2012-11-07

”Det årliga utvecklingssamtalet är dött”

Carl Blomberg. Foto: Niklas Björling.

Är det årliga medarbetarsamtalet dött? Det hävdar i alla fall personalvetaren och bloggaren Carl Blomberg.
– Agila metoder inspirerar till att tänka i helt nya banor kring hur vi samarbetar, rekryterar, sätter mål och ger feedback, säger han.

Vi vet alla hur ett traditionellt utvecklingssamtal går till. Vid en årlig avstämning går chef och medarbetare igenom det som har hänt sedan det senaste mötet (året innan), följer upp mål och blickar sedan ett år framåt och sätter nya mål.

Carl Blomberg, personalvetare inom it-branschen, vill vända upp och ner på hela processen för att skapa mer lönsamhet i företagen. Därför startade han sin blogg om agila metoder 2011.

– Jag såg behovet. HR-processerna måste göras om för kunskapsorganisationer. De måste kunna maximera medarbetarnas kompetens, driv och passion. Och vara snabbrörliga.

Det årliga utvecklingssamtalet är mer eller mindre dött, menar Carl Blomberg.

– Utvecklingssamtalen är en årlig process men förutsättningarna förändras ju hela tiden. Både externt genom att marknaden förändras, men även internt – människor slutar, nya börjar och det startas nya projekt. Målen som sätts vid utvecklingssamtalen blir därför inaktuella, vilket gör målstyrning, som annars är ett kraftfullt verktyg, värdelöst. Det är också svårt att fånga upp feedback på årliga möten, eftersom gammal feedback snabbt blir inaktuell. I stället bör chef och medarbetare träffas oftare och ha en ständig dialog, menar han.

– Det årliga samtalet blir ofta en begränsning, eftersom många skjuter upp saker de har att säga till dess, vilket kan handla om lång tid. Jag rekommenderar alla chefer att möjliggöra samtal när det behövs i stället för att samtala en viss dag och tid.

Carl Blomberg är också skeptisk till den traditionella formen – att chefen utvärderar medarbetaren.

– Mallen är densamma överallt. Men förutsättningarna för medarbetare skiljer sig mycket åt. Man kan jobba helt ensam eller i team, i team blir prestationen mer beroende av vad de andra gör. Arbetar medarbetaren i team kanske teamet ska utvärdera personen i stället.

Snabbrörligt system

Hans vision är ett snabbrörligt system där samtalen blir mindre och effektivare.

– Bryt sönder utvecklingssamtalet i olika delar med flera syften. Dela upp mål, karriärutveckling och lön i flera samtal. Dela upp målen i flera små också – ett stort mål som sträcker sig över ett år blir lätt övermäktigt.

Det finns undersökningar som visar att företag som gör om sina mål varje kvartal presterar 30 procent bättre, berättar Carl Blomberg.

– Gör också samtalen mindre formella och bedömande av medarbetaren. Se det i stället som ett samarbete, ett samtal kring hur vi ska utvecklas tillsammans.

Men hur håller man då ett lönesamtal med agila metoder? Carl Blomberg menar att det finns många idéer om hur det ska ske. Lönesättningen kan till exempel vara transparent – så att alla vet vad alla har i lön. En del förespråkar även att inom team avskaffa differentierade löner helt och hållet.

– Men egentligen ska man göra lönen till en ickefråga. Man ska betala så pass bra att medarbetarna är nöjda med sina löner. Betalar man marknadsmässigt bra så är hela problemet ur världen.

– Vi fokuserar för mycket på externa motivationsfaktorer, men de interna är ju viktigare.

Han ifrågasätter också om medarbetare behöver ha utvecklingssamtal för att motiveras.

– Medarbetare kommer alltid att utveckla sig själva. Tror man något annat bygger det på ett förlegat synsätt på medarbetarna.

Sätta målen

Agila metoder förutsätter att chefen litar på medarbetarna och vågar lägga över ansvaret att fatta beslut själva. Chefens uppgift är i stället att tillsammans med medarbetarna sätta målen, men beslutsfattandet lämnas åt de som har mest kunskap.

Den teoretiska grunden till agila – lättrörliga metoder – kommer från IT-branschens mjukvaruutveckling. Värderingarna bygger på att utifrån dagens föränderliga omvärld måste arbetet ske mer flexibelt. Decentralisering, självstyrande team och transparens blir här viktiga beståndsdelar. Drivet och viljan att utvecklas och lära finns hos varje medarbetare som förutsätts vilja göra ett bra jobb.

– Det kan kännas ovanligt för vissa chefer. Allt beror på hur man är van att jobba. Jag tror ju att om du ger medarbetarna mer tillit får du mer tillbaka.

 

Carls tre tips för att utveckla samtalet

  • Möjliggör samtal kontinuerligt för att fånga upp idéer.
  • Bryt ner utvecklingssamtalet i olika delar med flera syften.
  • Dela upp målen – årsvisa mål blir lätt övermäktiga.


Carl Blomberg

Jobb: Konsult i HR-system och bloggare.
Ålder: 25 år.
Bor: I Solna.
Karriär: Personalvetare utexa­minerad från Linköpings universitet, därefter personalvetare i it-branschen. Jobbar nu på GreenBullet Solutions.
Aktuell: Driver bloggen agilhr.se som handlar om vad HR kan lära av agile och lean.


Foto: Niklas Björling.

Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 11, november 2012.

Uppdaterat: 2013-01-08

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem