2014-02-19

”Tydlighet är modellen”

Magnus Sverke. Foto: Kalle Assbring.

Allt fler företag i Sverige tillämpar individuell lönesättning. Men vad krävs egentligen för att lönen ska upplevas som rättvis och motiverande? Vi tog hjälp av psykologiprofessor Magnus Sverke för att reda ut begreppen.

Magnus Sverke är professor i arbets- och organisationspsykologi vid Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Han har under flera år lett forskningsprojekt som handlar om individuell löne­sättning kopplat till medarbetarens motivation. En av studierna som pågår just nu heter ”Individuell lönesättning och arbetsmotivation”.

– För att uppleva lönen som rättvis och motiverande måste det först och främst vara väldigt tydligt vilka kriterier som den anställda, eller chefen, måste leva upp till. Ju fler parametrar som går att mäta, desto bättre. Men alla som sätter lön vet ju att man behöver hantera både mätbara värden och det som brukar beskrivas som mjuka värden – om en medarbetare eller ledare exempelvis är generös, hjälpsam och sprider positiv energi på jobbet, beskriver Magnus Sverke.

Fyra faktorer

Det finns främst fyra faktorer som påverkar om den individuella lönen upplevs som rättvis och motiverande. Magnus Sverke förklarar:

– Den första faktorn handlar om hur mycket lön som finns att fördela, den brukar vi kalla distributiv rättvisa. Här gäller det att vara tydlig med hur mycket pengar som finns att fördela. Det andra kriteriet handlar om proceduren – hur går det till när vi fördelar lönen? Här behöver chefen vara öppen med proceduren. Lönen upplevs som mer rättvis när det finns en transparens. Det tredje kriteriet rör information, hur tydliga är vi när vi kommunicerar vad som gäller? Och den fjärde faktorn handlar om medmänsklighet. På vilket sätt framför vi budskapet att en person har fått en viss lön?

Studier visar att alla fyra faktorer (eller dimensioner) är lika viktiga för att medarbetare och chefer ska uppleva lönerna som rättvisa. Magnus Sverke lägger till:

– Det finns en koppling mellan motivation och lön. Framför allt vill vi att lönen ska kännas rättvis. Men andra faktorer är också viktiga för motivationen – att ha en bra chef, erbjudas möjlighet att utvecklas på jobbet, ha trevliga kollegor och att arbetsuppgifterna känns meningsfulla.

Kärnverksamheten tydlig

För att kunna diskutera vad som krävs för att nå en viss lönenivå måste det vara tydligt vad som är kärnverksamheten i företaget eller organisationen. Ledningen och alla medarbetare måste kunna svara på dessa frågor: Varför finns vår verksamhet? Vilket behov ska vi fylla? Vilka uppgifter är mest betydelsefulla för verksamhetens resultat? Vilka värden står vi för? Hur lyder vår vision och våra mål?

– Det här kan låta som självklara frågor med självklara svar, i synnerhet om man är chef. Men verkligheten och företagen förändras snabbt och det tillkommer nya medarbetare och nya chefer. Därför är det viktigt att först besvara dessa frågor, innan man diskuterar löneparametrar, menar Magnus Sverke.

För att skapa transparens kring lönerna är det klokt att låta medarbetare och chefer vara med och diskutera vilka parametrar som ska ingå – och hur företaget vill rangordna dem. 

– Att vara delaktig i den här processen är viktigt av flera skäl. Dels bidrar delaktighet till en ökad motivation. Och dels ökar diskussionerna acceptensen för de löner som sätts. Min erfarenhet är att dialogen är väl investerad tid och underlättar kommande lönesamtal, säger Magnus Sverke.

Svårmätbara faktorer

En tydlig trend i Sverige, och i många andra länder, är att tjänstesektorn växer för varje år. Chefer inom tjänstesektorn behöver vara duktiga på att ta ställning till de svårmätbara faktorer som finns. Magnus Sverke ger några exempel:

– Säg att du är lönesättande chef inom äldrevården. Vad är då viktigast för att få en högre lön? Att under trettio minuter bädda så många sängar som möjligt? Eller att under samma tid sitta och samtala med en äldre människa som känner sig ensam? Eller om du driver ett antal skolor. Vem är bäst lärare? Den som ser till att alla eleverna får godkänt i alla ämnen? Eller är det den lärare som kan hjälpa en ung människa som mår riktigt dåligt?

Magnus Sverke igen:

– Dessa frågor belyser hur svårt det kan vara att mäta och värdera alla löneparametrar. Därför tror jag att dialogen och delaktigheten blir allt viktigare framöver.

 


Magnus bästa tips för individuella löner:

  • Var tydlig med vilka kriterier som krävs för att nå en viss lön.
  • Involvera lönesättande chefer och medarbetare. För en dialog kring vilka kriterier som ska mätas och hur de kan rangordnas.
  • Försäkra dig om att alla känner till vilka insatser som påverkar verksamhetens resultat mest.
  • Utöver utvecklingssamtalen, ge kontinuerlig återkoppling på det arbete som utförs. Stäm då av vilka kriterier som medarbetaren lever upp till och vilka områden som kan förbättras.

Magnus Sverke

Yrke: Professor vid Psykologiska institutionen, Stockholms universitet.
Ålder: 53 år.
Bor: Åkersberga.
Karriär i korthet: Filosofie doktor i psykologi. Sedan 1990 verksam som forskare, lärare och handledare vid Stockholms universitet, Psykologiska institutionen. Föreståndare för avdelningen för arbets- och organisationspsykologi sedan 2006.
Så många doktorander handleder Magnus just nu: Nio.


Foto: Kalle Assbring.
Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 2 februari 2014.

Uppdaterat: 2014-03-24

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem