Löneavtal och Ledaravtalen

Ledarna var först ut på svensk arbetsmarknad med att utforma en modell för lokal lönebildning utan garantier, potter och procent.

Centrala löneförhandlingar övergavs till förmån för lokal lönebildning, där förutsättningarna för lönebildningen skapas på den enskilda arbetsplatsen. Man kom överens med arbetsgivarna om detta i Ledaravtalet, Ledarnas löneavtal.

En av de bärande principerna i avtalet är att koppla lön till individens uppdrag, kompetens och resultat och att lönen ska sättas i dialog mellan lönesättande chef och medlem. Idag omfattas omkring 40 000 av våra medlemmar av någon form av avtal om lokal lönebildning. Även chefer inom kommun och landsting omfattas av löneavtal som på många sätt liknar Ledaravtalens konstruktion.

Centrala och lokala löneavtal

Ledarna har idag löneavtal med en stor del av arbetsgivarorganisationerna på arbetsmarknaden. Ledaravtalet ger ett ramverk för den lokala lönebildningen och reglerar bland annat förhandlingsordningen mellan organisationerna.

De centrala avtalens ramverk behöver fyllas med innehåll utformat för den egna arbetsplatsen. Avtalet uttrycker vad parterna vill uppnå och vilka förutsättningar avtalet vilar på, till exempel att det ska sättas individuella mål och att lönesättningen ska vara differentierad. Denna lokala tillämpning utformas i samverkan mellan dig och din arbetsgivare.

Förhandlingsordning

Förhandlingsordningen i lönebildningsavtalen skiljer sig åt mellan olika branscher. Därför ska du läsa igenom det avtal som gäller för din bransch och den lokala tillämpningsöverenskommelse som reglerar löneprocessen på din arbetsplats. Ledarnas avtalsidé bygger på att det skall finnas en löneprocess där lönen sätts mellan lönesättande chef och medlem.

Om det ändå uppstår problem i lönebildningsprocessen som leder till en lokal förhandling, är det viktigt att avtalets förhandlingsordning följs. I flertalet av ledaravtalen finns en klausul om att de centrala parterna ska konsulteras innan en sådan lokal löneförhandling avslutas. Konsultationen innebär att centrala parter involveras för att ge råd och stöd till de lokala parterna. På så vis kan man medverka till en väl fungerande löneprocess, samtidigt som de centrala parterna får information om de svårigheter som kan uppkomma i den lokala tillämpningen av avtalet.

Du och medlemmarna har alltid tillgång till aktuell lönestatistik för chefer inom olika sektorer, branscher och befattningsnivåer.

Lönerevisioner vid nya centrala avtal

Även om de centrala parterna förhandlar om nya avtal om löner och allmänna anställningsvillkor rullar ledaravtalen på som vanligt, med de revisionsperioder som är överenskomna lokalt.

En på förhand fastställd "lönepott" rimmar inte med ledaravtalets modell. Detta gäller oberoende av om det bygger på att företaget ensidigt genomför lönerevisionen eller om du som företrädare gjort en överenskommelse med företaget.

De överenskommelser Ledarna gör centralt om textförändringar, prolongeringar, etc har ingenting med era lokala revisionsperioder att göra. Vill företaget ändra revisionsdatum så bör ni ta upp det till i lokal förhandling.

Det gynnar ofta ledaravtalsprocessen att ha lokala revisionsperioder som inte följer andra löneavtal – gärna i form av individuella revisionsdatum. Våra medlemmar förväntar sig individuellt utarbetade löneförslag, där närmaste chef har stort inflytande. Följer inte arbetsgivaren denna modell så är det avtalets förhandlingsordning som gäller; lokal förhandling – konsultation – central förhandling, osv.

Lokalt tillämpningsavtal

Överenskommelserna om den lokala tillämpningen av avtalen kan se olika ut. En del kan vara mer formella av typen lokalt avtal, andra kan vara i form av en processbeskrivning eller projektplan med handlings- och tidplan. Formen har mindre betydelse. Det viktiga är att överenskommelsen är genomtänkt och tillräckligt detaljerad. De här punkterna bör finnas med:

  • Koppling till företagets lönepolicy så att det är tydligt hur policy och avtal hänger ihop.
  • Ansvar och befogenheter för dialog och lönesättning.
  • Plan för utbildning av chefer och medarbetare.
  • Instruktioner för hur dokumentation av överenskommelser ska ske – både när det gäller överenskommelser mellan chef och medarbetare, och arbetsgivaren och våra företrädare. Skriftliga överenskommelser minimerar risken för missförstånd och besvikelse.
  • Det bör finnas ett helhetsperspektiv i lönesättningen så att den logiskt hänger samman och är konsekvent inom verksamheten.
  • En handlings- och tidplan för genomförandet. Den bör även innehålla en plan för uppföljning och hur man arbetar med förbättringar. Någon gång per år bör finnas möjlighet att åtgärda och revidera den lokala överenskommelsen.
  • Revisionsdatum kan variera; ett fast datum för alla eller individuella datum, till exempel rullande efter anställningsmånad. Individuell löneuppföljning jämnar ut chefernas arbetsbelastning över året, avdramatiserar processen och stimulerar individfokus.
Uppdaterat: 2016-04-26

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem