Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Chefens anställningsvillkor

När du ingår ett anställningsavtal är det viktigt att du funderar igenom vad de olika anställningsvillkoren innebär för dig och vad som är betydelsefullt för dig att avtala skriftligen om.  Här kan du läsa om vanliga anställningsvillkor i chefsavtal.

Anställningsform

Det är viktigt att det framgår vilken anställningsform som avses. Den vanligaste anställningsformen är tillsvidareanställning eller, som det i dagligt tal kallas, fast anställning. Här kan du läsa mer om olika anställningsformer.

Tillträdesdag

Det är viktigt att ange ett tillträdesdatum. Det är inte ovanligt att det löper lång tid mellan tidpunkten då parterna ingår ett anställningsavtal och då arbetstagaren kan tillträda. Du kanske har en uppsägningstid att iaktta eller en ”karantän” från tidigare anställning. Om tidpunkten för tillträdet är beroende av en uppsägningstid bör det regleras i anställningsavtalet genom att en tidigaste och senaste tidpunkt för tillträdet anges.

Arbetsuppgifter

Precisera titel, ansvarsområde, befogenheter och de huvudsakliga arbetsuppgifterna eftersom det avgör vilken arbetsskyldighet du har och är av betydelse om arbetsgivaren vill omplacera dig eller förändra dina arbetsuppgifter. Läs mer om arbets- och lojalitetsplikt här. Eventuellt delegerade arbetsmiljöuppgifter bör hänvisas till i separat bilaga där delegeringen tydligt framgår. Läs mer om arbetsmiljöansvar här.

Arbetsplats

Om arbetsgivaren är verksam på flera orter, eller om du är starkt knuten till en viss ort, kan det vara lämpligt att arbetsplatsen skrivs in i avtalet eftersom det klargör på vilken geografisk plats du är arbetsskyldig. Din arbetsplats är vidare utgångspunkten för bedömningen om du är berättigad till traktamente (förutsatt att det ingår som en del av avtalet eller gällande kollektivavtal).

Lön

När du förhandlar din lön bör du tänka på att den inte bara är ersättning för ditt arbete, utan även påverkar ersättning vid till exempel sjukdom, pension, arbetsskada, föräldraledighet och vård av sjukt barn. Ibland erbjuds möjligheten att växla lön mot andra förmåner. Då är det viktigt att kontrollera hur det påverkar ovan angivna ersättningar, hur det ska beskattas och att rätten till eventuella förmåner regleras i avtalet.

Chefers lönenivå varierar bland annat beroende på branch, chefsnivå, utbildninskrav med mera. Som medlem i Ledarna har du tillgång till Ledarnas lönestatistik där du kan få information om olika lönenivåer.

Fasta och rörliga lönedelar

Det kan också variera hur stor del av lönen som är fast ersättning och rörlig. Den fasta lönen bör alltid stå i proportion till ansvarsområdet och kraven på befattningen. Bonus, tantiem och liknande är rörliga lönedelar bör också regleras skriftligen i avtal och inte i en policy som ensidigt kan ändras av arbetsgivaren.

Överväg noga vilka möjligheter du har att påverka resultatet och om målen som du eller arbetsgivaren ska uppnå för att ge utdelning är realistiska. Var tydlig med vilka parametrar som påverkar den rörliga lönedelen. Definiera begrepp och beskriv hur den rörliga lönedelen ska beräknas. Ange vad som ska gälla för rätten till provision, bonus och liknande för det fall du är frånvarande eller om anställningen sägs upp, samt vad som gäller om du slutar din anställning mellan den tidpunkt då den bonusgrundande perioden avslutats och utbetalningstillfället.

Värdepapper

Ibland erbjuds möjligheten att förvärva värdepapper i arbetsgivarens verksamhet, exempelvis aktier, optioner, konvertibla skuldebrev och liknande. Värdet av sådana värdepapper bör helt frikopplas från fastställandet av den fasta lönens nivå. Det är i normalfallet en penningplacering och ett incitament att bidra till verksamhetens utveckling och inte direkt en ersättning för utfört arbete. Granska noga villkoren för vad som gäller för det fall du eller arbetsgivaren säger upp anställningen.

Lönerevision

Frågan om lönerevision bör alltid regleras i anställningsavtalet och revisionen bör ske en gång per år. Ingenting hindrar dock att lönerevision sker oftare än så

Arbetstid

Arbetstidsfrågor är reglerade i arbetstidslagen, tillämpligt kollektivavtal, samt i EU-direktiv. Kollektivavtalet reglerar vanligtvis arbetstid, storleken på övertidsersättning, arbetstidsförkortning om det tillämpas och andra eventuella tillägg. I många fall finns möjlighet att avstå från övertidsersättning mot högre lön och/eller fler semesterdagar.  

Semester

Bestämmelser om semester finns såväl i tillämpligt kollektivavtal som i semesterlagen. Enligt semesterlagen har du i regel rätt till 25 semesterdagar per år. Det går självklart att avtala om rätt till fler semesterdagar. Läs mer om semester här.

Reseersättning och traktamente

Ersättning för tjänsteresor sker oftast i enlighet med Skatteverkets rekommendationer och enligt arbetsgivarens policy. Kom ihåg att ersättning för exempelvis resor och måltider kan förmånsbeskattas om beloppen överstiger de schablonbelopp som Skatteverket fastställt. Kontrollera därför aktuella regler om förmånsbeskattning med Skatteverket.

Pension och försäkringar

Alla får pension genom det allmänna pensionssystemet. Genom kollektivavtal ges arbetstagare rätt till pensionsförmåner som kompletterar den statliga pensionen. För anställda inom den privata sektorn kallas den kollektivavtalade pensionen ITP. Mer information om vad ITP innebär kan du få på PTK:s webbplats. Inom den offentliga sektorn finns motsvarande kollektivavtalade tilläggspensioner. 

Genom kollektvavtalet har du även rätt till försäkring vid arbetsskada, TFA, och vid dödsfall, TGL. Dessutom ger de flesta kollektivavtal för tjänstemän rätt till sjuklön från dag 15 till dag 90 och någon form av föräldralön med ytterligare ersättning utöver den som Försäkringskassan betalar ut. Det är vanligt att föräldralönen uppgår till 90 % av arbetstagarens lön, att det regleras för hur många dagar maximalt den utgår och att det finns ett maximibelopp för den lön som föräldralönen beräknas på.

För dig som ska ta anställning hos en arbetsgivare inom den privata sektorn som inte är bunden av kollektivavtal är det viktigt att du i ditt anställningsavtal avtalar om rätt till en tilläggspension utöver den allmänna pensionen och till andra trygghetsförsäkringar avseende sjukdom, dödfall, arbetsskada, samt föräldralön och sjuklön motsvarande de kollektivavtalade ersättningarna. Läs mer om pension och försäkringar här.

Konkurrens

Det är inte ovanligt att arbetsgivare vill att chefer ska åta sig ett konkurrensförbud i anställningsavtalet. Ett konkurrensförbud är en inskränkning i din fria rätt att, efter anställningens upphörande, ta anställning hos vilken arbetsgivare du önskar eller bedriva den affärsverksamhet du vill. Eftersom det begränsar din möjlighet att utöva ditt yrke och utnyttja din kompetens är det viktigt att fundera över om du accepterar konkurrensklausulen och dess villkor. Var noga med att avtala om rätt till ersättning för det fall konkurrensbegränsningen aktualiseras och se till att den inte sträcker sig för långt i tiden. Läs mer om konkurrensklausuler här.

Sekretess

I lagen om företagshemligheter regleras arbetstagares skadeståndsskyldighet mot arbetsgivaren vid röjande av företagshemligheter. Även om lagen om företagshemligheter och även lojalitetsplikten i viss mån, ger arbetsgivaren ett skydd mot att arbetstagare avslöjar känslig information, förekommer det att arbetsgivaren ändå vill att avtalet ska innehålla en sekretessbestämmelse för att förtydliga dina förpliktelser. 

Uppsägning

Du och arbetsgivaren kan avtala om vilken uppsägningstid som ska gälla. Uppsägningstiden får dock inte vara kortare än vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller lagen om anställningsskydd (LAS). Läs mer om uppsägningstid här.

Tvister

Ledarna förespråkar att eventuell tvist med anledning av anställningsförhållandet ska lösas av svensk domstol. Arbetsgivare önskar dock ibland att tvister på grund av anställningen ska lösas genom skiljeförfarande (skiljedom),

I skiljeförfaranden är det parterna som utser och betalar domarna som ska lösa tvisten. Fördelarna för arbetsgivaren är att det vanligtvis går snabbare än tvister i domstol, att förfarandet inte är offentligt, att skiljedom inte kan överklagas och att parterna styr valet av skiljemän och därmed kan försäkra sig om att skiljedomstolen har tillräcklig sakkunskap. En nackdel med skiljeförfarandet är att det är mer kostsamt än processer i domstol. Detta eftersom arvode till skiljemännen ska betalas, utöver kostnader för respektive parts ombud. Vid en tvist i tingsrätt eller Arbetsdomstolen är domarna anställda och avlönade av staten.

Om du accepterar en skiljeklausul, är det viktigt att klausulen innehåller en förpliktelse för arbetsgivaren att stå för kostnaderna för skiljeförfarandet, det vill säga arvodet tillskiljemän, oavsett utgången i målet. Ännu bättre är det självklart om bolaget åtar sig att betala samtliga kostnader, det vill säga såväl kostnaderna för skiljeförfarandet som ombudskostnaderna. 

Som medlem i Ledarna får du rådgivning och stöd om en tvist skulle uppstå mellan dig och din arbetsgivare. 

Här hittar du en avtalsmall och en checklista med förslag på villkor du bör reglera i ditt anställningsavtal.

Text: Sara Kullgren Uppdaterat: 2015-11-16

Jag vill bli medlem!

Podcast: Arbetsrätt för chefer

Lyssna på Jens Andersson, förbundsjurist på Ledarna.
Lyssna på podcasten på Ledarna Play

Rättshjälp

Som medlem i Ledarna har du rätt till kostnadsfritt juridiskt biträde i rättsprocesser enligt våra rättshjälpsregler och efter beslut av Ledarnas jurister.

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem