Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Experten svarar – lön

Att vara chef innebär att ställas inför många olika frågor och utmaningar. Ledarna vill stötta dig – därför svarar våra experter varje månad på olika frågor.


Här nedan svarar våra chefsrådgivare på några frågor om lön.


Fråga:
Varje år har någon av mina medarbetare orealistiska förväntningar på sin nya lön och verkar glömma att den utgår från deras arbetsinsats. Hur kan jag bli tydligare med att förklara kopplingen mellan vad de åstadkommer under året och den nya lönen och det vi pratar om i lönesamtalet? Vi har regelbundna avstämningar ungefär en gång i månaden då vi går igenom målen.

Svar: Det är din roll som chef att väga samman och bedöma medarbetarens prestation utifrån måluppfyllelse och lönekriterier. Målen är den ena delen, vad medarbetaren gjort, och lönekriterierna är den andra, hur arbetsuppgifterna har utförts. Lönekriterierna ska användas som en vägledning för att beskriva vilka beteenden ni vill belöna i verksamheten.

Vad gäller individuell uppföljning, följer ni redan upp målen på avstämningsmötena: Har ni också fokus på vad medarbetaren kan utveckla och göra annorlunda? Och vem dokumenterar samtalen? Låt gärna medarbetaren dokumentera och skicka för avstämning så att ni har samma bild. Det underlättar för medarbetaren att komma ihåg vad som skett.

Du skriver inte hur långa samtalen är. Frågan är om det går att ha kortare samtal – kanske 30 minuter – och öka frekvensen till varannan vecka? Då är det mindre innehåll att komma ihåg och dokumentera och ni kan ha större fokus.

Skulle ni kunna använda lönekriterierna som grund för delar av samtalet? Vilka kriterier har varit svåra att uppfylla? Vilka beteenden har medarbetaren uppvisat?

Utöver den enskilda medarbetaren handlar lönesättning om vilka principer som finns i er verksamhet kring lönesättning: vad ni chefer gör och hur ni kommunicerar kring lön på företaget. Hur ser lönekulturen ut? Finns det en känd lönepolicy? Vilka samtal ingår i löneprocessen och när görs lönerevision?

Ju tydligare ni kan vara med hur löneprocessen ser ut, desto enklare för medarbetarna att förstå hur det går
till. Och desto nöjdare blir de med sin lön.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.

Läs mer om ämnet i chefsguiden Lön




Fråga:
Vilken lön ska jag begära när jag blir erbjuden ny anställning?

Svar: Lönenivån bör återspegla ansvar och befogenheter i chefsuppdraget och ju större ansvar desto högre lön. Enligt en vedertagen uppfattning bestäms lönen av tre delar, där den ena delen återspeglar själva arbetet, den andra individens bidrag till verksamheten och den tredje omvärldens påverkan.

Du kan få en uppfattning om löneläget för motsvarande befattningar på arbetsmarknaden genom att använda Ledarnas lönestatistik eller andra statistikuppgifter. Naturligtvis även din egen kunskap om aktuell bransch.

Gör en bedömning av hur mycket ansvar och vilka befogenheter som är kopplade till aktuell roll. Hur väl du matchar kraven i rollen har också betydelse: vilken erfarenhet har du av ledarskap och det sakområde som är aktuellt?

Fråga din blivande arbetsgivare hur de ser på löneläget för den tjänsten du har sökt. Fråga hur de ser på förmånspaket och vad de erbjuder mer än lön. Var också observant på om företaget har kollektivavtal då många av de förmåner som tas för givet är reglerade i avtalen. Du kan kontakta eventuella fackliga kontaktpersoner i annonsen för att efterhöra hur löneläget ser ut.

Din egen värdering av vilken nivå uppdraget är på spelar stor roll. Vad som är rätt lön för dig kan bara du avgöra i förhållande till kraven och ansvaret som är kopplade till rollen och hur viktigt just detta uppdrag är för dig.

Ytterligare en aspekt som kan vara värd att beakta är att om du lyckas i din förhandling och kommer in med en för verksamheten hög lön. Hur ser då dina framtida möjligheter till löneutveckling ut? Ställ frågan till arbetsgivaren hur de ser på dina möjligheter till löneutveckling.


Fråga:
Vilken lön ska jag begära vid den årliga lönerevisionen?

Svar: Finns kollektivavtal? Om inte, så har arbetsgivaren rätt att tillämpa en annan facklig organisations procenttal, även på dig. Du behöver veta hur kollektivavtalet är utformat och vad som sägs om lönerevision. Undersök också eventuell lönepolicy i verksamheten för att se hur en lönerevision ska gå till. De flesta tjänstemannaavtal ger idag möjlighet till individuell lönesättning.

Företag där arbetsgivaren inte har kollektivavtal, tillämpar man förhoppningsvis lönesamtal. Om det inte är så kan det ibland vara en utmaning att få sin arbetsgivare att ha dialog kring lönesättningen, men som chef har du ett ansvar för att dessa frågor hanteras på ett bra sätt i verksamheten.


Fråga:
Vilken löneökning i procent ska jag ha i år?

Svar: Din lön ska enligt Ledarnas uppfattning spegla det ansvar du har, den kompetens och de prestationer du bidragit med. Frågan kan alltså inte besvaras med en siffra utan svaret söks i vad du bidragit med för att utveckla verksamheten och hur du har fört din verksamhet framåt. 

Ledarnas löneavtal, Ledaravtalet, är ett sifferlöst avtal. Avtalet utgår från att du tillsammans med din chef för en dialog om ditt uppdrag och ansvar, din kompetens och de resultat och prestationer du uppnått. Ni ska starta med ett utvecklings-/målsamtal, följa upp under året och avsluta med att komma överens om ny lön i ett lönesamtal. Det är ditt bidrag till verksamheten och företagets ekonomiska förutsättningar som ska styra var pengarna hamnar. Det kräver att lönerna sätts lokalt och nära verksamheten.

Du kan aldrig räkna med en löneökning bara för att det ställs höga krav på din befattning eller för att du har en viss utbildning. Du måste visa att du har levererat resultat och omsatt dina förvärvade kunskaper och erfarenheter i praktisk handling som ligger i linje med organisationens verksamhetsmål.


Fråga:
Jag ska ha lönesamtal, hur ska jag tänka?

Svar: Inför lönesamtalet bör du kartlägga vad du och din närmaste chef kommit överens om i utvecklings-/målsamtal. Titta på  eventuella avstämningar ni haft under året - eventuellt har ni justerat målen. Vilken återkoppling har du fått från din chef gällande målen och/eller ditt förhållningssätt och hur du har förvaltat dessa. Försök att vara så objektiv som möjligt, se både det bra och det mindre bra.

När du har en bild av året och vad du har bidragit med så sammanställ detta så att du är väl förberedd inför samtalet. I första hand ska du hjälpa din chef att se hela din prestation och vad du bidrar med i din verksamhet. Finns det lönepolicy/lönekriterier på företaget behöver du även förhålla dig till dessa. Försök att använda kriterierna för att motivera hur du bidrar till verksamhetens utveckling.

Om du väljer att ha ett löneanspråk ska du kunna motivera och argumentera för det med utgångspunkt från din prestation eller andra fakta som du kan stödja dig emot. Vägledning i hur liknande chefsuppdrag värderas på arbetsmarknaden hittar du i Ledarnas lönestatistik. Ett lågt löneläge motiverar inte ensamt en högre lön – du måste kunna påvisa vad du faktisk har levererat.

Om du inte når fram till det löneökning du hade tänkt dig – skulle du kunna tänka dig någon annan form av kompensation, såsom till exempel: högre pensionsavsättning, fler semester dagar, utbildning etc?

Om du inte är nöjd med löneökningen, se till att få veta vad du ska förändra för att kunna få ett bättre utfall vid nästa samtal. Ställ frågor kring dina möjligheter att ha en löneutveckling som är i paritet med dina förväntningar. Är det inte möjligt så behöver du fundera på vad eller hur då kan nå dit. Kanske behöver du ta en ny eller förändrad roll eller byta chef/arbetsgivare.


Fråga:
Hur kan jag få en högre lön, vad ska jag göra?

Svar: Som chef är du en nyckelperson i utveckling och förnyelse av verksamheten. Utvecklas du så blir du mer värdefull för arbetsgivaren. Ställ frågan till din chef om vad hon/han anser att du ska göra/förändra eller utveckla för att få en högre lön.

En bra dialog mellan dig och din chef är avgörande för att du och din verksamhet ska utvecklas. Det är viktigt att ha kontinuerliga avstämningar för att säkerställa att ni är på rätt väg.

Om du anser att du inte har haft den löneutveckling du borde ha i din roll, bör du ta en diskussion med din närmaste chef. Fråga om dina möjligheter att ha en löneutveckling som är i linje med dina förväntningar. Om det inte är möjligt så behöver du fundera på hur ni kan nå dit. Kanske behöver du ta en ny eller förändrad roll eller byta arbetsgivare. Hur ser till exempel ditt ansvarsområde ut? Matchar din lön de krav som ställs på dig? Hade du en låg ingångslön? Förklaringarna kan vara många.


Fråga:
Jag har inga lönesamtal eller utvecklingssamtal?

Svar: Om det finns ett kollektivavtal så har arbetsgivaren förbundit sig att följa den löneprocess som där finns reglerad. Om det inte finns ett kollektivavtal är det tråkigt nog så att vissa arbetsgivare endast ”tilldelar” dig en ny lön. Då är det viktigt att du försöker få till en diskussion med din chef, där du belyser vinningen i att ha löne-/utvecklingssamtal. Det ger både dig och din chef/arbetsgivare en bild av hur du utför ditt arbete och vilka utmaningar du eventuellt står inför. Det ger din chef en bild av hur väl du lever upp till verksamhetens mål med mera.

Du kan också initiera ett samtal kring mål för året utan att kalla det just utvecklingssamtal. Om du låter din chef veta vad du gör på arbetet och se till att stämma av att det ligger i linje med chefens förväntningar gynnar det sannolikt dina möjligheter till en bra löneutveckling.

 




Fråga:
Min arbetsgivare föreslår förmåner istället för löneökning. Hur bör jag tänka?

Svar: Står du i valet mellan en löneökning eller en förmån – fundera noga. I dag är i princip alla typer av förmåner skattepliktiga. En förmån som i dag är fördelaktig ur skattesynpunkt kan plötsligt bli betydligt kostsammare. När ni kommer överens om att byta ut en del av lönen mot en förmån är det viktigt att vara medveten om konsekvenser för exempelvis skatt och pension.

Behovet att hitta andra belöningsformer än lön har ofta haft sitt ursprung i försök att hitta skattefria förmåner. Men i takt med nya förmåner täpper lagstiftaren igen "kryphålen" och förutsättningarna ändras. Ett anställningsförhållande med stor andel förmåner kan öka risken för oväntade beskattningar. Vissa förmåner kan också påverka din framtida pension samt sjuk- och föräldrapenning.

Fördelen med en förmån kan vara att det är bekvämt, den kan underlätta din vardag eller spara tid. En nackdel är att du valt bort möjligheten att disponera motsvarande summa kontant lön på ett sätt som du själv väljer.

En del löneförmåner riktar sig inte bara till dig utan till hela familjen. Det är ett sätt att knyta medarbetaren hårdare till företaget. Förmåner som gynnar hela familjen kan bli kännbara att överge om du vill byta jobb.

Förmåner är som regel skattepliktiga. Det beror på att de betraktas som en ersättning för utfört arbete. Skattepliktiga förmåner ska värderas till marknadsvärde. Med marknadsvärde menas det pris man normalt betalar där den aktuella varan eller tjänsten säljs. Vissa förmåner värderas schablonmässigt. Exempel på sådana förmåner är: fri bil, kost, bostad och förmånliga lån. Schablonbeloppen beräknas enligt Riksskatteverkets rekommendationer.

Det finns förmåner som inte är skattepliktiga. Det man i dagligt tal brukar kalla personalvårdsförmåner beskattas inte. Det som utmärker personalvårdsförmånerna är att alla anställda ska ha samma möjlighet att få dessa förmåner och att det ska gå att utnyttja dem på arbetsplatsen. Förmånerna får heller inte utgöra någon ersättning för utfört arbete. De ska mer ses som trivselskapande åtgärder som inte kan ersättas med pengar. Exempel på personalvårdsförmåner är förfriskningar och motion.



Här nedan svarar Krister Andersson, tidigare statistiker på Ledarna, på några frågor om lön.

Fråga: Vad är det egentligen som påverkar lönenivån för en chef?

Svar: Det är många faktorer som har betydelse för lönenivån. I grunden är det situationen på arbetsmarknaden i kombination med affärsidé och lönepolitik som ger förutsättningarna för lönerna i den enskilda verksamheten.

En chefspremie ska kompensera för det utökade ansvar som det ofta innebär att gå in i en chefsbefattning. Befattningens tyngd i form av ansvar är kanske den viktigaste faktorn inom varje verksamhet. Ju mer övergripande ansvarsområden, ju högre nivå, ju större ansvar, desto högre lön är en gammal sanning som stämmer i stort.

Men lönen beror givetvis också på hur väl den anställdes profil – i form av färdigheter, erfarenhet, utbildning med mera – matchar behovet i verksamheten. Därutöver har parternas förhandlingsskicklighet en viss betydelse. Störst chans att påverka lönen har man när man går in i ett nytt jobb men också när man gör bra ifrån sig, exempelvis i förhållande till uppställda mål.

Ett tips är att hålla sig uppdaterad om lönekriterier och om hur man på bästa sätt kan vara med och förverkliga verksamhetens mål. Det är också viktigt att stämma av mot relevant chefslönestatistik för att få en övergripande bild av vad marknaden betalar för olika chefstjänster.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.


Fråga:
 Kan du säga något om vad som brukar påverka rörliga lönedelar bland chefer?
//Carl-Henrik

Svar: Den rörliga lönedelen brukar vara ett sätt att uppmuntra chefer till sådant som arbetsgivaren anser att verksamheten i stort gynnas av. Man låter helt enkelt en del av lönen påverkas av ett antal konstruerade faktorer. Det kan handla om att man sätter upp mål som man följer upp. Chefens sammanlagda måluppfyllelse avgör hur stor den rörliga lönen blir.

För några år sedan gjorde vi en undersökning där vi kunde se olika mått som var kopplade till den rörliga lönen. Vi fick in många svar från olika sorters chefer och jag ska bara nämna ett axplock här:

Marknadsdirektörer nämnde exempelvis faktorer som omsättning, koncernmål, nya affärer, strategiskt förverkligande, tillväxt och varumärke. Logistikchefer svarade bland annat att lageromsättning, olycksrapporter, leveransprecision och servicegrad hade betydelse. Underhållschefer nämnde förbättringar, producerad volym, produktivitet och säkerhet.

När man sammanfattar kan man säga att ekonomi, försäljning, kunder, medarbetare och övrig resurshantering användes i företagen för att styra chefers rörliga lön.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.

 

Fråga: Jag undrar om en ny titel per automatik kan ge en högre lön?
//Zandra

Svar: 
Chefers löner sätts normalt efter uppdragets karaktär, resultat och måluppfyllnad. En titel kan naturligtvis inte sammanfatta alla aspekter av ett uppdrag, men kan ge en första indikation på chefens roll, något av det chefen gör och en fingervisning om i vilket sammanhang.

Vi kan ändå se i Ledarnas chefslönestatistik att det i grunden finns ganska stora löneskillnader mellan olika typer av titlar. Högst ligger vd, direktör och sedan kommer chef, ledare och föreståndare på en fallande skala.

Så på ett sätt kan en ny titel ge en betydligt högre lön men då handlar det snarast om att man byter jobb och
rör sig från ett lättare till ett tyngre chefsuppdrag.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.


Fråga: Jag söker jobb som arbetsledare och hörde av en kompis att man ibland får förmåner. Vet du mer om det?

Svar: I vår chefslöneundersökning har vi sedan en lång tid tillbaka inkluderat frågor om andra förmåner än lön. Det som ofta dyker upp som naturaförmåner bland arbetsledare är bil, sjukvård, mobil, lunch, dator, tidning och träningskort med mera.

Men tänk också på att kolla om företaget har kollektivavtal och vilka förmåner som kan finnas med där. Det är något man kanske inte alltid tänker på, men det kan handla om relativt stora belopp som sätts av till pensioner och försäkringar med mera varje månad. Det tycker jag att man oftare ska passa på att lyfta fram när man själv ska anställa någon.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.




Här nedan svarar AnnCharlotte Bretan, ledarskapsutvecklare på Ledarna, på några frågor om lön.

Fråga: För ett år sedan började jag på ett företag med individuell lönesättning utan tidigare erfarenhet av detta. Har varit chef i många år, men lönen har alltid satts i förhandling med facken. Det är positivt att arbeta med individuell lön och jag har mandat att sätta lönen, men har liten erfarenhet av att jobba med kriterier. Har totalt 15 medarbetare och fick inte så mycket stöd från personalavdelningen förra året, men vill verkligen vara bättre förberedd i år. Vad är viktigast att tänka på och hur ska jag lyckas bättre i år?
/Johan

Svar: En avgörande faktor för att dina medarbetare ska bli nöjda med lönen är öppenhet kring löneprocessen. Lyft frågan med dina kollegor och personalavdelningen och påpeka att tydlighet är viktigt för trovärdighet och nöjdhet. Presentera sedan för medarbetarna den tänkta processen, er lönepolicy, tidsplan och vilka roller som chefer, medarbetare och fack har.

Individuell lön förutsätter att du under året ger återkoppling om hur dina medarbetare ska jobba för att kunna vara aktuella för en löneökning. Prata om kriterierna tillsammans med dina medarbetare så att ni gemensamt förstår vad de innebär och vad som krävs. Kan du koppla kriterierna till målsamtalen blir de levande och en idé kan vara att kriterier som är kritiska för att klara de viktigaste uppdragen får väga tyngst i bedömningen.

Inför bedömningen bör du fundera igenom varje medarbetares förmåga att leva upp till kraven i förhållande till lönekriterierna. Hur har personen bidragit till måluppfyllelsen under senaste året? Tänk även på om någon lön behöver justeras i förhållande till kraven i arbetet eller som konsekvens av en lönekartläggning.

Din sammanvägda bedömning blir utgångspunkt för dina förslag till nya löner. När du har varit igång ett tag blir lönesamtalet mer en sammanfattning av vad ni har talat om på målsamtalen. Lönen blir ingen överraskning eftersom ni har gått igenom både styrkor och förbättringsområden i förhållande till mål, beteenden och kriterier. Läs mer i chefsguiden Sätta medarbetares lön

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.

 

Fråga: Jag tackade ja till en tjänst som chef i ett byggföretag för två år sedan efter att ha varit projektledare innan. Min dåvarande lön var så pass hög att jag visste att jag inte skulle få en lönerevision under första året. Hur gör jag för att få upp min lön framöver?
/Thomas

Svar: Ingångslönen bör inte påverka din fortsatta löneutveckling för all framtid även om den var relativt hög i förhållande till din befattning initialt. Lönen ska spegla uppdraget och storleken på ansvar, men även kompetens och det resultat som uppnås.

Har du haft medarbetarsamtal med din chef? Ta upp frågan om vad du behöver prestera för att kunna höja din lön. På hur lång sikt ska målen uppnås och hur kan ni koppla måluppfyllelsen till lönehöjning? Andra belöningar kanske kan vara intressanta för dig utöver lön, till exempel flexibel arbetstid, kompetensutveckling, pensionsavsättning eller hushållsnära tjänster.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.

 

Fråga: Alla i arbetsgruppen är vad jag skulle kalla för högpresterare och bidrar lika mycket. Måste jag särskilja lönen? Hur kan jag göra det i så fall och med vilka motiveringar?
/Marie

Svar: Är det så att dina medarbetare presterar lika bra så förtjänar de kanske lika stora höjningar? Eller så kanske du kan urskilja något område som är viktigt för att vidareutveckla verksamheten. Är det något visst beteende som behöver utvecklas eller något visst mål som är viktigast att nå? Dessa faktorer kan få väga tyngre i bedömningen och på så sätt premierar ni de förmågor som är viktigast för verksamheten under perioden.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.

 

Fråga: En av mina medarbetare säger på varje lönesamtal att hon vill ha en lön som motsvarar sin utbildning. Hon når inte sina mål och jag undrar hur jag ska motivera att hon inte får någon större höjningen av lönen.
/Charlotta

Svar: Din medarbetares utbildning har redan lönesatts den dagen som hon anställdes och det finns därför ingen anledning att varje år premiera utbildningen. Som chef premierar du däremot hennes sätt att utföra sina arbetsuppgifter och nå sina mål. Utbildning värderas lönemässigt främst vid anställningstillfället eller vid byte av befattning eller erhållandet av nya arbetsuppgifter. Det kan finnas anledning att ibland höja lönen för att
behålla en medarbetare med viss kompetens och utbildning, men det finns ingen anledning att systematiskt,
varje år, premiera något som redan har premierats.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef.


Uppdaterat: 2016-03-17

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem