Chefsguider
Bra chefer och ett gott ledarskap föder framgång. Utvecklas som chef med våra verktyg, tips och råd! Välj en eller flera guider eller situationer som du befinner dig i.
Det finns 275 guider inom ditt val
SÖK I GUIDER

Urvalsverktyg och bedömning

Kravprofilen ligger som under för vad du ska bedöma. När den är klar behöver du bestämma vilka metoder som är bäst för att bedöma de olika kriterierna i kravprofilen samt hur du ska göra själva bedömningen.

När du bestämmer vilka verktyg du ska använda för att bedöma de olika kriterierna i kravprofilen behöver du ta hänsyn till hur bra metoden är på att mäta det du vill mäta, hur lång tid de olika bedömningsmetoderna kan tänkas ta och vad det kostar. De kriterier som ligger under utbildning och erfarenheter är enklast och billigast att bedöma genom att granska kandidaternas CV.

Låt gärna två personer oberoende av varandra gå igenom ansökningarna. Diskrimineringsombudsmannen DO rekommenderar att det alltid skall vara en man och en kvinna som läser och gör urvalet.

Om du vill lägga mer tid kan du begära in utbildningsintyg och ta referenser. Om du vill bli ännu säkrare kan du använda dig av företag som tar bakgrundskontroller, där de exempelvis kan kontrollera att kandidaterna har uppgett rätt uppgifter som vilken utbildning de har genomgått och var de har arbetat.

Kunskaper kan ibland undersökas genom utbildningsintyg. Men om utbildningen ligger långt tillbaka i tiden, så kanske kandidaten inte längre har de kunskaperna, eftersom kunskaper ofta är färskvara. Om exempelvis engelska är viktigt för tjänsten kan du då använda engelsktest som urvalsverktyg, eller genomföra hela eller delar av intervjun på engelska.

Kompetenser är svåra att bedöma via ett CV. Här är det bättre att använda intervjun, eventuella personlighetstester och referenser som bedömningsunderlag. Många tester kan kopplas direkt till vissa kompetenser och då ge ett bra bedömningsunderlag.

Om du använder tester ska du då inte använda sådana tester som kategoriserar personlighet utifrån olika typer, exempelvis Myers-Briggs Type Indicator, Belbins teamroller, Enneagrammet och Rebus. Dessa tester lämpar sig bättre för utveckling. Inte för urval. De tester du kan använda i rekryteringssammanhang är så kallade egenskapstester, där kandidaten bedöms utifrån olika egenskaper jämfört med andra personer som har fyllt i testet.

Ett tips är också att jämföra de personer som blivit kallade på intervju utifrån faktorer som kön, ålder, etnisk tillhörighet med mera. Det är ett enkelt sätt att kontrollera att inte vissa grupper av sökanden omedvetet sorterats bort tidigt i processen.

Intervjun är också ett bra sätt att bedöma kompetenser på. Du behöver då utgå ifrån de definitioner som du har kommit fram till i kravprofilen. Du ställer frågor utifrån vad kandidaten faktiskt har åstadkommit relaterat till de kompetenserna. Du kan läsa mer om detta i chefsguiden om intervjun.

Bedömningsskalor

Innan du börjar själva urvalsprocessen behöver du också bestämma hur det ska bedömas. I vissa fall är det ganska enkelt, exempelvis att bedöma om någon har en viss utbildning eller inte, då svaret blir ja eller nej. Kompetenser och kunskaper är svårare att bedöma och där behöver man använda sig av en bedömningsskala. Ett exempelvis på en sådan skala kan vara:

1 = Betydande svaghet inom området
2 = Svaghet inom området
3 = Acceptabel nivå inom området (Det kan förekomma avsevärd styrka eller viss svaghet inom området)
4 = Styrka inom området
5 = Avsevärd styrka inom området

Varje kriterium bedöms då utifrån den här skalan. När du sitter med slutkandidaterna kan du lätt göra en jämförelse genom att överföra de olika bedömningarna till en matris.

En sådan matris kan se ut så här:

   Kriterium
 CV  Intervjuare 1
 Intervjuare2  Personlighetstest  Kunskapsprov  Referenstagning  Resultat
   Utbildning  Ekonomutbildning på gymnasieenivå
 Ja            Ja
   Erfarenheter  Erfarenhet av redovisningssystem  Ja            Ja
   Kunskaper  Engelska i skrift          2  3  2,5
   Kompetenser  Kommunikativ (muntlig)    4  4      4  4
   Strukturerad    3  2  2    2  2,25
   Flexibel    5  4  5    4  4,5
 
 Samarbetsförmåga    4  5  4    4  4,25
    Självständig    5  5  5    5  5
   Analytisk            4  5
   Bedömare    KT  SA  KT  SA  SA  KT  
Text: Jörgen Kihlgren Uppdaterat: 2014-11-04

Exempel på kravprofil

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem