Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Sätta – och följa upp – mål

Mål är ett fantastiskt verktyg för att skapa energi och riktning i verksamheten – om de är relevanta!

Syftet med mål

Att mäta är nödvändigt för att se vad som är viktigt i verksamheten. Det du väljer att ha som mål kommer att stå i fokus, vilket nästan alltid leder till att något sker. Men det vi mäter är färskvara – ju oftare verksamheten behöver förändras desto viktigare att även ändra riktning och mål.

Att använda mål innebär att styra, följa upp och utveckla verksamheten. För medarbetarna ska målen tillföra en ökad tydlighet, fungera motiverande och skapa förståelse för vilket sammanhang de ingår i. Målen ska visa på önskat resultat, vad som är prioriterat och ge riktning för verksamheten under en viss tidsperiod. Tidsperioderna varierar beroende på verksamhetens typ.

Sätta mål

Ibland kommer mål från ledningen och i andra fall tar du själv fram målen. Ofta är det en kombination: de övergripande målen bryts ned och görs användbara i er verksamhetsplanering samtidigt som du tillsammans med medarbetarna formulerar mål för individerna i utvecklingssamtalen.

Effektmål

Effektmål anger vad verksamheten ska leda till och är vanligare på högre nivåer. Resultaten av effektmålen är ofta mer abstrakta, till exempel i en politiskt styrd verksamhet: "alla individer ska ha möjligheter till ett gott liv".

Effektmålen är typiskt sådana som du ägnar dig åt att tolka tillsammans med dina chefskollegor eller med dina medarbetare. Ni behöver formulera vad de innebär i praktiken för att de ska vara relevanta, möjliga att uppnå för att de ska vara användbara för att utveckla verksamheten.

Relevans

Det som går att mäta är inte alltid relevant. Välj därför inte ett mål för att det råkar vara mätbart. Då går ni troligen åt fel håll, hamnar på fel ställe och på vägen dit belönar ni felaktiga beteenden. För att hitta meningsfulla och tydliga mål som visar vad ni behöver göra kan du fråga dig själv och dina medarbetare:

  • Vad gör vi i dag som är bra? Hur kan det bli ännu bättre?
  • Vad gör vi inte i dag som vi borde göra?
  • Vad hindrar oss i det dagliga arbetet som jag gärna vill förändra?
  • Handlar det om vad vi ska utveckla eller vad vi ska kännetecknas av? Kanske är det inte mätbara mål som är viktiga utan ett visst beteende?

Prestationsmål

Prestationsmål eller kvantitativa mål är mål som går att mäta. SMART-modellen används ofta för att säkerställa att mål formuleras på ett sätt som gör att de blir möjliga att uppnå. Ett exempel på ett SMART- mål kan vara: ”Vi ska öka försäljningen med 10 procent i kundgrupp C under nästa kvartal”.

Inspirerande mål

Det räcker inte att målen är smarta utan de måste vara inspirerande. Sätt därför mål som engagerar och inte går att sluta tänka på! Ovanstående SMART-mål kan formuleras om till ”Vi ska under nästa kvartal ta in den största order som vi någonsin haft i kundgrupp C".

Utvecklingsmål

Du sätter oftast utvecklingsmål i utvecklingssamtalet och sådana mål kräver förändring i skicklighet eller kompetens. Den utvecklade eller nya förmågan sker inuti medarbetaren, till skillnad från de mätbara prestationsmålen. Utvecklingsmål är märkbara för medarbetaren till skillnad från prestationsmål som är mätbara. Utvecklingsmål ger potential att utföra framtida prestationer och kan stötta de andra typerna av mål.

Relativa mål

Relativa mål handlar om en förändring som beror delvis på yttre faktorer: "vi ska tillhöra de 10% som ligger i topp".

Beteendemål

Istället för att enbart belöna mätbara prestationer övergår företag till att belöna sina viktigaste värderingar för att på så sätt peka ut förebilder i organisationen. Beteendemål handlar alltså om medarbetarnas agerande och utgår ofta från värderingarna uttryckta i konkreta lönekriterier. Läs mer om beteendemål

Fokus och tyngd

Hur ska då insats och resultat påverka lönen? I vilken utsträckning medarbetaren har uppfyllt målet ska naturligtvis påverka. Men också andra faktorer påverkar. Ett mål som är svårt att uppnå kanske ska väga tyngre än ett mål som är lätt. Det finns också en skillnad i hur betydelsefullt målet är för verksamheten som helhet. En idé kan vara att redan då du sätter upp målet tillsammans med medarbetaren diskutera hur utmanande målet är. Är det ett ”trygghetsmål”, ett ”stretchat mål” eller ett ”banbrytande” mål?

Följ upp kontinuerligt

En sanning om mål är att de ständigt ändras. En väsentlig del av arbetet med mål är därför uppföljningen och hur den görs i vardagen. Du behöver hitta sätt att följa upp mål och arbetsinsatser som passar dig och dina behov. Här följer några olika exempel, på samtal och kompletterande uppföljningar.

Kvartalssamtal

Samtalet bör ta 45-60 minuter. Syftet är att ge och få återkoppling samt kunna styra om så att målen går mot rätt mål för avdelningen och verksamheten i stort. Exempel på agenda:

  • Hur tycker du att du lyckats med målen?
  • Vad är det viktigaste som du har gjort under perioden?
  • Vad har du lärt dig under perioden?
  • Vad kommer du att fortsätta göra eller ändra på under nästa period för att hålla hög kvalitet på ditt arbete?
  • Vad kunde jag som chef gjort bättre/annorlunda för att vara ett bra stöd?
  • Vilka två-tre mål ska du ha under kommande tre månader?

Uppföljningssamtal

Samtalet bör ta cirka 30 minuter och ske varannan till var sjätte vecka beroende på verksamhetens behov. Syftet är att hela tiden kunna följa upp målen, säkerställa att de är aktuella och fånga upp om någonting behöver förändras.

  • Hur ser utvecklingen mot dina mål ut?
  • Har du några förutsättningar för att klara av att målen ändras?
  • Vad behöver du för hjälp/stöd av mig som chef?

Veckorapport 15+5

Tanken är att medarbetaren skriver max 15 minuter varje vecka och att det tar dig max 5 minuter att läsa. Se det som vara ett komplement till samtalen, inte minst för medarbetare som föredrar att skriva.

  • Vad har du gjort denna vecka? Vad har du lärt dig?
  • Vilka utmaningar har du? Hur kan du bemöta dessa och behöver du något stöd?
  • Vilken idé/förslag skulle skapa den största förbättringen i ditt eller gruppens arbete?

Vilken är din upplevelse av den senaste veckans arbete? Var på skalan 1-10 (där 1 innebär tråkigt och demotiverande, 10 mycket stimulerande och roligt) har du mestadels befunnit dig under veckan?

 

Text: Johan Thesslin Uppdaterat: 2015-09-25

Digital kurs: Motiverande lönesättning

I våra digitala kurser finns övningar och aktiviteter som du kan genomföra själv eller tillsammans med din grupp. Utveckla ditt ledarskap med hjälp av filmer, poddar och tester – och experternas bästa tips.
Digitala kurser

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem