Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Bedömning inför lönesamtal

Med individuell lönesättning slår skillnaderna i arbetsprestationer mellan olika medarbetare igenom i lönen.

Med en tydlig helhetsbedömning underlättar du kommunikationen kring vad skillnaderna beror på.

Bedömning och värdering

"Hellre ungefär rätt än exakt fel. Det är bättre att utbilda cheferna i att göra subjektiv, saklig och systematisk bedömning efter bestämda kriterier än att bygga invecklade system för 'objektiv' mätning av resultat”. Citatet är från boken Affärsstödjande lönebildning av Anders Palm.

Det ligger mycket klokskap och erfarenhet bakom citatet och i varje bedömning du gör finns ett subjektivt inslag. Men, ju mer du gör din bedömning på ett systematiskt sätt utifrån kriterier som är kända och stödjer företagets utveckling, desto sakligare och enklare för medarbetaren att förstå.

Helhetsbedömning

En central uppgift för dig är att bestämma vad du vill belöna och hur du skiljer mellan olika arbetsinsatser. Börja därför med att formulera övergripande principer för hur du klassificerar arbetsinsatserna så att du kan göra en helhetsbedömning för medarbetaren som ska lönesättas.

Till exempel: sätt upp nivåer för hur väl medarbetare uppfyller målen eller lönekriterierna.

  • Mycket bra arbetsinsats – vilket kräver nivån bra på alla kriterier
  • Bra arbetsinsats – kräver två bra kriterier
  • Svag insats – kräver tre svaga kriterier

Utan helhetsbedömning kan det bli svårt att väga samman de olika kriterierna på ett sätt som gör att du kan värdera medarbetarnas arbetsinsatser relativt varandra.

Stegen i den individuella bedömningen

Lönenivå – avstämning mot arbetets krav

Stämmer medarbetarens innevarande lön överens med kraven som arbetet ställer? Denna bedömning är särskilt relevant vid nyanställning eller nya arbetsuppgifter.

  1. De krav som arbetet ställer vad gäller kunskap och erfarenhet. Det kan vara fråga om krav på akademisk examen eller erfarenhet från ett visst område eller vissa arbetsuppgifter.
  2. Krav på olika förmågor eller egenskaper som är nödvändiga för arbetet, specifika sociala egenskaper, problemlösningsförmåga, pedagogik eller annat.
  3. De krav som arbetet ställer vad gäller ansvar. Ett större ansvar innebär vanligen en högre lönenivå. Det kan röra sig om ansvar för ekonomi, personal, kunder, patienter, materiella värden, ledarskap och annat.
  4. Speciella fysiska förutsättningar eller psykosociala påfrestningar. Repetitiva arbetsmoment eller exceptionella krav på tillgänglighet eller resor.

Lönenivå – avstämning mot lag och avtal

Kollektivavtal: stäm av krav och bestämmelser som kan finnas i de olika kollektivavtalen. Kan vara en viss process eller minsta löneökning.

Diskrimineringslagen: samtliga moment i lönebildningen och lönesättning måste vara fria från diskriminerande inslag. Det finns sju olika diskrimineringsgrunder: Kön, etnicitet, trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning och ålder.

Speciellt behöver du ta hänsyn till de lönekartläggningar som görs och tillse att inte lönediskriminering förekommer mellan kvinnor och män i bestämmelser eller praxis samt mellan kvinnor och män som utför lika eller närmast lika arbeten.

Andra lagar som påverkar lönesättningen är

  • Föräldraledighetslagen
  • Förtroendemannalagen
  • Lag mot diskriminering av deltidsarbetande – och tidsbegränsad anställning

Individuella arbetsinsatsen

Vilka krav och förväntningar har medarbetaren levt upp till?

Med individens förmåga menas här lönekriterier på arbetsplatsen som inte handlar om svårighetsgraden i arbetet: till exempel arbeta självständigt, kommunicera, samarbete, fullfölja ansvar i olika frågor eller leda grupper.

Bedöm måluppfyllnad eller det resultat som har satts upp. Eventuellt kan det handla om beteendemål och värderingar såsom de uttryckt sig i förhållande till kunder, patienter eller annan utomstående part.

Lönenivån – marknadspåverkan

Sista steget är att stämma av lönenivån mot omvärlden i form av marknad och konjunktur. Marknaden kan ändra sig snabbt och det finns stora skillnader regionalt. Det gäller att följa det aktuella marknadsläget inom branschen och sektorn, samt variationer i utbud och efterfrågan.

Fallgropar

Undvik att låta antaganden om dina medarbetare som inte har med deras arbetsinsats att göra påverka bedömningen. Här är några fallgropar att se upp med när du bedömer och även när du förmedlar din bedömning till medarbetarna.

Närhet

Det finns en risk att medarbetare som arbetar nära får en bättre löneutveckling än andra utan sakliga skäl. Det kan handla om en medarbetare som finns i närheten eller en medarbetare som har arbetsuppgifter som ligger nära, kanske sådant som du själv sysslat med tidigare. Risken är att du ser den personens insatser tydligare än andras.

Spegling av dina egenskaper

Det är lätt att vi uppskattar de egenskaper vi själva har hos andra. Om du är en idéspruta kanske du har lättare att uppskatta andra som också är bra på att få nya idéer. Den som är en duktig administratör kanske uppskattar medarbetare som har ordning och reda.

Smittoeffekten

Ibland kan det finnas en egenskap som påverka bedömningen av personen – en positiv eller negativ egenskap som färgar hela bedömningen. Värderingen kan smitta av sig så att helhetsbilden blir felaktig.

Bekvämlighet

Du gör en utjämning och höjer allas löner lite istället för att bedöma faktiska prestationer för att du tror att det blir bekvämast och minst diskussioner.

Vältaliga och tysta

En del medarbetare har talets gåva och är skickliga på att beskriva sin kompetens och sina prestationer. Andra har inte samma förmåga att tala för sig, men kan ha gjort en bättre arbetsinsats. Risken är att du inte ser de tysta. Det är också enklare att göra en tyst medarbetare besviken, eftersom det oftast inte leder till samma konfrontation som när den vältaliga blir missnöjd.

Gamla uppfattningar

Ibland kan det vara svårt att se att en medarbetare förändras. Insatserna och kompetensen kan ha förändrats men du är låst i gamla uppfattningar om personen. Det kan röra sig om både positiva och negativa förändringar.

Förmedla sifferbedömning

Matematiska metoder får oss ibland att tro att det mätbara är sannare än andra bedömningar. Om du utgår från helhetsbedömningen behöver det inte vara något problem eftersom de övergripande beskrivningarna uttrycker i ord din värdering av arbetsinsatsen.

Använder du sifferbaserade bedömningar bör du vara medveten om att människor uppfattar siffror olika. Du kanske ger 4 av 5 och ser det som något positivt medan medarbetaren uppfattar 4 som ett underkännande.

Ord räcker längre än siffror och det är endast i språket vi förmår att uttrycka om en bedömning är god eller om den beskriver ett förbättringsområde.

Text: Johan Thesslin Uppdaterat: 2015-05-07

Digital kurs: Motiverande lönesättning

I våra digitala kurser finns övningar och aktiviteter som du kan genomföra själv eller tillsammans med din grupp. Utveckla ditt ledarskap med hjälp av filmer, poddar och tester – och experternas bästa tips.
Digitala kurser

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem