2012-02-15

”Fullt mandat att sätta lön är en självklarhet”

Birgitta Lindh. Foto: Pia Nordlander

Håll en ständig kontakt och bra dialog med medarbetarna. Då ger löne- och utvecklingssamtalen inga överraskningar. Det rådet ger Birgitta Lindh, lönesättande enhetschef i Kungsörs kommun.

Birgitta Lindh har utsetts till en av Västmanlands bästa lönesättande chefer av Vårdförbundet. Själv ler hon varmt när det kommer på tal.

– Jag vet inte om jag förtjänar utmärkelsen, men det är roligt, och jag har aldrig haft problem med att sätta löner.

Hon ansvarar för medarbetare inom sex verksamheter i Kungsörs kommun. Det är personal inom rehab, korttidsboenden, missbruksdagverksamhet, boendestöd och boende för social psykiatri samt kommunens sjuksköterskor. Hon är med andra ord geografiskt åtskild från sina medarbetare, men har möten med alla var fjortonde dag.

Långsiktig dialog

Hon känner dem väl, de delar fikaraster och hon får ofta besök på kontoret. Det är ingen tillfällighet – för Birgitta är den långsiktiga dialogen det viktigaste av allt i sin roll som chef. För henne är själva lönesamtalet bara den sista delen i en lång kommunikationsprocess med de anställda.

– Jag är känd för att vara rak och ärlig. Jag tar tag i problem när de dyker upp och väntar inte till utvecklingssamtalet. Mina medarbetare vet redan före mötet vad jag tycker om deras insats. Lönesamtalet kommer inte som en överraskning.

Både positiv och negativ kritik tar hon upp direkt under året.

– Jag är noga med att genast säga till om något inte är bra och att lyfta fram om någon har gjort ett bra jobb. Det förra sker alltid mellan två ögon. Min personal ska veta att inget negativt sprids till andra.

Opartisk

Kungsör är en liten kommun med drygt 8 000 invånare. På många arbetsplatser jobbar vänner och släktingar tillsammans och rykten sprids snabbt. På Birgittas arbetsplats är personalomsättningen låg och alla känner varandra, men själv är hon inflyttad från Stockholm och har valt att bo utanför kommunen, i Köping. Det tror hon är bra, för hon blir då inte en del av den sociala världen i Kungsör.

– Som chef rekommenderar jag att man inte blandar ihop privatliv och yrkesrollen. Det är viktigt för medarbetarna att veta att du är opartisk. Du är ensam som chef, men personalen är inte kompisarna. Du måsta vara beredd att släppa kompisskapet och våga ta obehagliga beslut.

Dialog med medarbetaren

Själv har hon fullt mandat från sin chef att sätta löner. Något annat är otänkbart, menar Birgitta, som blir smått upprörd över tanken på att behöva få sin lönesättning godkänd av en högre chef.

– Verksamheten skulle inte funka då. Så kan jag inte jobba, det är ju jag som känner min personal och är ansvarig för verksamheten. Dialogen är mellan mig och medarbetaren.

Samtalsmodellen som kommunen använder kallas Resultat & utveckling och innebär ett utvecklingssamtal och lönesamtal om året. Modellen har tydliga lönekriterier och varje innehåller en skattning av medarbetarens insats på en skala mellan ett och fem. Alla anställda ska veta vad det innebär att gå från en trea till en fyra.

Skatta sin egen insats

Inför utvecklingssamtalet får medarbetarna skatta sin egen insats genom att sätta kryss, och detsamma gör Birgitta. Sedan jämför de skattningarna.

– Ofta stämmer våra kryss väldigt väl. Men är vi oense brukar jag använda mig av praktiska exempel från året som gått för att förklara varför jag tycker som jag gör. Det kräver förstås en del förberedelser inför mötena. Men som chef måste jag veta vad medarbetarna presterat för att kunna sätta löner.

Lönelyften vid lönesamtalen blir dock sällan stora. Men pengar har ett symboliskt värde, betonar Birgitta.

– Vi har små medel inom offentlig verksamhet och det gäller att fördela pengarna klokt. Men även om det bara blir en hundralapp extra är det ändå ett sätt att visa uppskattning av en medarbetare. Jag säger aldrig att "det finns inte pengar för dig", även en liten summa kan betyda mycket som uppskattning.

Avsätter gott om tid

Birgitta har fått kramar för att det har blivit hundra kronor extra, men aldrig blivit bemött med ilska när lönelyftet uteblivit. Hon anser att utvecklingssamtalen är det roligaste med jobbet och är noga med att avsätta gott om tid så att allt hinner dryftas. Att framföra kritik till en medarbetare blir lättare om man själv är mottaglig för kritik, menar Birgitta.

– Jag uppskattar och uppmuntrar om någon vill att jag förändrar något. Det kommer ju grodor ur chefsmunnar också. Och eftersom jag är sådan brukar medarbetarna ta min kritik bra.


Birgittas 3 tips för lönesamtalet:

  • Se till att du har god kännedom om medarbetarens insats under året.
  • Håll en fortlöpande dialog med medarbetarna. De ska veta vad du tycker redan före lönesamtalet.
  • Var tydlig med vad som är bra och vad du vill se för förbättringar.


Birgitta Lindh

Jobb: Enhetschef på Kungsörs kommun.
Ålder: 57.
Bor: I Köping.
Senaste kontakt med Ledarna: Är Ledarnas fackliga ombud. Senaste egna kontakten var i en utbildning för några år sedan.
Karriär: Varit chef i 13 år, varav 8 i Kungsör. Psykiatrisjuksköterska i grunden.
Ansvarar för: 40 medarbetare.


Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 2, februari 2012.

Uppdaterat: 2012-12-11

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem