Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Olika typer av intervjuer

Det finns få saker som forskarna är överens om, men en av dem är att ostrukturerade intervjuer inte fungerar.

Det finns många studier som visar att det prediktiva värdet hos ostrukturerade intervjuer ligger väldigt nära noll, vilket innebär att det är ungefär lika effektivt att singla slant (Anderson N.R. (1991). Eight decades of emplyment interview research: A retrospective meta-review and prospective commentary. The European Work and Organisational Psychologist, 2, 1-32 Webster, E.C.. 1982. The emplyment interview: A social judgment process. Schomberg, Ontario: S.I.P. Publications).

Att singla slant skulle å andra sidan vara både billigare och snabbare än att genomföra en ostrukturerad intervju.

Vad är en strukturerad intervju?

Att en intervju är strukturerad innebär inte att man har kommit överens om vad man ska fråga om innan intervjun börjar, det tillhör minimikravet till och med för en ostrukturerad intervju.

En strukturerad intervju är strukturerad i alla sina delar. Frågorna är ordagrant nedskrivna i förväg. Intervjuarnas bedömningar är strukturerade i förväg med hjälp av bedömningsskalor och checklistor. En strukturerad intervju utgår dessutom tydligt från kravprofilen.

Det du vinner på en strukturerad intervju är en väsentligt högre träffsäkerhet på din bedömning. Dessutom säkerställer du att du hanterar alla kandidater så rättvist som möjligt. Detta innebär också att du minskar risken för diskriminering av kandidater.

En fullt ut strukturerad intervju innebär att du inte frångår manus någon gång under intervjun, inte ens för att ställa följdfrågor utifrån vad kandidaten svarar. Om kandidaten säger sig inte förstå frågan, eller ber om förtydliganden, så ställer du frågan ordagrant en gång till.

Fördelen med denna typ av intervju är att du ger alla kandidater exakt samma chans. Nackdelen är att kandidaten kan uppleva intervjun som alldeles för stelbent och att du inte heller får någon kontakt med intervjuaren under intervjun.

Att använda sig av en fullt ut strukturerad intervju är väldigt ovanligt i Sverige. Det är då vanligare att använda sig av semi-strukturerade intervjuer. En semi-strukturerad intervju bygger också på förberedda frågor som utgår från kravprofilen. Skillnaden är här att man tillåter sig att ställa följdfrågor utifrån vad kandidaten svarar.

Man kan dock inte ställa vilka följdfrågor som helst, de måste följa en metod, exempelvis STAR-metoden som beskrivs närmare i chefsguiden Genomför intervjun.

Olika typer av strukturerade och semi-strukturerade intervjuer

Det finns olika typer av strukturerade och semi-strukturerade intervjuer. De kan kallas för beteendebaserade kriterieintervjuer, kompetensbaserade intervjuer, beteendeinriktade intervjuer, mönsterorienterade beteendebeskrivande intervjuer eller strukturerade beteendeintervjuer.

Ett sätt att dela in strukturerade intervjuer är att tala om tre typer:

  • Biografiska intervjuer
  • Den bakåtriktade intervjun
  • Den framtidsinriktade intervjun

Biografiska intervjuer

I den biografiska intervjun går intervjuaren igenom kandidatens CV och utforskar dess erfarenheter, motivationsfaktorer, drivkrafter och ambitioner. Intervjun kan vara strukturerad vad gäller kronologin, men det blir också viktigt att ha klart och tydligt för sig gentemot vilka kriterier man ska utvärdera den information man får. Om man inte har det, är det lätt hänt att det omformas till en ostrukturerad intervju ("Oh, jag ser att du har arbetat som reseledare i Skottland, det måste ha varit spännande?")

Den här typen av intervjuer framhålls ofta och gärna av headhunters, som tycker det är ett bra sätt att få reda på att det är “rätt typ av person” (Wood R & Payne T (1998) Competency based recruitment and selection, London, John Wiley & Sons, s 98).

Det stora problemet med den här typen av intervjuer är just att den väldigt lätt blir ostrukturerad. Det är huvudanledningen till att vi inte använder den.

Bakåtriktade intervjuer

Av alla typer av intervjuer anses den här typen av intervjuer vara det bästa sättet att förutsäga framtida framgång i arbetet. Frågor under den här typen av intervjuer handlar om exempel på vad kandidaten tidigare har gjort. En fråga skulle kunna vara “Kan du ge ett exempel på en situation där du planerade ett större projekt?" Intervjuaren ställer sedan följdfrågor av typen “Varför valde du att göra så?”, “Vilka potentiella problem kunde du förutse när du gjorde planeringen?”, “Vilka problem uppstod under genomförandets gång?”, “Vad gjorde du för att hantera dem?”. Frågorna går ut på att hitta specifika beteendeexempel på vad kandidaten har gjort tidigare.

Genom att göra på det här sättet kan en skicklig intervjuare hitta beteendemönster i stället för att bara lita på att kandidaten är bra på att prata och beskriva politiskt korrekt vad som borde göras i olika situationer. Efter intervjun analyseras svaren utifrån beteendeindikatorer som är relaterade till den specifika kompetensen.

Framtidsinriktade intervjuer

Den här typen av intervjuer liknar den bakåtriktade. Skillnaden är att frågorna är ställda kring framtiden i stället. Så i stället för att fråga: “Kan du ge mig ett exempel på…?”, så ställer man frågan “Tänk dig följande situation….vad skulle du göra då?”. Frågorna blir alltså helt hypotetiska. Man ställer inte heller några följdfrågor, utan godtar det svar kandidaten ger.

Svårigheterna med den här metoden ligger i att bedöma svaren. För att man ska kunna nå hög träffsäkerhet behöver man ha gjort en grundlig jobbanalys på den specifika tjänsten. En sådan jobbanalys tar lång tid att göra och det blir därför en väldigt dyr metod att använda.

Är tillbakablickande eller framtidsinriktade intervjuer bäst?

När man jämförde användandet av framtidsinriktade/hypotetiska frågor med tillbakablickande frågor vid en metaanalys (Taylor p J & Small B (2002) Asking applicants what they would do versus what they did do: a meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions. Jpurnal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 277-294) kom man fram till att de inte skiljde sig så mycket åt rent validitetsmässigt (3). Däremot såg man att man mätte två helt olika saker. Hypotetiska frågor undersökte vad kandidater visste (förmåga) medan beteendeinriktade frågor vad kandidaten faktiskt har gjort (personlighet).

En annan metaanalys från 2002 visade att validiteten för hypotetiska intervjufrågor och beteendeinriktade frågor varierar beroende på vilken typ av tjänst det handlar om. För arbeten med låg eller medelhög komplexitet är validiteten i stort sett densamma (Huffcutt A I, Conway J M, Roth P L & Klehe U C (2002) Evaluation and comparison of Situational and Behavior Description Interviews. Unpublished paper).

Däremot för arbeten med hög komplexitet visade det att beteendeinriktade frågor var väsentligt bättre. Eftersom beteendeinriktade frågor aldrig är sämre, och i vissa fall dessutom väsentligt mycket bättre, är det sådana frågor som är mest lämpliga att arbeta med.

Den kompetensbaserade intervjun

Kompetensbaserade intervjuer är semi-strukturerade och bakåtriktade. De uppfyller alltså kraven på att vara bland de intervjuer som har högst träffsäkerhet av alla. Frågan är ändå varför man ska använda sig av just kompetensbaserade intervjuer?

Fördelarna med kompetensbaserade intervjuer är att vi kan utgå från ett kompetensbibliotek. I kompetensbiblioteket har vi definierade kompetenser. Det finns också färdigskrivna frågor som är knutna till kompetenserna och bedömningsmallar som vi kan använda efter intervjun. Det gör att vi för varje enskild tjänst som dyker upp kan identifiera de kompetenser som är viktigast för att klara av rollen. Därmed kan vi säkerställa att vi kan arbeta effektivt och snabbt, samtidigt som vi inte tummar på träffsäkerheten.

Text: Jörgen Kihlgren Uppdaterat: 2014-11-04

Exempel på intervjuguide

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem