Arbetsbrist – steg för steg

En uppsägning på grund av arbetsbrist ska ske enligt de regler som finns för detta. Här finner du en sammanställning av gången för processen.

  • Du blir kallad till förhandling där arbetsgivaren vill konstatera arbetsbrist i organisationen.
  • Du ska i god tid före förhandlingen få information om skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, den tisperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas och beräkningsmetoder för enventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal. Du ska också få en kopia på eventuellt varsel till arbetsförmedlingen.
  • Det första steget i förhandlingen handlar om att konstatera om det verkligen råder arbetsbrist eller inte. Om arbetsgivaren kommer fram till att det råder arbetsbrist är det hans uppfattning som gäller. Din roll som företrädare är att visa på alternativa lösningar som arbetsgivaren kan ta till sig, belysa eventuella risker du ser i samband med den föreslagna omorganisationen och komma med konstruktiva förslag för såväl verksamhet som medlemmar. Se till att en ordentlig konsekvensanalys genomförs och att chefsperspektivet ingår i analysen. 
  • Därefter behandlas frågan om ny organisation och vilka befattningar som ska finnas i denna. Personer diskuteras inte på detta stadium, men däremot krav på de befattningar som ska finnas kvar. Var uppmärksam på att de krav som ställs verkligen är rimliga!
  • Om förhandlingen visar sig handla om någon enskild individ arbetsgivaren vill säga upp, bör du vara vaksam på om det egentligen är personliga skäl som utgör grund för den tilltänkta uppsägningen, såkallad fingerad arbetsbrist. Då ska reglerna för uppsägning på grund av personliga skäl följas. Det kan också hända att arbetsgivaren försöker skynda på processen eller inte vet hur den ska gå till, och därför hoppar över ledet att förhandla ny organisation innan man börjar tala om vilka personer som ska sägas upp.
  • Omplacering ska alltid övervägas innan arbetsbrist kan konstateras. Kan den eller de arbetsagare vars tjänst/er ska försvinna flyttas till en annan del av organisationen där det finns en eller flera vakanta tjänster, behöver ingen sägas upp. Omplaceringsskyldigheten gäller till lediga tjänster inom organisationsnumret, förutsatt att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.
  • Då man konstaterat att det råder arbetsbrist, är det dags att upprätta turordningslistor för att se vilka anställda som kommer att bli uppsagda. Du kan läsa mer om hur turordningsreglerna här. En turordningslista ska ge information om:
    - total anställningstid hos arbetsgivaren (inklusive tid från tidigare arbetsgivare inom koncernen om det förelåg koncernförhållande vid tidpunkten för bytet av tjänst, eller från tidigare arbetsgivare om det har skett en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS), nuvarande befattning, födelsedata/ålder 
  • Uppsägningar i turordning sker enligt principen "sist in - först ut" dvs längre anställningstid ger företräde till fortsatt anställning. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. När du justerar förhandlingsprotokoll, var noga med att det framgår att uppsägningar kommer att ske enligt LAS turordningsregler och att inga namn nämns här.
  • I detta skede kan olika omplaceringar ske i organisationen, utifrån anställningstid och kvalifikationer för respektive tjänst. Här behöver det inte finnas några vakanta tjänster, utan en medlem med längre anställningstid knuffar ut någon med kortare anställningstid. Viktigt är att tillräcklig kompetens för tjänsten krävs. Arbetsgivaren får tåla att en viss inskolningstid kan behövas för att arbetstagaren ska kunna tillträda den lediga tjänsten, vanligtvis lika lång inskolningstid som för en nyanställd. I vissa fall kan arbetsgivaren få acceptera längre inskolningstid men det beror lite på vilken kostnad det skulle innebära, arbetsgivarens storlek och vilken typ av tjänst det rör sig om.
  • Turordningslistan upprättas i första hand enligt LAS, men det finns också möjlighet att komma överens om en annan turordning med arbetsgivaren, en avtalsturlista. För att kunna teckna en avtalsturlista måste alla parter vara överens om att frångå LAS. En möjlighet är att erbjuda paketlösningar med ersättning i form av exempelvis avtalspension, avgångsvederlag eller utbildning för de som drabbas av uppsägning i och med att man frångår turordningen. En annan möjlighet, som oftast är att föredra, är att erbjuda respektive arbetstgare som drabbas individuella överenskommelser utifrån de behov den anställde har av extra kompetensutveckling, arbetsbefrielse och/eller ekonomisk kompensation.
  • Var försiktig med avtalsturlistor! Om du godkänner en överenskommelse för medlems del, förlorar medlemmen sin rätt att ogiltigförklara eller begära skadestånd för en felaktig uppsägning. Diskutera alltid eventuella tankar på en avtalsturlista med medlemmarna och med Ledarnas Chefsservice!
  • Först när förhandlingarna är avslutade kan arbetsgivaren verkställa uppsägningarna. Uppsägningstid enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal gäller.
  • Av uppsägningsbeskedet skall framgå vad man ska göra om man vill ogiltigförklara uppsägningen eller begära skadestånd. Dessutom ska det framgå om medarbetaren har företrädesrätt till återanställning i det fall det uppstår någon vakant tjänst hos arbetsgivaren efter uppsägningen. Anmäl intresse för återanställning till arbetsgivaren.
  • Om medlemmen och arbetsgivaren träffar en enskild överenskommelse om anställningens upphörande i samband med en arbetsbristsituation/organisationsförändring bör det framgå av överenskommelsen att det är fråga om arbetsbrist i grunden. Om medlemmen har rätt till omställningsstöd måste det dessutom finnas ett protokoll från primärförhandlingen beträffande organisationsförändringen. Ett eventuellt avgångsvederlag, oavsett i vilken form ersättningen sker, kommer att omräknas till genomsnittlig månadslön och läggas ut innan ersättning från a-kassan börjar utbetalas. Vi rekommenderar att medlemmen själv tar kontakt med sin a-kassa, samt Bliwa för att säkerställa sin rätt till ersättning i samband med avslut av anställningen. Medlemmen bör dessutom informeras om att denne ska anmäla sig hos Arbetsförmedlingen sin första arbetslösa dag, även om den uppbär avgångsvederlag.
  • Skulle uppsägningen ske i strid med lag eller avtal, exempelvis inte vara sakligt grundad, strida mot turordningsreglerna eller om uppsägningsbeskedet inte är utformat enligt LAS regler, bör du kontakta Ledarnas chefsservice, 0200-87 11 11, för att få hjälp att bedöma om du ska kalla till tvisteförhandling och ogilitgförklara uppsägningen eller endast begära skadestånd.
Uppdaterat: 2016-04-26

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem