2013-11-05

”Gruppdialog skapar glädje”

Marika Ronthy. Foto: Kalle Assbring.

Ett utvecklande samtal i grupp som får alla anställda motiverade och engagerade. Låter det som en utopi? Det fungerar, menar psykologen och ledarutvecklaren Marika Ronthy:
– I balansen mellan varandet och görandet väcks ett genuint engagemang, säger hon.

Utvecklingssamtal mellan medarbetare och chefer har förekommit i snart femtio år. Under 60- och 70-talen utvecklades en modell för målstyrning i USA som snabbt tog sig till Sverige. Här kallade vi samtalen för planeringssamtal eller utvecklingssamtal.

– Utvecklingssamtalen har inte förändrats nämnvärt sedan dess, säger Marika Ronthy.

Hon har under de senaste trettio åren utbildat omkring 4 000 chefer i hur man leder utvecklingssamtal. Under den perioden har hon frågat cheferna vad som fungerar med samtalet och vad som borde utvecklas. Med detta som utgångspunkt har Marika Ronthy utvecklat en ny modell som hon kallar ”Komfortgränsen, en verksamhetsdialog på gruppnivå”. Dialogen bygger på att alla tänker tillsammans. Den är utforskande och bidrar till utveckling och engagemang. I modellen ingår också ett individuellt samtal som bygger på personlig feedback.

– Den nya modellen skiljer mellan att vara och att göra i verksamheten. Hur vill vi vara som företag? Och vad vill vi uppnå? Gruppdialogen genomförs i grupper med 6–8 personer, beskriver Marika Ronthy.

Skapar engagemang

Många företag vill hålla gruppdialogen en gång per kvartal, eftersom de ser en stor effekt i verksamheten. Det nya individuella utvecklingssamtalet, som mest handlar om personlig återkoppling, brukar hållas en gång per år.

– Den stora fördelen med gruppdialog är att den skapar engagemang, arbetsglädje, utveckling och en vilja att ta personligt ansvar. I det nya samtalet blir chefen mer ledare än chef, säger Marika Ronthy.

Att arbeta med dialog kräver modiga och engagerade ledare, inte chefer som endast är inriktade på prestationer och resultat. Att samtala om hur gruppen och företaget vill vara och uppfattas är nämligen kopplat till visionen, där känslor har en plats – och inte endast logiken.

– Många chefer tycker det känns ovant och obehagligt att prata om ämnen som är kopplade till känslan. Men hela visionen för företaget är ju kopplad till känslor – och utan en stark och fängslande vision är det få verksamheter som blir framgångsrika. Visionsledning är mer framgångsrikt än målstyrning, vilket inte så många upptäckt ännu, menar Marika Ronthy.

Görande och varande

För att lyckas med den nya formen för utvecklingssamtal krävs att man först lär sig att skilja mellan görande och varande. Exempel på vara-frågor är: Hur vill vi uppfattas som grupp? Hur kan var och en bidra till att alla känner arbetsglädje? Hur lever vi vår vision?

Exempel på göra-frågor är: Vilken är vår grupps huvuduppgift? Vilka mål har vi och hur når vi dem? Vad gör vi för att få nöjda kunder?

Hur ofta ska man hålla dialogen i grupp, anser du?

– Några kunder som jag arbetar med är så nöjda med resultaten av gruppdialogerna att de bestämt sig för att hålla dem varje månad. Åtminstone under en period när företaget går igenom en stor förändring. Helt plötsligt tycker alla medarbetare att dessa möten är otroligt givande och utvecklande, eftersom de får vara med och bidra till verksamhetens utveckling på ett nytt sätt, säger Marika Ronthy.

Samtal på individnivå

Även samtalen på individnivå är viktiga framöver, men de har en annan inriktning: nämligen hur individen uppfattas och bidrar till verksamheten.

Individen skattar sig själv och jämför med chefens skattning av honom eller henne. Några exempel på parametrar är: är jag effektiv, yrkeskunnig, kvalitetsmedveten, resultatinriktad, öppen och samarbetsvillig?

– Även här öppnar dialogen för utveckling. Om jag själv anser att jag är väldigt effektiv, men min chef inte anser det – då kan vi samtala runt varför vi har olika åsikter. Att utforska egenskaper tillsammans gör också att viljan till förändring väcks, menar Marika Ronthy.

Vad har du själv för vision för framtiden?

– Jag brinner för att allt fler ska upptäcka styrkan i dialogen. Det bästa jag vet är när kunder ringer och berättar allt positivt som hänt sedan de börjat använda det nya utvecklingssamtalet både på gruppnivå och på individnivå. Att bidra till utveckling är min uppgift i livet.

 

Marikas tips

Det nya utvecklingssamtalet handlar om varande och görande:

  • Håll först samtalet på gruppnivå, det skapar engagemang.
  • Håll även samtal på individnivå, med fokus på personlig återkoppling.
  • Utbilda egna dialogledare, så kunskapen stannar i organisationen.


Marika Ronthy

Jobb: Organisationspsykolog och ledarutvecklare.
Ålder: 68.
Bor: I Mälarhöjden, Stockholm.
Karriär: Skolpsykolog och handledare inom företagshälsovården. Organisationspsykolog och ledarutvecklare från 1986. Ingår i ett forskarteam som undersöker hennes ledarmodell.
Har skrivit: ”Samtal som utvecklar”, ”Utvecklingssamtalets 7 nycklar”, med flera.


Foto: Kalle Assbring.
Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 11 november 2013.

Uppdaterat: 2013-11-12

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem