Fler nyheter
Ledarna Skogs- och Träindustrin, STI 8 december 2016

Varför chefen blev chef

Oavsett vem du frågar, har de åsikter om chefen – en person som alla möter och har en relation till. Var åttonde anställd i Sverige är chef. Många uppskattar sin chef medan andra anser att livet vore bättre utan.

Men varför blev chefen chef? De flesta chefer svarar att de vill vara med och påverka samt utveckla verksamhet och medarbetare. I grunden goda drivkrafter som visar både på engagemang för verksamheten – att nå resultat och vara konkurrenskraftig – och ett intresse för människor. I vårt arbete har vi under åren mött tusentals chefer. Oavsett verksamhet, hierarkisk nivå eller drivkrafter har vi hittills aldrig mött någon som inte har ambitionen att vara en bra chef. Men trots det, vet både du och vi, att det inte alltid blir så. Ibland saknas helt enkelt förutsättningarna. Och saknas förutsättningar för chefen, spiller det över på medarbetarna.

Det ställs stora krav på chefer idag och så ska det vara. Chefer har stor inverkan på hur medarbetare har det på jobbet och hur verksamheter bedrivs. Men höga krav måste följas av mandat, påverkan och stöd i organisationen. Många verksamheter drivs mot ökad effektivisering och besparingar för att vara konkurrenskraftiga och ge avkastning. Företag implementerar olika typer av managementmodeller i syfte att effektivisera. Samtidigt leder det till att den enskilde chefens handlingsfrihet minskar. Mer än hälften (52 %) av Sveriges chefer uppger att de känner sig begränsade då de måste anpassa sig till hårt styrda krav på likformighet. Det rimmar inte särskilt väl med chefers önskan att påverka och utveckla verksamheten.

Vi är övertygade om att dialogen i vardagen mellan chefer och medarbetare är nyckeln till en god arbetsmiljö och en förutsättning för tillitsfulla relationer. Men att ha tid till den dialogen är ingen självklarhet. Många chefer leder väldigt stora grupper när organisationer slimmas på gräns till anorexi. Då är det en näst intill omöjlig uppgift att bygga relationer till varje medarbetare för att förstå deras behov och drivkrafter och inte minst att fånga upp deras idéer. Kanske arbetar de inte ens på samma ställe eller vid samma tid som chefen själv. Då är det minst sagt utmanande att nå sin ambition med att utveckla medarbetare eller att fånga upp tidiga signaler om allt inte står rätt till.

Så trots att chefen har höga ambitioner, goda ideal och är lämpad för sin uppgift, så är det inte självklart att resultaten blir vad hen hoppats. De förutsättningar chefen får i sin organisation, för sitt specifika uppdrag, är avgörande för möjligheterna att göra ett bra jobb och samtidigt må bra i sin roll. Att detta påverkar samverkansklimatet internt samt medarbetarnas utveckling, hälsa och arbetsglädje kan inte nog överskattas.

Men varför blev chefen chef? De flesta chefer svarar att de vill vara med och påverka samt utveckla verksamhet och medarbetare. I grunden goda drivkrafter som visar både på engagemang för verksamheten – att nå resultat och vara konkurrenskraftig – och ett intresse för människor. I vårt arbete har vi under åren mött tusentals chefer. Oavsett verksamhet, hierarkisk nivå eller drivkrafter har vi hittills aldrig mött någon som inte har ambitionen att vara en bra chef. Men trots det, vet både du och vi, att det inte alltid blir så. Ibland saknas helt enkelt förutsättningarna. Och saknas förutsättningar för chefen, spiller det över på medarbetarna.

Det ställs stora krav på chefer idag och så ska det vara. Chefer har stor inverkan på hur medarbetare har det på jobbet och hur verksamheter bedrivs. Men höga krav måste följas av mandat, påverkan och stöd i organisationen. Många verksamheter drivs mot ökad effektivisering och besparingar för att vara konkurrenskraftiga och ge avkastning. Företag implementerar olika typer av managementmodeller i syfte att effektivisera. Samtidigt leder det till att den enskilde chefens handlingsfrihet minskar. Mer än hälften (52 %) av Sveriges chefer uppger att de känner sig begränsade då de måste anpassa sig till hårt styrda krav på likformighet. Det rimmar inte särskilt väl med chefers önskan att påverka och utveckla verksamheten.

Vi är övertygade om att dialogen i vardagen mellan chefer och medarbetare är nyckeln till en god arbetsmiljö och en förutsättning för tillitsfulla relationer. Men att ha tid till den dialogen är ingen självklarhet. Många chefer leder väldigt stora grupper när organisationer slimmas på gräns till anorexi. Då är det en näst intill omöjlig uppgift att bygga relationer till varje medarbetare för att förstå deras behov och drivkrafter och inte minst att fånga upp deras idéer. Kanske arbetar de inte ens på samma ställe eller vid samma tid som chefen själv. Då är det minst sagt utmanande att nå sin ambition med att utveckla medarbetare eller att fånga upp tidiga signaler om allt inte står rätt till.

Så trots att chefen har höga ambitioner, goda ideal och är lämpad för sin uppgift, så är det inte självklart att resultaten blir vad hen hoppats. De förutsättningar chefen får i sin organisation, för sitt specifika uppdrag, är avgörande för möjligheterna att göra ett bra jobb och samtidigt må bra i sin roll. Att detta påverkar samverkansklimatet internt samt medarbetarnas utveckling, hälsa och arbetsglädje kan inte nog överskattas.

Krönika från tidningen Sirius av:

Leif Nordin, Avtals-/branschansvarig, Ledarna och Anki Udd, Ledarskapsutvecklare, Ledarna

Läs hela tidningen här!