Inkludering & mångfaldhetsarbete inom offentlig sektor – lättare sagt än gjort?

I offentlig sektor, precis som på övriga arbetsmarknaden, finns ett starkt krav att arbeta för mångfald och inkludering. Grunden är diskrimineringslagen som slår fast att ingen får missgynnas eller kränkas på arbetet på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, samt ålder. Även enligt svensk grundlag, regeringsformen och FN:s mänskliga rättigheter är diskriminering förbjudet. EU-kommissionen har frågan högt på agendan och skärpte nyligen reglerna för hur medlemsländerna ska hantera sina likabehandlingsorgan.

Ingen vill diskriminera, ändå händer det

Alla är alltså överens om att diskriminering är fel – ändå visar studier och mätningar att det förekommer på alltför många håll. Flera exempel finns i skriften Diskriminering i arbetslivet –Var den finns och hur vi vet från Svenska ESF-rådet. Den beskriver hur diskriminering i arbetslivet kan se ut, och vilka typer av data som finns. Särskilt sårbara är de som har en funktionsnedsättning, låg grad av utbildning, är utomeuropeiskt födda, samt de som är 55 år eller äldre och som har hamnat i arbetslöshet, enligt rapporten. ESF-rådet menar att diskriminering ofta är subtil och att varken den som diskriminerar eller den som utsätts alltid inser att den ägt rum. Det här kan göra det svårt att upptäcka diskrimineringen. Många vill nog tro att det bara gäller andra – ”för jag behandlar alla lika oavsett vad de heter i efternamn, hur gamla de är och vilket kön de har”. Det är ett vanligt tankesätt eftersom normer och stereotypa föreställningar ofta är omedvetna. Samtidigt kan föreställningarna vara djupt rotade i oss, vilket gör att det krävs ett medvetet arbete och stort tålamod för att bryta dem.

Medvetenhet och vilja –viktigt för framgång

Att bli medveten om egna föreställningar om olika grupper är alltså en stark rekommendation, som även tas upp i avsnittet Inkluderande ledarskap i Ledarnas podcast. I avsnittet medverkar Gabriella Fägerlind, som är industridoktorand i entreprenörskap och innovation vid KTH, och som har skrivit flera böcker om mångfald och jämställdhet. Medverkar gör också Malin Rogström som har lång erfarenhet av dessa frågor, bland annat från industrikoncernen Sandvik och från Sandvikens kommun. De menar att en framgångsfaktor är att först tydliggöra för dig själv varför du vill jobba med mångfald och inkludering. Det spelar ingen roll vad du säger kring vikten av mångfald om ditt beteende visar något annat. Precis som med de flesta delar av ledarskap så kommer det märkas om du inte själv är genuint grundad i det du vill genomföra. Exakt vad ditt ”varför” är måste du såklart själv komma underfund med, men om du vill stödja din argumentation på fakta så är några heta tips innovationskraft och högpresterande team.

Mångfald och inkludering ger fler och bättre idéer

En av dem som undersökt kopplingen mellan innovation och mångfald på ett mycket konkret sätt är Rocio Lorenco på Boston Consulting Group. Hon berättar i ett TED talk om hur hon ledde en studie där totalt omkring 1700 företag i åtta länder fick värdera sin egen verksamhet utifrån två aspekter angående hur inkluderande, respektive innovativa de var? Resultatet var överraskande tydligt och visade en klar korrelation mellan mångfald –i synnerhet i ledningsgrupper– och innovation.

En annan livlig förespråkare för mångfald är svensk-amerikanske företagsledaren och föreläsaren Frans Johansson. Han har byggt hela sin affärsidé på grundtesen ”mångfald driver innovation” och menar att det inte bara handlar om de sju diskrimineringsgrunderna. Riktigt framgångsrika och innovativa team som klarar att navigera i den snabbt föränderliga omvärlden bygger man bara när oväntade möten uppstår. I organisationer med ett inkluderande ledarskap som tillåter och tar vara på olika perspektiv, behöver man inte ens ha innovativa individer för att nya idéer ska födas.

Ytterligare en internationell referens som vittnar om fördelarna med inkludering hittar vi i en studie som är gjord av Google och kallas Project Aristotle. HR-funktionen ville undersöka vad som gör att vissa grupper presterar extra bra, och genomförde därför en intervjustudie med omkring 200 projektteam inom Google. Utgångspunkten var att hitta vilka kompetenser som behövs, med målet att formulera ett recept på hur ett högpresterande team ska bemannas. Efter studien kunde man dock konstatera ungefär samma slutsats som Frans Johansson kommit fram till. Det som spelar roll är inte vilka individer som ingår utan hur man ser på och omfamnar olikheterna. Den allra viktigaste faktorn för ett framgångsrikt team var psykologisk trygghet, det vill säga att gruppmedlemmarna kunde känna sig trygga att ta risker och visa sig sårbara inför varandra.

Inkluderande ledarskap behövs för att dra nytta av mångfalden

Även i Sverige finns flera forskningsstudier och undersökningar i ämnet. Gabriella Fägerlind som nämndes tidigare, är en av dem som fördjupat sig i ämnet. Hon är bland annat författare till ett kapitel i kunskapsöversikten Skapa universella arbetsplatser – En kunskapsöversikt om arbetsmiljö, rekrytering och ledarskap som ges ut av UUA, föreningen Universell Utformning av Arbetsplatser. Gabriella Fägerlind beskriver vilken forskning som finns på området och menar att flera studier visar att mångfald har en positiv inverkan på avgörande faktorer som nöjdhet, kreativitet, prestation och lönsamhet. Men hon betonar samtidigt att fördelarna sällan uppstår av sig själva. Det är snarare ledarskapet och kulturen på arbetsplatsen som är avgörande, liksom inställningen till mångfald. Hon refererar bland annat till prestation i olika grupper. Grupper med etnisk mångfald och med en positiv inställning till att mångfald är ett verktyg för lärande, effektivitet och utveckling, presterade bättre än grupper utan etnisk mångfald som saknade positiv inställning till mångfald. Grupper som såg positivt på mångfald presterade alltså bättre än de som såg positivt på likhet.

Positiv inställning är nyckeln till framgång

Sammanfattningsvis kan alltså du som chef, ihop med alla andra på arbetsplatsen, till viss del välja hur stor effekt ni tillsammans vill ha. Om ni lyckas skapa en öppenhet och respekt för olikheter har ni mycket att vinna. Ett inkluderande ledarskap och en inkluderande kultur är vägen till en syn på mångfald som något positivt. På så sätt blir också resultaten och effekterna positiva.

Läs mer om Ledarnas syn på Mångfald och inkludering. Där finns också stöd och råd kring hur du kan arbeta med frågorna.