2012-04-20

”Vi lockar med utveckling och trivsel”

Rekordlåg personalomsättning, sjunkande sjukskrivningstal och medarbetare som trivs på sitt arbete. Det är resultatet av ett målmedvetet arbete för att locka och behålla personal på Stureby vård- och omsorgsboende.

Hur kan man förbättra vården och omsorgen för personer med demenssjukdom genom att tillämpa aktuella forskningsresultat inom området? Inom vilka områden kan man använda teknik som Skype för att kommunicera med närstående?

Det är sådana frågor som personalen på Stureby vård- och omsorgsboende frågar sig dagligen. Och när någon får en bra idé finns det flera relevanta forum att fånga upp den i, bland annat de kvalitetsprocessgrupper som verksamheten använder i sitt utvecklingsarbete.

Uppslag till utvecklingsarbete och forskning

Stureby vård- och omsorgsboende drivs som en kommunal intraprenad, det vill säga med större möjligheter att styra över den egna verksamheten och resultatet. Man erbjuder vård och omsorg för personer med demenssjukdom och fysisk funktionsnedsatthet. Det som skiljer boendet från liknande verksamheter är att här sjuder det av idéer, nytänkande och uppslag till utvecklingsarbete och forskning.

– Personalen och de boende samarbetar med Karolinska Institutet. Syftet är att skapa det akademiska äldreboendet och genom detta höja kvaliteten på vården och omsorgen, säger Anders Broberg, som är ansvarig för verksamheten sedan 2007.

Arbete för att öka trivseln

Medarbetarna är inte bara engagerade i utvecklingsprojekten utan är till stor del drivande och styrande i dem. Detta, i kombination med ett arbete för att öka trivseln och få ner sjukskrivningarna, har gjort att personalomsättningen i dag är nere på under en procent.

För fem år sedan låg sjukskrivningstalen i en del av verksamheten på över 20 procent. Nu är motsvarande siffra cirka sju procent.

– En viktig del i detta har också mina chefskollegor, min chef och personalavdelningen på förvaltningen. Vi har satsat mycket på att tydliggöra alla medarbetares uppdrag, vilka förväntningar ledningen har, ställa krav och att följa upp allas prestationer. Det är oerhört viktigt att ha ett tydligt uppdrag och att få respons på det arbete man utför. Vi pratar mycket om våra olika uppdrag, hur man kan bidra till helheten, vikten av engagemang och att ta ansvar.

– Vi har dessutom hela tiden arbetsmiljöfrågorna på agendan. Det är något jag rekommenderar alla chefer att prioritera högt. Du kanske inte alltid kan förändra något, men du kan alltid lyssna och tala om hur du ser på saken.

Forsknings- och utvecklingsprojekt

Nyrekryteringarna går också bra. Arbetsplatsen kan inte locka med höga löner, men däremot med sina omfattande forsknings- och utvecklingsprojekt.

– Vi sticker på detta sätt ut i mängden när vi söker personal. Och många vill gärna vara en del av allt detta. Varje vecka söker flera personer arbete hos oss.

Att personalen själv får hitta utvecklingsområden i vård- och omsorgsarbetet har skapat en positiv stämning på Stureby vård och omsorgsboende. Medarbetarna använder aktuella forskningsresultat som mall för sitt arbete med att identifiera utvecklingsområden, och får stöd i detta från verksamhetens sjuksköterskor och från lärare, forskare och professorer från Karolinska Institutet.

– Engagemanget och ansvarstagandet har ökat och inspirationsnivån är högre. Det var en aha-upplevelse att vända på förslagsvägarna i organisationen, från top-down till bottom-up. Vinsterna har vida överstigit "kostnaderna" i form av att vissa utvecklingsdelar tar längre tid eller att vissa beslut inte kan fattas lika snabbt.

Förslag till förbättringar

Förr kom traditionellt sett de flesta idéer från chefen och de anställdas uppgift var att omsätta dem i praktiken. Men på Stureby är det i hög grad tvärtom. Väldigt många förslag till förbättringar kommer från de anställda, även om verksamheten också styrs av driftsavtalet, verksamhetsplanen och politiska beslut. Vissa frågor lämpar sig givetvis inte för att processa på detta sätt utan måste fattas av ledningen.

– Visst var det ovant till en början att arbeta på ett nytt sätt med kvalitetsutvecklingen och att inte alltid själv vara den som – tillsammans med sin ledningsgrupp – arbetade fram alla projekt för kvalitetsutveckling. Men min roll som chef är mer och mer att skapa förutsättningar för medarbetarna att lyckas. Det innebär att fler medarbetare tycker att jobbet är stimulerande, utvecklande och blir mer engagerade, säger Anders Broberg.

– Jag rekommenderar andra organisationer att pröva. Det är en omställning i början och innebär att det kan ta lite längre tid att genomföra vissa idéer och förändringar, men du vinner så mycket mer. Ibland får jag faktiskt bromsa medarbetarna lite. Vi kan inte åta oss för många projekt samtidigt utan bör fokusera på några områden åt gången. Detta tillstånd i organisationen är väldigt mycket roligare som chef än hur det var tidigare.

95 procent utbildad personal

I dag är trivseln något som de flesta anställda anger som det mest positiva med sin arbetsplats.

– De trivs både på avdelningarna, med kollegor och verksamheten. Och de vet vad som förväntas av dem.

En annan framgångsfaktor är att Stureby numera har till 95 procent utbildad personal, i en bransch där det inte är ovanligt att personal helt saknar utbildning.

– Det har under flera år varit ett mål att vidareutveckla personalen och i största möjliga mån grundvårdutbilda all omvårdnadspersonal. Det är ju också ett sätt att locka och behålla duktiga medarbetare.

Anders tre bästa tips för att locka och behålla personal!

Erbjud en arbetsplats där positivt förändringsarbete ständigt pågår.Prioritera arbetsmiljön – både den fysiska och psykosociala.Se till att alla har ett tydligt uppdrag.

Anders Broberg

Jobb: Verksamhetschef på Stureby vård- och omsorgsboende i Enskede, med ansvar för 240 anställda.
Bor: I Enskede med familjen.
Karriär: Började som leg. sjukskötare, därefter religionsstudier och forskning. Konsultchef på Poolia vård 2002–2004. Chef i Stockholms kommun 2004.


Detta är en längre version av en artikel som är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 4, april 2012.

Uppdaterat: 2012-12-11

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem