2008-04-09

Nyckelperson i framgångsarbetet

Wiveca Dahl.

Vägverket satsade på bred front för att bli en attraktiv arbetsgivare. Personaldirektören Wiveca Dahl har varit en nyckelperson i framgångsarbetet. För drygt ett år sedan fick Vägverket pris för sitt Employer Brandingarbete, en bekräftelse på att de lyckats med arbetet att göra verket till en av de attraktivaste myndigheterna bland arbetsgivare.

– Vi är jättestolta över det arbete som lett fram till det här, det är kul att tillhöra ett vinnande lag. Det är första gången priset gick till en statlig myndighet, det brukar annars vara näringslivet som kammar hem Universums pris, säger Wiveca Dahl.

Förändringsarbete

Med en lång chefsbakgrund som både linjechef och inom HR och från näringslivet handplockades Wiveca Dahl för att leda förändringsarbetet. Det var en stor uppgift när arbetet inleddes 2004, då man insåg att Vägverket inom de närmaste tio åren, fram till 2013, kommer att förlora ungefär hälften av sin arbetskraft. Något som drabbar många andra företag samtidigt runt om i landet.

Konkurrensen om arbetskraften väntas hårdna och värst drabbas den offentliga sektorn. Här, insåg man, gällde det att attrahera och locka till sig den rätta arbetskraften i tid.

– Vi tittade noga på hur omgivningen upplevde oss och hur vi skulle möta den ökande konkurrensen med att attrahera de rätta cheferna och medarbetarna. Vi gjorde ett antal mätningar, både externa och interna. Resultatet visade att vi hade en hyfsad ställning men att det fanns mycket att göra, säger Wiveca Dahl.

Kommunicera kvaliteter

Låga löner, byråkratiskt, grått och tråkigt, var några av omvärldens uppfattningar.

– Vi såg att vi måste kommunicera Vägverkets kvaliteter med omgivningen, säger Wiveca Dahl.

Frågan var hur väl känt det var att Vägverket, som arbetar med infrastruktur i hela landet, har både myndighetsuppgifter och affärsverksamhet inom produktion och tekniska konsulttjänster. Och att man därtill driver internationella utvecklingsprojekt.

– Vi använde alla tänkbara kanaler för att vända på myterna, få ut budskapet att vi är en utvecklande organisation, att vi arbetar med balans i livet, att det går att kombinera chefsjobb med att hämta barn på dagis och att vi följer löneutvecklingen, erbjuder trygghetsavtal och extra semesterdagar, säger Wiveca Dahl.

– Att vi satsar på balans i livet gör att vi har många kvinnliga chefer, och det vi gjorde var att lyfta fram människan, tala om varför det var spännande att jobba på Vägverket, säger Wiveca Dahl.

Förankring i högsta ledningen

Hon nämner tre saker som har varit förutsättningar för framgångarna med Employer Brandingarbetet:

– Förankring i högsta ledningen är jätteviktig, att man lyfter ärendet till högsta direktionen för att få medel till förändringsarbetet. Vi har haft en engagerad generaldirektör och engagerade vägdirektörer med oss under resans gång, säger Wiveca Dahl.

Men, poängterar hon, det hade inte gått utan vägverkarna, medarbetarna.

– Vi jobbade med hjälp av våra egna medarbetare, de är Vägverkets viktigaste ambassadörer. Våra undersökningar visade att 62 procent av de anställda gärna berättar om sitt arbete för sina vänner, grannar eller andra bekanta. Det engagemanget är jätteviktigt för omvärldens bild av Vägverket.

Pågående process

Förändringsarbete är ett flerfrontskrig där det gäller att vara uthållig, enligt Wiveca Dahl. Det är en ständigt pågående process som tar mellan 5-10 år.

En stor och viktig faktor var att samordna platsannonseringen, bort med begravningsliknande annonser med svart sorgkant, in med attraktiva jobbannonser som lyfter fram organisationen och medarbetarna.

– De ska spegla organisationen och lyfta fram styrkorna. Likadant i våra kampanjer. Vi har publicerat en rad intervjuer i Dagens Industri där vägverkare berättar om varför de valt att arbeta på Vägverket, att vanliga medarbetare syns på bilderna har varit en viktig del i Employer Brandingarbetet.

Identifiera chefskandidater

Målet att bli attraktivast i staten 2008 har inte slagit in än.

– Vi har Regeringskansliet före oss men vi har knaprat oss fram.

Vilka strategier har ni för att möta behovet av nya chefer?

– Vi har arbetat strategiskt med att identifiera chefskandidater, vi samlade de 100 högsta cheferna under en dag för att ta fram kriterier, såsom resultatförmåga, ledarskap och etiskt och moraliskt förhållningssätt, säger Wiveca Dahl.

– Vi har också gjort chefsbedömningar. På det viset kan vi se vilka excellenta chefer vi har som vi ska ta tillvara på och kan göra en utvecklingsplan för varje chef. Responsen från cheferna har varit fantastisk.


Text: Margaretha Eldh


Wiveca Dahls råd för framgångsrik kompetensförsörjning:

  • Gör omvärldsanalys och ta reda på fakta.
  • Lyft fram de egna medarbetarna som sanningsvittnen.
  • Skapa utvecklingsmöjligheter för medarbetaren och kompetenta medarbetare för arbetsgivaren genom rörlighet, (olika befattningar, olika projekt, geografisk).
Uppdaterat: 2012-12-11

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem