2017-03-27

Lönesätt individuellt även i kommunerna

DEBATT. Cheferna i offentlig sektor måste få möjlighet att låta lön spegla prestation via individuell lönesättning, skriver Ledarnas ordförande Annika Elias.

Det sägs råda skriande brist på personal inom den svenska välfärden. Sanningen är snarare att det finns personal, men de vill inte ha jobben, skriver Annika .

För att rekrytera och behålla kompetent personal till vård, skola och omsorg måste Sveriges kommuner och landsting låta cheferna få full tillgång till ett av sina viktigaste ledarskapsverktyg, möjligheten att låta lön spegla prestation via individuell lönesättning.

Nyligen träffades Sveriges kommuner och landsting, SKL, i Uppsala för sin årliga konferens. Programpunkterna kretsade i stor utsträckning kring kompetensförsörjning, bland annat globaliseringens påverkan, matchning och betydelsen av utbildning. Dessa är definitivt relevanta, inom alla sektorer och för de flesta yrken.

Men redan i dag dras välfärdssektorn med stora bemanningsproblem, och det kan bli värre. SKL har tidigare konstaterat att det kan komma att behövas över en halv miljon nya medarbetare fram till år 2023.

Förra helgen kunde SVT redovisa delar ur en ny rapport från SKL som säger att 62 procent av landets 290 kommuner uppger att de har svårt att få tag på rätt personal.

Sveriges chefsorganisation Ledarna konstaterar att elefanten i rummet, förutsättningarna att på ett konkret plan rekrytera och behålla sin personal, saknas i SKL:s program. Elefanten kommer i form av bristande möjligheter till lönekarriär.

Ledarnas egen "Lönekarriärrapport" (2016) visar att lönespridningen i kvinnodominerade yrken är låg.

Det innebär att det inte går att höja sin lön särskilt mycket under ett helt yrkesliv, oberoende av hur skicklig och motiverad en är i sitt arbete. I flera av de tungt kvinnodominerade yrkena i välfärdssektorn skiljer det inte många tusenlappar i månaden mellan att vara ny i yrket och att närma sig pension, eller mellan att vara medarbetare och kliva upp till chefsposition. Och det är cheferna som har en nyckelposition för att verksamheterna ska fungera och ge bästa service till landets invånare, oavsett om det är gamla eller unga, personer i behov av specialstöd eller vid ett besök på vårdcentral eller sjukhus.

För chefer är den strukturerade och målstyrda lönesättningen en fråga om att på bästa sätt klara sina viktigaste ansvarsområden: verksamhetsstyrning och rekrytering. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera – och behålla – rätt kompetens, inte "få tag på folk" eller "anställa fler händer".

En chef som ger i stort sett samma löneökning till alla säger i praktiken att alla medarbetare presterar lika.

På den moderna arbetsmarknaden vill tvärtom allt fler medarbetare ha chefer som ställer upp tydliga mål och ger återkoppling på hur de uppnåtts. För den anställde innebär individuell, prestationsbaserad lönesättning att det går att påverka sin lön.

Ansträngningar görs för att förändra på strukturnivå. Arbetsmiljöerna ses över, ledarskapet hamnar i fokus. Men på strukturnivå pratas det inte så högt om lön.

I verksamheterna ser det annorlunda ut. En kartläggning som Dagens Medicin gjort i år visar att i många landsting finns modeller med lönetillägg utöver kollektivavtalet. För att Katrineholms kommun ska kunna rekrytera och behålla sina cirka 50 sjuksköterskor och distriktssköterskor ges de ett genomsnittligt lönelyft på 4 000 kronor i månaden utöver den ordinarie lönerevisionen. Vissa, som har avtal om individuell lön, kommer att få mer. Samtidigt rapporteras det från andra håll om kartellbildning och generella löner som bryter mot underskrivna avtal.

Individuella löner ska vara en självklarhet för alla. Oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska ska det finnas möjlighet att göra en bra lönekarriär.

Kollektivavtal som slår fast övergripande villkor och formulerar spelreglerna för lönesättningen behövs. Men även i välfärdssektorn måste den konkreta lönesättningen – bedömningen av arbetsinsatserna och fördelningen av pengar – ske lokalt, ute på arbetsplatserna, i samtal mellan chef och medarbetare. Med individuella löner, som speglar sakliga skillnader i prestation, ansvar och resultat, kan arbetsmarknadsparterna tillsammans skapa framtidens svenska modell och bidra till att säkra kompetensen inom vård, skola och omsorg.

Annika Elias, ordförande Ledarna

Artikeln publicerades hos UNT den 27 mars 2017

Text: Uppdaterat: 2017-03-27

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem