Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 279 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Experten svarar – rekrytering

Porträtt på Ledarnas Ellen Landberg. Ellen Landberg, ledarskapsutvecklare.

Att vara chef innebär att ställas inför många olika frågor och utmaningar. Här ger Ellen Landberg, ledarskapsutvecklare, svar på frågor om mångfald och inkludering vid rekrytering. Chefsrådgivare Bert Niklasson ger tips kring hur en introduktion av nyanställd medarbetare kan gå till.

Hur planerar jag en introduktion?

Fråga: Jag har rekryterat en ny medarbetare. Hur bör jag tänka för att få hen att känna sig välkommen och snabbt komma in i arbetet?

Svar: En bra introduktion innehåller så mycket mer än att personen känner sig välkommen och har ett skrivbord. Hygienfaktorer som att man har passerkort, telefon och dator på plats är mycket viktiga. Finns inte sådant är det risk att företaget upplevs som lite rörigt. En välplanerad introduktion gör att den nya personen snabbt kommer in i arbetet och snabbare kan avlasta kollegerna. Därför är en bra introduktion lönsam och en god start har alla nytta av.

En god idé kan vara att som chef involvera medarbetarna i teamet tidigt så att rätt förväntningar sätts de första veckorna. Det är dessutom medarbetarna som oftast bäst vet hur arbetet utförs. Varför inte låta medarbetarna tillsammans komma med ett förslag på introduktionsschema? Du som chef ger ramarna.

Det kan vara bra att avsätta heltid de första veckorna för den nyanställda. Detta är förstås helt beroende på vilken typ av arbete som ska utföras. Introduktionen börjar egentligen innan den nya medarbetaren kliver in. Som chef bör du avsätta tid i kalendern för kortare avstämningssamtal samt skicka mötesanteckningar etc.

Det är lätt att tro att det är klart efter introduktionsveckorna men det är egentligen då det börjar. Det kan krävas stöttning under lång tid framåt. En mentor kan i dessa fall vara en framgångsfaktor. En person som är mer dedikerad att stötta den nya kollegan och kunna svara på frågor som dyker upp allt eftersom kunskapen ökar. Det är ändå viktigt att inte mentorn ersätter chefen denna första tid utan att det finns en struktur för uppföljning och avstämning också från chefens sida. Det är viktigt att den nya känner sig sedd och får återkoppling på sina insatser.

Vad introduktionsschemat ska innehålla är såklart olika beroende på organisation. Några tips på vägen är ändå att ha med olika delar av organisationen så att den nya får en bild av hela verksamheten. En grundlig uppföljning och utvärdering är ett måste för att kunna förbättra till nästa gång. För det kommer alltid en nästa gång.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 9 2017.

Hur ökar jag vår mångfald?

Fråga: Jag vill ha mer mångfald i min organisation. Vad ska jag tänka på i rekryteringsprocessen?

Svar: Det allra viktigaste är att mångfaldsperspektivet integreras i hela rekryteringsprocessen, och inte hanteras som en separat del.

Det handlar om alla steg från behovsanalys, kravprofil, och rekryteringskanaler till annons, urvals- och intervjumetod och utvärdering. Det finns flera bra vägledningar till att integrera mångfald i rekryteringsprocessen.

Diskrimineringsombudsmannen gav 2016 ut "Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera – det här visar forskningen" som finns för nedladdning på DO:s webbplats. Den innehåller både en forskningssammanställning och konkreta råd. En annan bra handledning är "Framgångsrik rekrytering" som Gävle kommun gav ut för några år sedan.

En metod som ofta förordas i dag är kompetensbaserad rekrytering, som handlar om att ha fokus på kompetensen man söker, för att minska risken för subjektiva tyckanden om kandidater. Dock bör även den metoden kompletteras med kunskap om mångfald i rekryteringsprocessen för att vara heltäckande.

I arbetet med rekrytering kan det vara värdefullt att rekryteringsgruppen utmanar välkända begrepp som kompetens och erfarenhet. Vem bestämmer vad som är rätt kompetens? Det är svårt att känna igen kompetens vi inte sett förut.

Som chef vill du förstås hitta den bästa kompetensen och att personen du anställer ska trivas och stanna kvar. Då är en väl genomtänkt rekryteringsprocess viktig. Men du bör också arbeta på det som kommer efter rekryteringen.

För att verkligen ta tillvara all kompetens och säkerställa att medarbetare vill stanna kvar måste ni jobba på er företagskultur. Är den inkluderande och låter alla bidra till verksamheten utifrån sina förutsättningar?

Där kan du som chef göra stor skillnad. Det inkluderande ledarskapet är ett förhållningssätt som kräver ödmjukhet, ett visst mod och en önskan att verkligen förstå andra människors kompetens och erfarenheter. Läs mer om mångfald och inkludering.

Svaret har även publicerats i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef, nr 8 2017.


Vad innebär tillgänglighet vid rekrytering?

Fråga: Jag har hört talas om att det har blivit en lagändring i diskrimineringslagen, som handlar om tillgänglighet, vad betyder det för mig när jag ska rekrytera?

Svar: Lagändringen som du syftar på är förbudet mot bristande tillgänglighet som trädde i kraft 1 januari 2015.

Om du redan arbetar i enlighet med arbetsmiljölagen finns det ingen risk för att du bryter mot förbudet om bristande tillgänglighet, eftersom det inom arbetslivet redan finns en skyldighet att vidta tillgänglighetsåtgärder för personer med funktionsnedsättning.

Åtgärderna kan till exempel handla om tekniska läshjälpmedel för datorer, hörselslingor i möteslokaler, utformning av personalkök och toaletter och placering av dörröppnare. Förutsatt att du följer arbetsmiljölagen kan du i stället se lagändringen som en möjlighet att tänka inkluderande tidigt i rekryteringsprocessen. Redan när du gör en kravprofil kan du säkerställa att specifikationerna är sakliga och baserade på formella krav, att det inte ställs obefogade krav på till exempel språkkunskaper och se till att formuleringar och villkor är köns- och etniskt neutrala.

Vidare i rekryteringsprocessen finns det många möjligheter att arbeta inkluderande. En genomgång av allt från sökvägar, platsannonsens utformning och er webbplats tillgänglighet, till vilka som faktiskt kallas till intervju och i vilka lokaler intervjuerna hålls, är värdefull. Allt för att säkerställa en icke diskriminerande rekryteringsprocess och få det bästa urvalet av kandidater.

Tänk också på att om du anlitar ett rekryteringsföretag är det du som arbetsgivare som blir ansvarig om de diskriminerar i rekryteringsprocessen.

Sköter ni rekryteringen själva, se till att du har med dig personer i rekryteringsprocessen som har kompetens inom likabehandling.

Du kan läsa mer om rekrytering i våra chefsguider. Där finns även information om juridiken vid rekrytering.

Myndigheten för delaktighet har mycket bra information och checklistor som handlar om tillgänglighet

Uppdaterat: 2017-09-15

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem