2011-08-18

”Se konflikter som något positivt!”

Peter Hollbrink. Foto: Peter Hamberg

Har ni konflikter på er arbetsplats? Bra – då betyder det att ni har ett dynamiskt arbetsklimat där de anställda vågar säga vad de tycker. – Våga se konflikter som grunden för nya lösningar som utvecklar företaget. Ta tag i konflikter direkt och lär dig medla, råder Peter Hollbrink, verksamhetschef för Österåsens Hälsohem i Sollefteå.

Ett svårt samtal kan omfatta många områden – att säga upp en medarbetare, att medla i en konflikt eller att meddela en anhörig att en anställd har råkat ut för en olycka är några exempel.

Peter Hollbrink är numera verksamhetschef för Österåsens Hälsohem. Redan i början av sin karriär fick han ta itu med riktigt svåra samtal. Det handlade om att tala med bankkunder som hamnat i ekonomiska svårigheter och till exempel inte kunde betala sina lån.

Peter Hollbrink fick flera utbildningar genom banken, som ledde till uppdrag som intern utbildare i bland annat kravpsykologi och servicekvalitet.

– Jag kände väl som alla andra i början, att det var lite obehagligt med konflikter. Men jag har verkligen fått öva genom mitt yrkesliv och tar man ofta konflikter, så blir man bättre på det. Intresset för beteendevetenskap väcktes redan när jag gick i skolan – och det har hängt med hela livet, säger Peter Hollbrink.

Fungerar som medlare

Och är det något han lärde sig tidigt i sitt yrkesliv så är det vikten av att våga ta konflikter innan de blivit allt för infekterade. Om konflikten är mellan två personer använder Peter Hollbrink en metod som går ut på att han själv fungerar som medlare.

Han talar i förväg med personerna som har konflikten och förklarar att de tre kommer att ha ett möte, vars mål är att lyfta fram bådas synpunkter och att de sedan ska koncentrera sig på att hitta konstruktiva lösningar. Under mötet är det förbjudet med personangrepp och när den ena parten talar får den andra inte avbryta.

– När båda parter redogjort för sina åsikter börjar vi tala om vilka lösningar som skulle vara möjliga för att kunna gå vidare. Ibland behövs ett möte till, till exempel om de som äger konflikten behöver gå hem och fundera på vilka lösningar som skulle fungera för dem, säger Peter Hollbrink, och fortsätter:

– En svårighet man som ledare kan stöta på i den här typen av situationer är att parterna inte är motiverade att hitta en lösning. Då gäller det att syna motiven närmare, granska tvivel, missförstånd och nackdelar. Försök sedan vända på det och hitta alla fördelar ni kan med att komma fram till lösningar.

Under Peter Hollbrinks yrkesverksamma liv har denna metod fungerat alla gånger utom en. Då valde han att ta in en extern expert för att försöka komma vidare.

– När det kom in någon utifrån hjälpte det parterna att lyfta blicken och hitta en lösning. Det var en stor befrielse för alla. Jag kan varmt rekommendera andra chefer att lära sig att använda den här metoden, säger Peter Hollbrink.

Beredd på reaktioner

En annan typ av svårt samtal kan vara när en chef måste säga upp medarbetare. Som ledare måste man här vara beredd på olika former av reaktioner som bland annat ilska eller sorg.

– Det viktiga här är att tillåta alla typer av reaktioner och känslor. Var förstående och visa empati. Kom också ihåg att den som får ett tufft besked oftast går igenom en känslostorm – då är människan inte mottaglig för information. Mitt råd är att komma tillbaka med information vid flera tillfällen, när den vildaste känslostormen lagt sig, råder Peter Hollbrink.

Sedan hösten 2006 leder Peter Hollbrink verksamheten på Österåsens Hälsohem i Sollefteå. Här arbetar han själv och 33 anställda med att ta emot remisspatienter från sjukhus, som har problem med smärta, stress eller sin vikt.

2010 belönades arbetsplatsen med det stora arbetsmiljöpriset. En av framgångsfaktorerna är deras egenutvecklade arbetsmetod AIDA som står för Allas Insikt Delaktighet och Ansvar. Österåsens Hälsohem har också varit hälsodiplomerade sedan 2007, vilket innebär att de aktivt jobbar för att de anställda ska ha en god hälsa.

– Vi vill ha ett klimat där vi vågar tala med varandra och kan ha konstruktiva dialoger och konflikter. Många av våra bästa lösningar har fötts fram ur det, säger Peter Hollbrink

Dynamiskt arbetsklimat

Så är det något råd som han vill skicka med till andra ledare är det att se konflikter som en grund för någonting positivt. Ett dynamiskt arbetsklimat som hela tiden föder nya idéer och ny energi.

Tänk dig motsatsen – ett tyst företag där ingen våga säga något.

– Att dina anställda tycker mycket och har olika åsikter är positivt. Det företag och organisationer behöver är tydliga förhållningssätt och regler – som att vi på det här företaget behandlar varandra med respekt och värme. Vi måste kunna skilja på sak och person, menar Peter Hollbrink.


Peters tre tips för att hantera konfliktsamtal:

  • Förbered dig mentalt på hur du ska agera under mötet.
  • Inled neutralt och opartiskt. Förklara mötesreglerna, att ingen får avbryta den andre etc.
  • Försök att hitta konstruktiva lösningar som alla vinner på.


Peter Hollbrink

Jobb: Verksamhetschef på Österåsens Hälsohem i Sollefteå, där 33 personer rapporterar till Peter.
Ålder: 55 år.
Bor: I Lugnvik, vid Höga Kusten.
Senaste kontakten med Ledarna: Den senaste utbildningen Peter gått via Ledarna är "Arbetsmiljö".
Karriär: Började inom bankväsendet, har även haft ledande befattningar på Arbetsförmedlingen och Länsarbetsnämnden.


Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 8, augusti 2011.

Uppdaterat: 2012-12-11

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem