2009-11-13

Harriet följer både mallar och magkänsla

Harriet Junfalk. Foto: Jeanette Hägglund

– Följ din intuition vid utvecklingssamtal. Och var lyhörd. Det säger Samhalls lönechef Harriet Junfalk med lång erfarenhet av medarbetarsamtal. Hon menar att ens egen magkänsla ofta är den rätta i samtalen.

Utvecklingssamtal, medarbetarsamtal, målsamtal. Benämningarna är många, men oavsett det är utvecklingssamtal ett tillfälle att stämma av ömsesidiga förväntningar och att ge återkoppling för perioden som gått. Det är faktiskt en unik möjlighet att samtala ostört oavsett om det gäller dina medarbetare eller om det gäller ditt eget samtal med din närmaste chef.

– Samtalen är viktiga för att medarbetarna ska känna delaktighet och tycka att det är kul att arbeta, säger Harriet Junfalk, chef för löneavdelningen på Samhall som sysselsätter 21 000 anställda och därmed är ett av Sveriges större företag.

Tydlig process

Inom Samhall finns en tydlig process som verktyg för hur medarbetarna ska bemötas på enhetligt sätt. Harriet Junfalk är nöjd med den hjälp som processen ger.

– Stödet från arbetsgivaren är ett måste för att kunna utveckla medarbetarna och deras arbetssätt. Jag tycker själv att det är en förmån att få vara med om ett utvecklingsarbete.

Harriet Junfalks samtal med sin egen chef är av stor betydelse. Inte minst för att de hjälper henne att genomföra samtalen med medarbetarna.

– Min chef använder samma mall för samtalen som jag själv använder med mina medarbetare. På så vis kan jag ur ett annat perspektiv uppleva hur mallen fungerar.

– Jag skulle till och med vilja påstå att det är svårt att genomföra bra samtal med medarbetarna utan att själv få genomgå utvecklingssamtal.

Ärlig dialog

Harriet Junfalk säger att en ärlig dialog är mycket viktigt för att samtalen med den egna chefen ska blir bra, men att det givetvis också gäller gentemot medarbetarna:

– Det gäller att våga ha en relation med medarbetare så att de kan komma och säga att de behöver en kurs om till exempel semesterlagar. Ingen ska behöva känna att man är dålig bara för att man inte har rätt kompetens. Det är vi som arbetsgivare som ska ge de rätta verktygen.

Hur byggs en bra relation upp? För Harriet Junfalk handlar det mycket om att bry sig.

– I Visby har jag en gruppledare som sköter de dagliga kontakterna, men här i Linköping försöker jag prata med mina medarbetare varje dag. Att bli sedd dagligen motiverar.

Involvera medarbetarna

Hon tar upp ett exempel på hur hon arbetar med mål och motivation där utvecklingssamtalen är en del i processen att effektivisera verksamheten. Samhall fick nyligen ett nytt lönesystem. Det var ett tidsödande arbete där mycket av förändringsförslagen kommer från löneadministratörerna för att få en effektivare och lättare lönehantering.

– För det första försöker jag alltid att få medarbetarna involverade och med på tåget genom att ha små grupper och att arbeta tillsammans. Det nya lönesystemet innebar ett nya arbetssätt och då är det viktigt "att vara ute i produktionen" för att fånga upp vilka som nappar på det. Jag dokumenterar också löpande för att ha underlag till utvecklingssamtalet.

Samhalls uppdrag från staten är att utveckla människor med funktionsnedsättning genom arbete, mestadels inom tjänster och bemanning. Lönerna hanteras av 26 medarbetare i Linköping och i Visby.

Ökad insikt

Regelbundna utvecklingssamtal är en vana sedan länge i Harriet Junfalks ledarskap. Hon tycker att acceptansen för samtalen har vuxit med åren, både hos medarbetare och hos arbetsgivare.

– Ja, visst har insikten om samtalens betydelse ökat. Det gäller också arbetsgivarna även om jag upplever att det varierar. Samtidigt har strukturerna kring samtalen utvecklats på senare år.

Förankring av nya, enhetliga, arbetssätt med regelbundna möte är också en orsak till att Harriet Junfalk inte prövat utvecklingssamtal i grupp. Hon menar att det inte behövs eftersom det dagligen pratas utveckling och målsättning. En annan utmaning är att "coacha" in medarbetarna i utvecklingssamtalet.

– Många tror att utvecklingssamtal handlar om att bli bedömda när det snarare handlar om att skapa förutsättningar för en god utveckling tillsamman med företaget. Det är viktigt att få igång dialogen utan att jag som chef ska behöva säga för mycket.

Följer upp resultat

Tillsammans med medarbetaren följs resultat och prestation upp jämfört med föregående samtal.

– Via nyckeltal och mätningar gäller det att våga säga om målen uppnåtts eller inte. Jag arbetar nära min personal så min magkänsla säger mycket om hur det har gått, säger Harriet Junfalk och fortsätter:

– Vi har alla olika befattningar, utan det skulle det inte funka, men det är viktig att alla känner att man behövs oavsett befattning. Vi är alla bra på olika sätt och det gäller att bygga broar mellan de olika kompetenserna. Där fyller utvecklingssamtalen en viktig funktion.


Text: Mats Lundström.

Artikeln publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 11, november 2009.

Uppdaterat: 2012-12-11

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem