Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 279 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Experten svarar – hållbarhet

Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna

Att vara chef innebär att ställas inför många olika frågor och utmaningar. Ledarna vill stötta dig – därför svarar våra experter varje månad på olika frågor.

Här besvarar bland andra Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna, frågor om hållbarhet.

”Ny lag skyddar visselblåsare”

Fråga: Jag undrar om det är något särskilt som jag som chef behöver tänka på när det nu kommit en ny lag om visselblåsare? Vad innebär den för mig och vad innebär den för mina medarbetare?

Svar: Den 1 januari 2017 trädde lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden i kraft. Den kallas också ”visselblåsarlagen”. Den ger en rätt att påtala allvarligare missförhållanden utan att drabbas av repressalier. Den som utsätts för repressalier har rätt till skadestånd före både ekonomisk förlust och kränkning.

Lagen gäller samtliga arbetsgivare i både offentlig och privat sektor och även inhyrda arbetstagare, och är tvingande till arbetstagarens fördel.

Lagen är tänkt att fungera som ett komplement till det grundlagsreglerade meddelarskyddet och lagen om anställningsskydd (LAS).

Vad som är viktigt att känna till är att lagen bara gäller om larmet avser allvarliga missförhållanden, det vill säga om larmet avser ett brott som det finns fängelse i straffskalan för (exempelvis bedrägeri, förskingring, trolöshet mot huvudman eller korrupta gärningar som givande och tagande av muta) eller icke brottsliga men allvarliga missförhållanden som till exempel kränkningar av grundläggande fri- och rättigheter, risker för liv, säkerhet och hälsa samt skador på miljön.

Vid larm externt, alltså larm som blir offentliga, måste arbetstagaren först ha försökt få arbetsgivaren att vidta åtgärder och om inte arbetsgivaren reagerat eller agerat måste arbetstagare ha fog för sitt påstående om allvarliga missförhållanden. Om du som chef får ett larm om ett allvarligare missförhållande måste du bedöma om det finns fog för larmet och informera arbetstagaren om vilka åtgärder som vidtas. Du kan inte ”straffa” medarbetaren för att denne larmat dig, även om det visade sig att det inte fanns fog för larmet.

Läs mer om etik, antikorruption och mutor

/Sara Kullgren, chefsjurist på Ledarna

Fråga och svar har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 4 april 2017.

 

”Hur upprätthåller jag min 'etiska kompass' i mitt chefsjobb?”

Jag har just fått mitt första chefsjobb. Jag funderar på vem jag vill vara som chef. Om hur jag ska få det att hänga ihop med att vara arbetsgivarens representant samt klara av att leva upp till förväntningar från medarbetare samt mina egna förväntningar på mig själv. Som ny i rollen och företaget har jag redan stött på dilemman där jag varit osäker på hur jag ska agera. Hur upprätthåller jag min "etiska kompass"?

Svar: Det finns både ett enkelt och ett svårare svar på den frågan, det enkla är att du reflekterar över hur du vill vara som chef, vilka är dina mest framträdande värderingar du vill leva upp till och varför är detta viktigt för dig? Inkludera också före­tagets värdegrund eller andra policydokument som bör finnas och hur dessa stäm­mer överens med dina egna värderingar.

Det svårare är att regel­bundet återbesöka din egen värdegrund och fundera kring dina beslut och handlingar, det gör du genom reflektion. Avsätt tid regelbundet och initiera samtal med kolleger som bollplank. Att reflektera betyder att man strukturerat funderar över något i syfte att utveckla sin kompetens. Att utvärdera kan vara ett sätt att göra detta. Motsatsen är att vara "förtänksam", att tänka efter före handling. Vem vill jag vara i denna situation, vilka moraliska konsekvenser kan detta få, vilka alternativa handlingsvägar finns?

Oftast är vi eftertänk­samma. Det är bra för då kan vi skapa lärande kring de akti­viteter vi gör. Men vi behöver också vara "förtänksamma". Du behöver naturligtvis inkludera människor inom företaget, men också i om­världen, om ditt handlande påverkar dem. Många chefer behöver bli bättre på att klä sina handlingar i en moralisk dimension. Du har mycket att vinna på det, juridiskt, lagligt och arbetsrättsligt, i ditt ledarskap och ekonomiskt. Oetiskt handlande kostar ofta  pengar genom minskat för­troende. Det kan också vara bra att du gör klart för dig var din gräns går. Etikforskaren Tomas Brytting har tre bra checkfrågor: är det lagligt, känns det bra, vill jag se det i media? Se också till att regelbundet prata kring etik, moral och be­teenden i vardagen med dina medarbetare och chefskolle­ger. På så sätt uppmuntrar du reflektion och skapar tillit genom öppenhet.

/Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna


Klimatsmart bra för hela organisationen

Jag är mellanchef och personligen mycket engagerad i framför allt miljö- och klimatfrågor. Jag ser att det finns mycket vi skulle kunna göra inom mitt företag för att skona miljön. Det handlar om användning av energi och inte minst alla produkter som är allt annat än miljövänliga.

Tyvärr får jag inte något gehör för mina förslag uppåt i företaget. Argumenten jag möter är oftast att det kostar pengar och att vi inte har tid att lägga på den här typen av frågor. Det är annat som ska prioriteras. Jag skulle vilja ha tips och råd om hur jag ska övertyga de som tar besluten.

Svar: Miljö- och klimatfrågan måste du koppla till företagets risker, effektiviseringsprocesser och kostnadsbesparingar. Många gånger är effektiviseringar rena besparingsåtgärderna, försök visa det och hur dina idéer hör ihop med vad som är era stora miljö- och klimatfrågor. Se också den mänskliga dimensionen, minskat affärsresande till exempel upplever många som positivt, distansmöten ger tid och resurser över till annat.

Krassa ekonomiska argument är viktiga tillsammans med insikten om hur ni kan stärka ert rykte hos medarbetare och andra intressenter.

Det är också viktigt att visa att miljö- och klimatfrågorna inte är separata, de hör ihop med vilka ni är, vad ni gör och hur ni uppfattas. Beträffande tidsaspekten, börja med att prioritera, det är precis som med verksamhetsutveckling, ständiga prioriteringar och omprioriteringar. Sverige har satt upp tuffa klimatmål så att börja nu är inte en dag för sent, risken är att det blir mer tidskrävande och kostsamt ju längre ni väntar, och att ni riskerar att framstå som eftersläntrare.

Att påverka uppåt betyder att du måste se till både formella och informella strukturer. Skapa relationer, så frön, dela dina tankar med nyckelpersoner, förankra beslut och initiativ med dem vars stöd du behöver genom informella samtal. Bär inte frågan ensam, bjud in andra engagerade med utgångspunkt i vad era idéer kan tillföra för nytta för bolaget.

Läs mer om hållbart ledarskap

/Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 10 oktober 2016.


Fråga:
Jag är gruppchef på ett mellanstort tillverkningsföretag och reagerar allt oftare på bristen på hållbarhetstänk. Jag känner mig engagerad i frågorna och tror att andra skulle motiveras av ett hållbarhetsfokus. Inte minst skulle det vara en konkurrensfaktor. Hur får jag med mig andra i företaget – och var ska jag börja?

Svar: Du har helt rätt i att det finns en hel rad fördelar med hållbarhetsarbete. Prata med dina chefskolleger, dina medarbetare och inte minst din chef. Fråga dem vad de tycker. Vilka behov och möjligheter ser de? Vilken kunskap har de? Det är avgörande att koppla hållbarhetsfrågorna till verksamhetsnyttan. Då kan ni göra verklig skillnad. Be att få kompetensutveckling, gärna för hela företaget.

Hur står det till med arbetsmiljön och arbetsvillkoren hos er? Har ni koll på underleverantörerna
långt bak i leverantörskedjan? Driver ni aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete? Gör en enkel nulägesanalys tillsammans med några kolleger och medarbetare. Utgå från er största påverkan.

Vad kommer in i företaget i form av resurser och råvaror, och vad kommer ut i form av produkter och tjänster? Vad blir kvar i form av avfall och hur ser den egna organisationens strukturer och processer ut? Nulägesanalysen hjälper dig att hitta möjligheter och identifiera risker.

När du är lite mer insatt, se till att frågan kommer upp i högsta ledningen. Föreslå lösningar och aktiviteter som bidrar till affärsnyttan. 

/Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 4 april 2014.


Fråga:
En av mina chefskolleger i ledningsgruppen är marknadschef och tar emot en del presenter och resor. Hon säger att det är en av fördelarna med jobbet och att det är kutym i branschen. Jag känner mig inte bekväm med vårt agerande, inte minst för att hållbarhetsfrågor och CSR-begreppet blir alltmer aktuellt. Vad ska jag göra?

Svar: Det enklaste och bästa är att införa nolltolerans mot gåvor i organisationen, såvida gåvorna inte är av ringa karaktär och inte tas emot regelbundet. Avgörande är att gåvorna inte förekommer i ett sammanhang där de kan utgöra otillbörlig påverkan. Det räcker med misstankar
om detta.

Ta upp frågan till diskussion i ledningsgruppen. Se till att ni inför en klar policy och pratar om det. Din kollega kan i värsta fall åtalas och det skadar hela verksamheten.

/Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 4 april 2014.

Text: Erika Svensson Uppdaterat: 2017-04-13

Jag vill veta mer om medlemskapet

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem