2013-03-14

”Jag har gått den hårda skolan”

Linda Bäckman. Foto: Johan Bergmark.

Linda Bäckman var bara 23 år när hon fick sitt första chefsjobb. Plötsligt skulle hon hantera lönesamtal och diskutera lönesättning.
– Jag har lärt mig av mina misstag, säger hon.

Linda Bäckman är uppväxt i en företagarfamilj i Dalarna. Efter en karriär som fört henne till en rad olika chefspositioner inom detaljhandeln i Stockholm flyttade hon för tre år sedan hem till Mora och tog över klädbutiken Haglunds mode efter sin mamma. 36-åriga Linda utgör tredje generationen som driver det över 70 år gamla familjeföretaget. Hon är i dagsläget chef för fyra medarbetare.

– Jag har lärt mig av mina föräldrar att vara ambitiös och jobba hårt, men den andra biten – om vad som förväntas av mig som chef – har jag själv fått hitta sätt att utveckla, sakta men säkert, säger Linda.

Hon har gått en rad ledarskapsutbildningar anordnade av tidigare arbetsgivare, deltagit i Ledarnas kurser och har också läst på Entreprenörskolan i Leksand, där hon numer föreläser för studenter som utbildar sig till butikschefer inom detaljhandeln, en ettårig yrkeshögskoleutbildning.

– Många som går utbildningen har redan erfarenhet av chefskap, men känner att de vill utveckla det och skaffa sig mer kompetens på området. Lönefrågan är en sak som vi tar upp, hur man ska resonera och vikten av att vara tydlig under lönesamtalet, berättar Linda.

Gäller att vara påläst och lyhörd

Hennes första egna erfarenheter på området fick hon tillskansa sig den tuffa vägen.

– Jag har gått den hårda skolan och lärt mig av mina misstag, säger hon och fortsätter:

– Många, inte minst yngre medarbetare, kan tycka att de ska ha en högre lön. Det har varit situationer när medarbetare har velat löneförhandla för att de har hört att någon annan tjänat si eller så mycket. Då gäller det att vara påläst och lyhörd och att ha tänkt efter. Det går ju inte att ändra en medarbetares lön i efterhand för att andra i gruppen visar missnöje.

Hon råder andra chefer att våga bolla tillbaka frågan till sin medarbetare och be dem om argument kring varför de anser sig vara förtjänta av löneökning ”just nu”.

– Förklara att det måste vara kopplat till konkreta arbetsinsatser. Vad har de gjort den senaste tiden? Vad tycker personen själv är en rimlig lön?

Självklart vill man ha medarbetare som trivs, men det är en fara om frågan om trivseln blir för starkt kopplad till lönen, säger Linda, och påpekar att chefskapet också innebär att våga säga nej – vilket underlättas av att vara påläst.

– Det gäller att kunna förklara att man som chef har en verklighet och en budget att förhålla sig till.

Ett annat bra tillvägagångssätt kan vara att resonera med medarbetaren och sätta upp mål för denne, och sedan ta ett nytt samtal och en utvärdering om ett halvår. Det gäller dock att akta sig för att det ska uppfattas som en utfästelse om garanterad löneförhöjning, menar hon.

– Som chef gäller det att alltid tänka på hur man formulerar sig.

Coachar medarbetare

Sker lönesamtalet med en ung eller nyanställd medarbetare brukar Linda ta tillfället i akt att coacha honom eller henne. Det är ett tips hon gärna delar med sig av till andra ledare:

– I mitt fall har det handlat om att berätta vad som gäller inom detaljhandeln, vilka avtal och spelregler som finns. Det kanske är deras första jobb någonsin och de kanske inte har fått höra det tidigare. Förklara lönefrågan, jobbinsatser och prestation. Det kan ge en större förståelse för helheten.

Det har funnits kollektivavtal på samtliga arbetsplatser som Linda har varit chef på. Även hennes nuvarande fyra anställda har kollektivavtal.
Utöver den kollektivavtalade löneökningen har hon som chef valt att sätta upp ett resultatmål för de anställda. Klarar de det utfaller en bonus.

– Vår affärsidé är sälj och service. Det är personalen som gör min butik och får kunderna att känna sig välkomna och ser till att de får den hjälp de behöver på ett proffsigt sätt. Det är roligt att ha ett gemensamt mål att jobba mot och bonusen blir en morot för att uppnå det, säger Linda och fortsätter:

– Det har tagits emot väldigt positivt av medarbetarna. De månar också om att det ska gå bra för butiken, och det blir ett sätt att uppmärksamma att deras jobb är viktigt varje dag.

Synen på lön kopplat till ledarskap har skiljt sig åt på hennes tidigare arbetsplatser. Otydlighet och slimmade organisationer kan göra att lönefrågan inte tas på allvar, menar Linda.

– Inom detaljhandeln är det dessutom ofta så att lönerna inte ens är diskuterbara, konstaterar Linda, som i sin nuvarande chefsroll har friare händer:

– Det är en fördel på ett sätt. Det gör det enklare att klargöra för en person varför han eller hon får en viss lön.


Lindas tips för att prata om lön:

  • Var påläst och förberedd – det är A och O.
  • Var tydlig med vad företaget står för.
  • Var tydlig mot medarbetaren vad som gäller för lön kopplat till arbetsinsats.


Linda Bäckman

Ålder: 36.
Bor: I Mora.
Jobb: Egen företagare, driver butiken Haglunds mode.
Karriär i korthet: Har haft flera olika chefspositioner inom detaljhandeln, bland annat på JC, Brothers, Sisters och Blomsterlandet.
Senaste kontakt med Ledarna: ”Det var på en utbildningsdag i Falun.”
Antal personer som rapporterar direkt till Linda: Fyra stycken.


Foto: Johan Bergmark

Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 3, mars 2013.

Uppdaterat: 2013-03-14

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem