2011-11-10

”Svenska företag har inte hängt med”

Ebba Walberg Snygg. Foto: Andreas Hillergren

Sociala medier har slagit stort och snabbt och de flesta företag har inte hängt med i utvecklingen – så några snabbt ”nedknattrade” rader av en medarbetare kan få förödande effekter.
– Var proaktiv och skriv en policy, råder Ebba Walberg Snygg, jurist i arbetsrätt.

Sociala medier har revolutionerat vårt sätt att umgås. Vi håller kontakten med vänner när, hur och var vi vill. De flesta arbetsgivare tillåter att vi loggar in oss på Twitter och Facebook på arbetstid, men vad vi skriver i våra statusuppdateringar har hittills få reglerat. Det märker man inte minst på Moll Wendéns affärsjuridiska advokatbyrå i Malmö. Här handlar allt fler frågor från arbetsgivare om vad lagen faktiskt säger beträffande sociala medier och om hur, vad och var medarbetare får uttala sig om sin arbetsplats.

– Svenska arbetsgivare har inte hängt med i utvecklingen, säger Ebba Walberg Snygg, advokat med 15 års erfarenhet av arbetsrätt och delägare på Moll Wendén.

– De policyer som finns på området handlar mest om att inte missbruka internet på jobbet.

Ebba jämför med utlandet och konstaterar att där har de flesta företag kommit längre.

– De reglerar allt: hur du som medarbetare ska presentera dig på Facebook och Twitter och ofta vilka ord som får användas.

Policy saknas

Att många företag saknar en tydlig policy för sociala medier ställer ibland till problem. Det har hänt att medarbetare blivit uppsagda på grund av att han eller hon skrivit olämpliga saker om sitt företag på internet.

– Man har rätt att kritisera sitt företag, men enligt lojalitetsplikten ska man i första hand gå internt med kritik. Å andra sidan ska arbetsgivaren ge en möjlighet till rättelse eller omplacering av vederbörande.

Raderna ska alltså i första hand tas bort – men skadan är ju oftast redan skedd, informationen kan redan ha spridits. Och kritik mot bolaget kan få stora effekter, som ett indraget tillstånd från en myndighet.

– Då har företagsledningen bevisbördan, det vill säga de måste visa att det inte förhåller sig så som medarbetaren hävdat på nätet.

Men oftast leder de snabbt nedskrivna raderna endast till sårade känslor och svårigheter i det fortsatta samarbetet.

– Som chef får man ju tåla lite också, och försöka ha förståelse för att det som medarbetaren skrivit inte var genomtänkt. Ofta är det skrivet i stundens ingivelse och de ångrar sig snabbt.

Var proaktiv

Ebba har själv suttit med vid många samtal mellan arbetsgivare och medarbetare, där en konflikt uppstått på grund av sociala medier. Hon råder alla arbetsgivare att vara proaktiva.

– Tänk igenom vad som är okej för ditt företag och sammanfatta tydliga riktlinjer. Sitt gärna ner i personalgruppen och enas så beslutet inte blir så auktoritärt. Och om det redan har hänt någonting – coola ner dig och skriv en policy i stället för att rusa i väg i affekt.

Vilka regler vi kan sätta upp för medarbetarna i sociala medier är helt upp till arbetsgivaren, åtminstone i den privata sektorn.

– Men du vill ju också vara en attraktiv arbetsgivare och du vill ha sociala medarbetare, så det är en balansgång. Medarbetarnas engagemang i sociala medier är alltså oftast till fördel för företaget. I offentliga sektorn kan yttrandefriheten i princip bara brytas av lag. Inom både det offentliga och privata är plikten stark att varna och förflytta i första hand.

På Ebbas egen arbetsplats har de haft en diskussion kring sociala medier och vilket uppförande som är okej. Med 23 anställda var det inte svårt att enas.

– Vi har kommit överens om att ingen får beröra något som är arbetsrelaterat, eftersom vi har tystnadsplikt, men det hela är egentligen enkelt. Skriv inget som du inte kan säga direkt till någon, brukar jag säga.

Framföra kritik

Att framföra kritik mot sitt eget företag på rätt sätt kan dock vara svårt. Oftast förväntas en anställd vända sig till sin närmaste chef med kritik. Men om det är närmaste chefen som är problemet blir det en knepig situation.

– Om en medarbetare till exempel blir utsatt från närmanden från chefen är det ofta samma chef man förväntas vända sig till med kritiken. Det är ju ett nästan omöjligt läge för den anställde, säger Ebba.

Även här har utländska företag kommit längre, menar hon. De har gjort det lättare att framföra kritik internt genom en så kallad "whistleblowing policy" – på svenska visselblåsarpolicy – som reglerar hur man ska slå larm om något är fel.

– I stället för att behöva gå till sin närmaste chef har många företag skaffat en hotline som den anställde kan ringa till. Ett smart sätt att underlätta för medarbetarna – och försäkra sig om att det går att framföra kritik och larma om missförhållanden inom företaget.

Och det är ett bra sätt att försäkra sig om att man får en chans att åtgärda interna problem innan de via sociala medier sprids externt. Genom internet kan information snabbt nå tusentals läsare och på den vägen också andra medier. Att då försöka bevisa att "rök kan spridas utan eld" kan vara svårt och kostnadskrävande.


Ebbas tre tips om sociala medier:

  • Skriv en tydlig policy för medarbetarnas beteende på sociala medier.
  • Involvera medarbetarna i beslutet genom att först diskutera vad som är okej att skriva på internet.
  • Rusa inte i väg i affekt när en medarbetare skrivit något galet på nätet. Ha förståelse och försök åtgärda skadan.


Ebba Walberg Snygg

Jobb: Jurist med arbetsrätt som specialitet.
Bor: I villa i Limhamn med make och 4-årig son.
Senaste kontakten med Ledarna: Regelbunden kontakt, som stöd i förhandlingar på arbetsgivarsidan.
Karriär: Juridikstudier på Juridikum i Lund, därefter Malmö tingsrätt, Mannheimer Swartling advokatbyrå och Ernst & Young. Egen firma fram till 2009.


Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 11, november 2011.

Uppdaterat: 2012-12-11

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem