2013-04-18

”Gå inte på magkänsla”

Staffan Bernheim. Foto: Nicke Johansson.

Som chef på ett konsultföretag har Staffan Bernheim varit med om otaliga rekryteringar.
– Det gäller att lägga kraft tidigt i processen, långt innan annonsen, säger han

Konsultföretaget Infotiv har rekryterat personal i goda som dåliga tider. Toppåret var 2011, när företaget rekryterade 40–50 personer. Då gäller det att hitta rätt kompetens och sedan behålla den.

– Det är oerhört kostsamt om det blir fel i en rekryteringsprocess. Speciellt för oss, vi kan ju förlora en kund på grund av det.

Stora kunder till Infotiv är Volvo, Bombardier, Vattenfall och ABB. Men hur rekryterar man då rätt från början?

– Jag vill tipsa andra chefer om att lägga mer kraft i början av rekryteringsprocessen. Definiera internt vilka krav ni har och håll er till dem. Ofta måste det gå så fort – ”hitta någon och anställ”, ungefär.

Kompetensbaserad rekrytering

Urvalsprocessen måste också valideras, det vill säga bekräftas som korrekt och giltig. Staffan och hans kolleger jobbar med kompetensbaserad rekrytering. De kompetenser som är viktiga för att vara konsult på Infotiv är tydligt definierade och står också med i platsannonsen. Inför anställningsintervjun skickar Infotiv också i förväg ut de frågor de vill ha svar på.

– Det handlar om att effektivisera samtalet och gå rakt på sak. Det kan ju ta lite tid för den intervjuade att komma på bra exempel på när man samarbetade senast, eller när det körde ihop sig ordentligt i en projektgrupp.

Vid anställningsintervjun är också alltid två representanter från företaget med. En som intervjuar och en som antecknar. Efteråt görs alltid en kompetensanalys av de sökande.

– Den vi spontant tycker är bästa kandidaten behöver inte vara det när man analyserar efteråt. Därför är det så viktigt att inte gå på magkänsla.

Infotiv anställer konsulter till projekt eller för uppdrag hos kund. Efterfrågan ökar i ekonomiskt goda tider, samtidigt som tillgången på bra rekryteringar sjunker. För att kunna ge en bra service till kunderna har Staffan därför alltid en ”bank” med duktigt folk.

– Men det gäller att visa att vi inte har glömt dem och att vi tror på dem.

Därför skickar Staffan ut ett informationsbrev till dem varannan vecka. På så vis hålls kontakten vid liv och de kan själv enkelt meddela om de får en anställning någonstans men ändå vill kvarstå i nätverket.

De anställda på Infotiv uppmuntras också att tipsa om bra personal att eventuellt anställa. En person som har blivit tipsad lovas en anställningsintervju. Och här, som i alla rekryteringsprocesser, gäller det vara professionell, menar Staffan.

– Alla som har sökt ska direkt få ett ”tack för din ansökan” som svar och inom tre veckor ha fått ett besked hur det går i processen. De vi väljer bort är också viktiga. De kanske behöver köpa konsulter om fem år?

Employer branding allt viktigare

Sedan en tid tillbaka har Infotiv haft ”Varmt hjärta och skarp hjärna” som signum. Det är något som många sökande har upplevt som attraktivt, menar Staffan.

– Employer branding blir allt viktigare. Och man kommer inte undan frågan. Man har alltid ett varumärke, frågan är bara om det jobbar för eller emot en.

Sedan gäller det förstås att leva upp till sitt signum under tiden som anställd. Som konsultbolag är frågan om hur man behåller personal extra knepig.

– Vår personal sitter ju ute hos kunderna. Infotiv måste vara mer än bara en lönespecifikation.

Staffan berättar om en nyligen genomförd amerikansk kartläggning kring varför människor slutar på sina jobb. Var det för att andra företag lockade med bättre anbud, så kallat ”pull”? Eller för att de upplevde sig borttryckta från sitt eget företag, så kallat ”push”?

– 94 procent slutar på grund av ”push” – icketrivsel på företaget. För oss är det väsentligt att det inte händer. Vi är ett konsultföretag, det enda vi har är vår personal.

För att öka trivseln och lagandan inom Infotiv ordnar företaget gemensamma aktiviteter som egen visning av nya Bondfilmen, museibesök och föreläsningar på huvudkontoret. En annan sak som lockar många är möjligheten till kompetensutveckling.

– Vi har internutbildningar, vi kan certifiera projektledare och mjukvarutestare – eller ge möjlighet att byta uppdrag. Men det viktiga är att viljan att utvecklas kommer från den egna individen. Man måste själv se möjligheterna och ha ett driv.

Ett annat sätt att behålla personal är att uppmärksamma dem, menar Staffan, som är noga med att alltid svara sina medarbetare omedelbart på frågor via mejl eller ringa upp.

– Om inte jag bryr mig om mina anställda, varför ska de bry sig om mitt företag?

 

Staffans tips

  • Definiera internt vilken kravprofil ni har.
  • Håll dig till kompetens­kraven hela vägen.
  • Agera professionellt mot alla som söker.

 

Staffan Bernheim

Jobb: Konsultchef, Infotiv.
Ålder: 42.
Bor: I Floda utanför Göteborg.
Karriär i korthet: Teknik-informatör på Ericsson och inom mjukvarubolag. Konsult på Infotiv sedan 2001, chef sedan 2008.
Senaste kontakten med Ledarna: En kurs i Vardagens ledarskap 12 mars.
Så många rapporterar direkt till Staffan: 18.

 

Foto: Nicke Johansson

Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 4, april 2013.

Uppdaterat: 2013-04-18

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem