Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Du och din grupp

Då en grupp människor träffas kontinuerligt, med ett gemensamt uppdrag, brukar det inte dröja länge förrän gruppen har utsett en ledare. Det kan ske mer eller mindre medvetet, men i nästan alla sammanhang är det någon som tar ledningen.

I ditt fall har du blivit utsedd av din uppdragsgivare att leda din grupp. Ditt uppdrag som chef kan liknas vid dirigentens. Du har ett antal medarbetare till ditt förfogande (orkestern) och ert uppdrag är att uppföra ett musikstycke (målet). Din uppgift är att se till att var och en kan hantera sitt instrument, få alla att spela samma stycke samtidigt och i samma takt.

För att leda andra krävs det att du känner dig själv

För att förstå gruppen är det viktigt att du förstår hur du själv påverkar på din omgivning. Om du som person är väldigt kreativ och snabb till beslut kan medarbetare som är mer eftertänksamma och analytiska känna sig överkörda av ditt agerande. Kanske skapar den typen av personer också viss irritation hos dig då du kan uppleva dem som motsträviga och långsamma.

Det finns många sätt som du kan lära känna dig själv på. Ett av dessa är att be om och få återkoppling från andra på hur du uppfattas, ett annat är att regelmässigt skapa tid för egen reflektion. Det finns också olika former av självskattningsverktyg som ger dig vägledning om vilken personlighetstyp du är. Som medlem i Ledarna har du tillgång till ett av dessa, Rebus ledarprofil.

Teorier kring grupputveckling

Över tid genomgår alla grupper ett antal utvecklingsstadier. Om du känner till gruppens beteenden i olika faser av dess utveckling kan du lättare förstå vad som händer i gruppen, vilket sätt att leda som är mest framgångsrikt och hur ni kan samverka på bästa sätt för att nå era gemensamma mål.

Den kanske mest kända och spridda teorin kring grupputveckling är FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) som presenterades redan på 50-talet och beskriver en grupps utveckling i tre faser. Teorin utvecklades av den amerikanske psykologen Will Schutz efter att ha studerat besättningar på amerikanske krigsfartyg och sökt förklaring till varför olika besättningar, med i princip samma uppdrag, skilde sig avseende effektivitet.

FIRO-modellen har senare vidareutvecklats av psykologiprofessor Susan A Wheelan som studerat arbetsgruppers utveckling under flera decennier. Hon menar att den viktigaste egenskapen som kännetecknar ett högpresterande team är att alla medlemmar har en klar bild av gruppens gemensamma mål. Wheelan sammanfattar sina slutsatser i en modell som omfattar fyra stadier i en grupp utveckling och dessutom ett femte stadie som behandlar gruppens upplösande.

Grupputvecklingens faser

Fas 1: Tillhörighet och trygghet

Försiktighet präglar beteendet i den första fasen. Gruppens medlemmar är som regel artiga mot varandra och ingen vill sticka ut. Här är trygghet mycket viktigt och medlemmarna i gruppen utforskar om de vill och kan tillhöra gruppen.

Trygghet innebär att förstå vad som händer, vilka de övriga i gruppen är och vilka förväntningar som finns. All energi i det här stadiet läggs på relationer. Medlemmarna är mest intresserade av att bli accepterade av de andra i gruppen, än att ägna sig åt själva arbetsuppgiften.

Att leda en grupp i fas 1
Om du leder en grupp som befinner sig i den första utvecklingsfasen kommer du att uppleva hur gruppen avvaktar och förväntar sig att du ska fatta beslut åt dem. Därför behöver du vara den styrande och skapa struktur. Du bör visa på målen, vara tydlig och uppgiftsorienterad.

För att gruppen ska utvecklas och tas nästa steg krävs att du ökar medlemmarnas förståelse för gruppens arbete, struktur och mål. Genom att ge positiv feedback ökar du gruppens samhörighet och bidrar till gruppens utveckling.

Fas 2: Opposition och konflikt

I fas 2 försöker medlemmarna i arbetsgruppen att göra sig fria från det beroende de har haft av dig som ledare. Deras syfte är att klargöra just vilka mål man ska ha med arbetet, skapa en enhetlig kultur och struktur. Detta leder oundvikliga till meningsskiljaktigheter och konflikter inom arbetsgruppen och mellan arbetsgruppen och dess ledare.

Wheelan menar att dessa konflikter är nödvändiga för att definiera arbetsgruppen, dess mål och struktur. Konflikterna skapar ett tryggt gruppklimat när medlemmarna ser att konflikter kan hanteras och förtroenden mellan gruppmedlemmar stärks. Den försiktighet som du kunde märka i fas 1 är nu som bortblåst. Här har deltagarna ett behov av att särskilja sig, ”sticka ut”.

Att leda en grupp i fas 2
Din roll behöver nu bli mer coachande och fungera som ett stöd för att öka motivationen för uppgiften hos gruppmedlemmarna. Coacha medlemmarna för att öka förståelsen för gruppens effektivitet.

I denna fas är medlemmarna bekvämare i sina roller och kan börja ifrågasätta dig. Det innebär att gruppen blir mer oberoende och kan själv ta större ansvar för sig själva och för gruppen.

Fas 3: Tillit och struktur

När gruppens medlemmar har accepterat varandra och var och en har sin position och bidrar med sin kompetens är uppgiften nu i fokus. Medlemmarna känner sig mer säkra på varandra och ledaren. Nu är arbetsgruppen mogen att utveckla mål, struktur, rollfördelning samt fördelning av arbetet. Kommunikationen är öppnare och mer uppgiftsorienterad, konflikterna förekommer fortfarande men är inte lika intensiva.

Även återkoppling och kritik hanteras på ett mognare plan. I den mognare arbetsgruppen handlar feedback om sakfrågor snarare än dolda motiv eller personkonflikter.

Att leda en grupp i fas 3
Din roll som ledaren blir mindre framstående och börjar istället inta en mer konsultativ roll. Arbetsgruppens mål är nu klargjorda och accepterade vilket gör arbetsgruppen till stora delar självgående.

Fas 4: Arbete och produktivitet

Fas 4 kännetecknas av ett intensivt och effektivt samarbete i arbetsgruppen. Gruppen använder sin energi till arbetet och uppgifterna istället för att ödsla den på konflikter och blir därmed ett högpresterande team. Nu är medlemmarna klara över vilken roll de har i arbetsgruppen och kommunicerar öppet och klart.

Wheelan menar att grupper i det här stadiet är bra på att utnyttja sina resurser, mycket tack vare den klara rollfördelningen och förtroendet för varandra som etablerats i de tidigare stadierna.

Att leda en grupp i fas 4
Din roll som ledare är att fungera som en expertresurs. I det här stadiet tar medlemmarna själva ansvar och arbetar aktivt mot gruppens mål. Du får mer agera som konsult när det behövs.

Det kan finnas en risk för att gruppen ska tappa i effektivitet och gå tillbaka till tidigare stadier, därför krävs en löpande utvärdering och öppenhet om hur gruppen fungerar. Det är en viktig uppgift för dig att vara uppmärksam på. Det är extra viktigt när medlemmar byts ut i gruppen, någon lämnar eller någon ny tillkommer.


Boktips om grupputveckling


Att skapa effektiva team

Författare: Susan A. Wheelan
Förlag: Studentlitteratur

Att skapa effektiva team beskriver arbetsgruppens olika utvecklingsfaser och hur du som ledare känner igen faserna och vad du kan göra för att bidra till gruppens fortsatta utveckling från grupp till effektivt team. Boken innehåller praktiska exempel och frågeställningar som du också kan använda tillsammans med dina medarbetare.



Arbetsgruppens psykologi

Författare: Barbro Lennéer-Axelson och Ingela Thylefors
Förlag: Natur och Kultur

Boken har fokus på den psykosociala arbetsmiljön - om gruppdynamik, relationer, roller, ledarskap, konflikter, förändring, personliga olikheter och svåra samtal.

Samspelet i grupper fungerar inte alltid undan friktion och konflikter. Det kan i sin tur påverka den enskildes hälsa och trivsel på arbetet.  Författarna beskriver vanliga processer i grupper och den dynamik du behöver ha insikt om för att utveckla och förändra i positiv riktning.

Text: Anki Udd Uppdaterat: 2016-03-02

Jag vill veta mer om medlemskapet

Podcast: Öka motivationen

Önskar du att dina medarbetare var mer motiverade? Behöver du kanske själv öka din motivation? Lyssna på en podcast med Anki Udd, ledarskapsutvecklare på Ledarna.
Lyssna på podcasten på Ledarna Play

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem