig att stadigvarande arbeta på en annan ort. Om bolaget är verksamt på flera orter, eller om du är starkt knuten till en viss ort, kan det vara lämpligt att arbetsplatsen skrivs in i avtalet. Din arbetsplats är vidare utgångspunkten för bedömningen om du är berättigad till traktamente eller inte vid eventuella resor i arbetet. Eventuella flyttkostnader eller ersättning för dubbelbosättning bör också regleras i avtalet om det är aktuellt.

Uppdrag utanför bolaget

Vd förväntas att arbeta den tid som behövs efter eget omdöme och vanligtvis anges därför inte någon arbetstid i anställningsavtalet. Istället brukar man ange att vd ska ägna all sin tid åt sina arbetsuppgifter och inte åta sig uppdrag och engagemang utanför bolaget. Vd är undantagen reglerna i arbetstidslagen. Detta innebär att det inte finns någon laglig begränsning i antal arbetstimmar per vecka. Enligt praxis brukar inte Vd ha rätt till övertidsersättning utan kompenseras genom högre fast lön,

Lön

Vd får vanligtvis ersättning i form av grundlön, rörlig ersättning och övriga förmåner. Hur mycket en vd ska ha i månadslön är svårt att ge ett generellt svar på. Ersättningsnivån beror på förhållandena och dessa är unika för varje bolag. Som medlem i Ledarna har du tillgång till Ledarnas lönestatistik där du kan få information om lönenivåer.

När du förhandlar din lön bör du tänka på att den inte bara är ersättning för ditt arbete, utan även påverkar ersättning vid till exempel sjukdom, pension, arbetsskada, föräldraledighet och vård av sjukt barn.

Du kan även överväga möjligheten att komplettera eller byta delar av din lön till andra ”ersättningsformer” för att i olika faser av livet kunna förena ditt arbete med ditt privatliv. Det kan handla om ytterligare semesterdagar, tjänstebil, tjänster i hemmet såsom städning och barnvakt, bredbandsuppkoppling och liknande.

Ersättning till vd bör och ska enligt årsredovisningslagen framgå i bolagets årsredovisning. Detta betyder att din lön kommer att vara offentligt tillgänglig.

Fasta och rörliga lönedelar

Bonus, tantiem och liknande är rörliga lönedelar vars storlek är beroende av vd:s arbetsinsats och bolagets utveckling och resultat. Du bör tänka på hur du fördelar din lön mellan fast och rörlig del samt olika förmåner. Den fasta lönen bör alltid stå i proportion till ansvarsområdet och kraven på befattningen. Erfarenhet, utbildning, sociala färdigheter, din prestation och marknadskrafter bör rimligen återspeglas på lönens storlek. Typiskt sett innebär rörliga lönedelar minskad trygghet i inkomsthänseende.  Det är viktigt att även dessa regleras skriftligen i avtal och inte i en policy som ensidigt kan ändras av bolaget. Överväg noga vilka möjligheter du har att påverka resultatet och om målen som du eller arbetsgivaren ska uppnå för att ge utdelning är realistiska. Var tydlig med vilka parametrar som påverkar den rörliga lönedelen. Definiera begrepp och beskriv hur den rörliga lönedelen ska beräknas. Ange vad som ska gälla för rätten till provision, bonus och liknande för det fall du är frånvarande eller om anställningen sägs upp, samt vad som gäller om du slutar din anställning mellan den tidpunkt då den bonusgrundande perioden avslutats och utbetalningstillfället.

Värdepapper

Det förekommer att anställda erbjuds att förvärva olika typer av värdepapper i arbetsgivarens verksamhet, t ex aktier, optioner, konvertibla skuldebrev och liknande. Värdet av sådana värdepapper bör helt frikopplas från fastställandet av den fasta lönens nivå. Möjligheten att få eller förmånligt köpa värdepapper är i normalfallet en penningplacering och ett incitament att bidra till verksamhetens utveckling och inte direkt en ersättning för utfört arbete. Granska noga villkoren för vad som gäller för det fall du eller bolaget säger upp anställningen.

Lönerevision

Frågan om lönerevision bör alltid regleras i anställningsavtalet och revisionen bör ske en gång per år. Ingenting hindrar dock att lönerevision sker oftare än så.

Semester

Semesterlagens regler gäller för alla arbetstagare, även för vd. Enligt semesterlagen har du som huvudregel rätt till 25 betalda semesterdagar per år men kan självklart avtala om mer. Läs mer om semesterlagens regler här.

Tjänstebil

En tjänstebil är en vanligt förekommande förmån till en vd. Vilka förmåner som vd ska ha rätt till är en fråga om förhandling mellan vd och bolaget. De flesta arbetsgivare som erbjuder tjänstebil har fastställda villkor för hur mycket bilen får kosta att köpa, hur bilen får användas, kostnader för försäkring, besiktning, underhåll, reparationer, bensin etc. Om du erbjuds tjänstebil enligt de villkor som följer av bolagets policy bör du gå igenom policyn. Ta ställning till om den är rimlig eller om du vill försöka förhandla till dig andra villkor. Det kan också vara lämpligt att kontrollera skattekonsekvenserna för förmånen med Skatteverket.

I den mån bolaget inte har någon skriftlig policy eller den inte ska tillämpas på vd ska anställningsavtalet innehålla villkor för nyttjandet av bilen.

Arbetsredskap och förmåner

Det finns ett stort antal förmåner att förhandla om utöver lön, bonus och pension. Det varierar mellan olika arbetsgivare vad som brukar erbjudas och vad som är förhandlingsbart. Du måste själv överväga vilka förmåner du är intresserad av och vilka som passar din livssituation och ekonomi. Förmåner ska beskattas och det kan finnas anledning att överväga fördelningen mellan förmåner och den fasta lönen.

Oavsett vilka förmåner eller arbetsredskap du och arbetsgivaren enas om att du ska ha rätt till är det viktigt att ni avtalar skriftligt om det istället för att hänvisa till en policy som arbetsgivaren ensidigt kan ändra.

Ersättning för kostnader i tjänsten

Ersättning för tjänsteresor sker ofta enligt Skatteverkets rekommendationer och enligt bolagets policy. Du bör komma ihåg att ersättningar för exempelvis resor eller måltider kan förmånsbeskattas om beloppen överstiger de schablonbelopp Skatteverket fastställt. Kontrollera därför aktuella regler om förmånsbeskattning med Skatteverket.

Du bör undersöka om det finns någon policy i bolaget med beloppsgränser för representation, konferenser, uppvaktning eller avtackning av personal i samband med födelsedagar och pension eller liknande.

Pension och försäkringar

Försäkringar av olika slag är en väsentlig del av vd:s ersättnings- och förmånspaket. De viktigaste försäkringarna som du bör tänka på att reglera i ditt anställningsavtal gäller pension, ersättning vid sjukdom, olycksfall, dödsfall och ansvarsförsäkring.

Om bolaget är bundet av kollektivavtal kan vd anmälas till ITP 1 eller ITP 2 för att få, i vart fall, lika bra pensionsförsäkring som övriga tjänstemän inom bolaget. Det är dock vanligt förekommande att bolaget förbinder sig att betala ytterligare pensionspremier för vd:s räkning.

Om bolaget inte är bundet av kollektivavtal kan parterna avtala om att vd ska ha rätt till pensions-, sjuk- och efterlevandeförmåner till ett värde motsvarande tjänstepensionsavtalet ITP1 tecknat mellan PTK och Svenskt Näringsliv. 

Mer information om vad ITP innebär kan du få på PTK:s webbplats. Där kan du även läsa mer om så kallade 10-taggarlösningar för tjänstemän som har en årsinkomst över tio inkomstbasbelopp.  

Det går att anmäla vd till TGL (livförsäkring) och TFA (arbetsskadeförsäkring) oavsett om bolaget har kollektivavtal eller inte. Läs mer om pension och försäkringar här.

Ersättning vid sjukdom

I de flesta kollektivavtal för tjänstemän finns regler om rätt till sjuklön från dag 15 till dag 90. Eftersom du som vd inte per automatik omfattas av kollektivavtalen är det viktigt att du avtalar om motsvarande skydd vid sjukdom.

En sjukvårdsförsäkring som ger rätt till vård vid sjukdom eller olycksfall kan även ligga i bolagets intresse att teckna för vd. Då får du snabb vård och blir inte borta från jobbet längre än nödvändigt.

Föräldralön

Många arbetsgivare har infört någon form av föräldralön som ger föräldrar rätt till ytterligare ersättning utöver den som Försäkringskassan betalar ut. Det är också vanligt förekommande i många kollektivavtal för tjänstemän. Eftersom såväl ersättningsnivån som det maximala inkomstunderlaget är begränsat är det bra om du kan avtala om rätt till föräldralön vid föräldraledighet och vård av sjukt barn. Det är vanligt att föräldralönen uppgår till 90 % av arbetstagarens lön och att det regleras för hur många dagar maximalt den utgår. Ibland förekommer andra maximibelopp som föräldralönen beräknas på.

Ansvarsförsäkring

Vd, och även en styrelseledamot, kan enligt regler i aktiebolagslagen bli skadeståndsskyldig gentemot bolaget, aktieägare och tredje man om han eller hon vid fullgörandet av sitt uppdrag uppsåtligen eller av oaktsamhet orsakar skada. Vd kan även bli personligt betalningsansvarig i vissa andra situationer, till exempel för skatter som bolaget inte betalar in, vid olaglig värdeöverföring, förbjudna lån, kapitalbrist, för sen ingiven årsredovisning. För detta ersättningsansvar bör bolaget teckna en ansvarsförsäkring. Ansvarsförsäkringen kan ses som en del av ersättningen till vd och som en förutsättning för bolaget att kunna rekrytera kompetenta styrelse- och bolagsledningar.

Konkurrens

Det är vanligt att bolaget vill att vd ska åta sig ett konkurrensförbud i anställningsavtalet. Ett konkurrensförbud är en inskränkning i din fria rätt att, efter anställningens upphörande, ta anställning hos vilken arbetsgivare du önskar eller bedriva den affärsverksamhet du vill. Eftersom det begränsar din möjlighet att utöva ditt yrke och utnyttja din kompetens är det viktigt att fundera över om du accepterar konkurrensklausulen och dess villkor. Var noga med att avtala om rätt till ersättning för det fall konkurrensbegränsningen aktualiseras och se till att den inte sträcker sig för långt i tiden. Läs mer om konkurrensklausuler här.

Sekretess

Vd är skyldig att iaktta sekretess avseende alla förhållanden vars yppande kan skada bolaget som en del i vd:s lojalitetsplikt mot bolaget. Om vd bryter mot denna skyldighet kan vd bli skadeståndsskyldig mot bolaget. I lagen om företagshemligheter finns regler om att arbetstagaren är skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren om arbetstagaren röjer företagshemligheter. Även om såväl vd:s lojalitetsplikt som lagen om företagshemligheter ger bolaget ett skydd mot att vd avslöjar känslig information, förekommer det att bolaget ändå vill att avtalet ska innehålla en sekretessbestämmelse för att förtydliga vd:s förpliktelser. 

Uppsägning

Lagen om anställningsskydd gäller inte för arbetstagare i företagsledande ställning och vd saknar därmed det skydd mot uppsägning av anställningen som andra arbetstagare har genom kravet på att uppsägningen ska vara sakligt grundad. För vd gäller istället avtalsrättsliga principer om uppsägning av avtal. Den part som vill säga upp anställningsavtalet behöver därför endast iaktta den avtalade uppsägningstiden. Varken bolaget eller vd behöver ange något skäl för att uppsägningen ska vara giltig.

Vd:s anställningstrygghet ligger i att träffa avtal om lång uppsägningstid och/eller avgångsvederlag. Skyddet för vd är alltså av ekonomisk karaktär istället för en rätt att kvarstå i anställning. Detta är naturligt då arbetsgivaren har ett berättigat intresse av att kunna entlediga och byta vd till exempel vid förändrade ägarförhållanden, förändrad inriktning av verksamheten, bristande förtroende, misskötsamhet, allvarliga meningsskiljaktigheter, otillfredsställande resultat av verksamheten eller av vd:s prestationer.

Det är den totala ekonomiska ersättningen som är av intresse för att bestämma en skälig nivå på ersättningen i en uppsägningssituation. Du bör dock tänka på fördelningen av ersättningen mellan uppsägningslön och avgångsvederlag.

Uppsägningslön

Under uppsägningstiden är du anställd. Detta innebär att du har rätt till lön och vanligtvis samtliga andra anställningsförmåner såsom semester, pensionsavsättningar, sjuklön etc.

Avgångsvederlag

Avgångsvederlag utgår till vd endast om det har avtalats mellan parterna. Avgångsvederlaget är inte semesterlönegrundande och inte heller pensionsgrundande, om inte parterna avtalar om det. Avgångsvederlaget behandlas dock skattemässigt såsom lön. Avgångsvederlaget kan utgå som ett engångsbelopp vid avtalets upphörande eller som en månadsvis ersättning som betalas under ett antal månader efter avtalets upphörande. Om avgångsvederlaget betalas i ett engångsbelopp beskattas det enligt de särskilda regler. Många gånger är det ändå en fördel att få hela beloppet utbetalat på en gång och avtalsförhållandet slutligt reglerat så snart som möjligt när parterna väl bestämt sig för att gå skilda vägar.

Avgångsvederlagets storlek bör bestämmas utifrån bland annat uppsägningstidens längd, lön och annan ersättning, anställningstidens längd, förekomsten av eventuellt konkurrensförbud och andra individuella faktorer.

Avgångsvederlag utgår enligt praxis endast vid arbetsgivarens uppsägning. Det kan dock finnas situationer då det är berättigat med ett avgångsvederlag även då uppsägningen sker från vd:s sida. Det kan exempelvis vara när vd lämnar sin post på grund av grovt avtalsbrott från bolagets sida.

Avgångsvederlag brukar enligt praxis på arbetsmarknaden inte betalas om bolaget häver vd- avtalet på grund av grovt avtalsbrott från vd:s sida.

Storleken på den ekonomiska ersättningen

Det är inte möjligt att ge ett exakt svar på hur stor den ekonomiska ersättningen till vd bör vara då en uppsägning sker. Detta beror mycket på förhållandena i det enskilda fallet. En skälig uppsägningstid för en vd bör dock uppgå till minst sex månader. Det är dock vanligt förekommande med ersättningar mellan 6 och 24 månadslöner.

Arbetsbefrielse

Vd är skyldig att arbeta under uppsägningstiden om bolaget så önskar. Vanligtvis brukar dock vd bli befriad från sin arbetsplikt eftersom det normalt inte är önskvärt att vd fortsätter att arbeta under uppsägningstiden. Motivation kanske inte finns kvar och styrelsen har eventuellt förlorat förtroendet för vd. Det är lämpligt att bestämma vad som gäller om vd blir arbetsbefriad under uppsägningstiden. Likaså om parterna är överens om att vd ska stå till förfogande i någon mån under uppsägningstiden.

Om du arbetsbefrias under uppsägningstiden ska du tillse att ditt avtal ger dig rätt till samtliga förmåner under uppsägningstiden. Det är inte alltid lätt att avgöra vad som är en förmån och vad som är ett arbetsredskap. Det är rimligt att du lämnar tillbaka arbetsredskap om du inte arbetar. Dator, mobiltelefon och tjänstebil kan därför komma att dras in. Ska du stå till förfogande under uppsägningstiden kan det däremot vara mera rimligt att du har tillgång till telefon och andra relevanta arbetsredskap under uppsägningstiden. Det förekommer att rätten till tjänstebil byts mot ekonomisk kompensation motsvarande Skatteverkets förmånsvärde.

Det är också vanligt att parterna avtalar om att vd har rätt att ta annat arbete under uppsägningstiden om vd blir arbetsbefriad. Om inte detta uttryckligen avtalas är vd bunden av lojalitetsplikten och kan inte ta anställning hos en annan arbetsgivare, utan arbetsgivarens tillåtelse. Om parterna kommer överens om att avräkning ska ske för inkomster som vd får från annan anställning under uppsägningstiden ska detta regleras uttryckligen i avtalet.

Tänk på att samordna en eventuell konkurrensklausul med reglerna om vad som gäller under uppsägningstiden.

Hävning

En hävning av avtalet från arbetsgivarens sida innebär att vd omedelbart skiljs från arbetet och att avtalet omedelbart upphör utan iakttagande av uppsägningstiden. En hävning medför alltså allvarliga konsekvenser och förutsätter ett grovt avtalsbrott från vd:s sida. Vid prövningen av om det föreligger skäl till hävning gör domstolen en jämförelse med vad som är avskedandegrund enligt lagen om anställningsskydd. Följande exempel kan vara skäl till hävning av vd-avtalet från arbetsgivarens sida: brott som har samband med tjänsten, brott utom tjänsten som allvarligt kan skada förtroendet för vd, att bedriva konkurrerande verksamhet, brott mot sekretess, grov misskötsamhet av bolagets angelägenheter, att undanhålla styrelsen väsentlig information. Vad som utgör grovt avtalsbrott i det enskilda fallet är en svår bedömning. Det är viktigt att notera att en vd har en förtroendeställning som medför långtgående krav på lojalitet i förhållande till bolaget. Om vd inte är lojal med arbetsgivaren kan det innebära ett grovt avtalsbrott som ger bolaget rätt att häva avtalet.

Vd har också rätt att häva avtalet om arbetsgivaren begått ett grovt avtalsbrott. Ett grovt avtalsbrott kan till exempel vara att bolaget dröjer väsentligt med att betala ut lönen. Vid en befogad hävning från vd:s sida är bolaget skadeståndsskyldigt till vd för uppsägningslön och avtalat avgångsvederlag.

Tvist

Ledarna förespråkar att eventuell tvist med anledning av anställningsförhållandet ska lösas av svensk domstol. Arbetsgivare önskar dock ibland att tvister på grund av anställningen ska lösas genom skiljeförfarande (skiljedom),

Vid skiljeförfarande är det parterna som utser och betalar domarna som ska lösa tvisten. Fördelarna för arbetsgivaren är att det vanligtvis går snabbare än tvister i domstol, att förfarandet inte är offentligt, att skiljedom inte kan överklagas och att parterna styr valet av skiljemän och därmed kan försäkra sig om att skiljedomstolen har tillräcklig sakkunskap. En nackdel med skiljeförfarandet är att det är mer kostsamt än processer i domstol. Detta eftersom arvode till skiljemännen ska betalas, utöver kostnader för respektive parts ombud. Vid en tvist i tingsrätt eller Arbetsdomstolen är domarna anställda och avlönade av staten.

Om du accepterar en skiljeklausul, är det viktigt att klausulen innehåller en förpliktelse för bolaget att stå för kostnaderna för skiljeförfarandet, det vill säga arvodet tillskiljemän, oavsett utgången i målet. Ännu bättre är det självklart om bolaget åtar sig att betala samtliga kostnader, det vill säga såväl kostnaderna för skiljeförfarandet som ombudskostnaderna. 

Som medlem i Ledarna får du rådgivning och stöd om en tvist skulle uppstå mellan dig och din arbetsgivare.

Här hittar du en vd-avtalsmall och en checklista med förslag på villkor du som vd bör reglera i ditt anställningsavtal.

Text: Uppdaterat: 2015-11-16

Jag vill bli medlem!

Podcast: Arbetsrätt för chefer

Lyssna på Jens Andersson, förbundsjurist på Ledarna.
Lyssna på podcasten på Ledarna Play

Rättshjälp

Som medlem i Ledarna har du rätt till kostnadsfritt juridiskt biträde i rättsprocesser enligt våra rättshjälpsregler och efter beslut av Ledarnas jurister.

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem