Semesterlagen

Semesterlagen innehåller regler om semesterledighet och semesterlön. Den omfattar alla arbetstagare i privat, kommunal och statlig anställning, även högre chefer och verkställande direktörer.

Vad som gäller specifikt på din arbetsplats och för dina medarbetare behöver du ta reda på själv, men om inga särskilda regler om semester är avtalade är det semesterlagens regler som gäller.

Som huvudregel kan en arbetsgivare och en arbetstagare inte avtala om villkor som är sämre för arbetstagaren än semesterlagens regler. Däremot kan man göra undantag när det gäller vissa av reglerna.

Det är arbetsgivarens ansvar att se till att arbetstagaren får ut den sammanhängande semester som hen har rätt till. Annars kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Arbetstagaren kan avstå sin rätt till sammanhängande semester under sommaren, i överenskommelse med arbetsgivaren.

Snabba fakta om semesterlagen

  • Rätt till semesterledighet i 25 dagar, med eller utan semesterlön.
  • Rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni–augusti (huvudsemester).
  • Utbetalning av semesterlön görs i samband med semestern.
  • Rätt att spara minst fem betalda semesterdagar.
  • Semesterlönen består av intjänad ersättning som medarbetaren får under sin semesterledighet.
  • Semestertillägg är en extra ersättning som läggs till semesterlönen och som består av en viss procent av lönen.
  • Semesterersättning är intjänad men inte uttagen ersättning som betalas ut när en medarbetare slutar sin anställning.
  • Semestern tas ut under semesteråret, 1 april till 31 mars, och tjänas in under föregående tolv månader om inget annat avtalats.
  • Förskottssemester är betald semester som tas ut innan den tjänats in.

Att förlägga semester

När den sammanhängande sommarsemestern (huvudsemestern) ska förläggas, bestäms tillsammans med medarbetarna.

Förhandling och samråd

Om kollektivavtal finns på arbetsplatsen sker detta genom förhandlingar med fackklubben eller en lokal företrädare. Parterna kan komma överens om att huvudsemestern förläggs i samråd mellan arbetsgivaren och den enskilda medarbetaren.

Om parterna inte kommer överens om förläggningen av semestern vid den lokala förhandlingen, kan fackförbundet begära att arbetsgivaren fortsätter förhandlingarna med den centrala organisationen.

Arbetsgivaren behöver samråda med andra fackförbund som medarbetare tillhör, och direkt med de medarbetare som inte är fackligt anslutna.

När det gäller övrig semester räcker det att samråda med medarbetaren.

Om man inte kommer överens

Om man inte lyckas komma överens efter förhandlingar och samråd är det arbetsgivaren som till sist bestämmer när semestern ska förläggas.

Arbetsgivaren behöver dock ta hänsyn till medarbetarens rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni–augusti. Undantag kan göras om arbetsgivaren har särskilda skäl. Särskilda skäl kan vara att säkerheten på arbetsplatsen riskeras eller att viktiga samhällsintressen, till exempel sjukvård och kommunikationer, måste fungera.

Besked om semester

Arbetsgivaren ska meddela de anställda om semesterns förläggning i god tid före semesterperiodens början.

Om arbetsgivaren fattat beslut om semesterns förläggning på annat sätt än genom överenskommelse med medarbetare eller företrädare, ska medarbetaren underrättas senast två månader före ledighetens början.

Ändring av beslut

Om arbetsgivaren vill ändra beslutet efter att medarbetarna är underrättade, krävs nya förhandlingar eller samråd. En arbetsgivare som har tungt vägande skäl kan återkalla beviljad semester. Arbetsgivaren kan då bli skyldig att ersätta medarbetaren för eventuell skada som medarbetaren drabbats av på grund av det ändrade beslutet, till exempel kostnader för en utlandsresa.

En arbetstagare kan ändra sin beviljade semester efter överenskommelse med arbetsgivaren.

Semester under uppsägningstid

Arbetsgivaren får inte förlägga semester under uppsägningstid utan arbetstagarens medgivande.

Om medarbetaren sägs upp på grund av arbetsbrist när semestern redan lagts ut, kan hen avstå från semestern och i stället jobba under uppsägningstiden.

Detta gäller inte om medarbetaren sagt upp sig själv eller blivit uppsagd av personliga skäl.

Om medarbetaren har längre uppsägningstid än sex månader, kan arbetsgivaren lägga ut semester på den del av uppsägningstiden som överstiger sex månader. Medarbetaren kan inte avstå semester som redan lagts ut under en uppsägningstid som överstiger sex månader.

Intjänad semester

För de semesterdagar som tjänats in har man rätt till semesterlön. Antalet betalda semesterdagar beror dels på hur många dagar medarbetaren har rätt till enligt lag, kollektivavtal eller anställningsavtal. Dels på hur många dagar hen har tjänat in under tolv månader innan semesteråret börjar. 

Räkneexempel – intjänad semester


Du anställs 1 januari år 2017. Företagets semesterår är 1 april–31 mars. Du har från 1 april 2017 till 31 mars 2018 lagstadgad rätt till 25 semesterdagar. Under intjänandeåret (1 april 2016 till 31 mars 2017) har du varit anställd i 90 dagar (januari, februari och mars 2017). Du har under dessa 90 dagar inte haft någon frånvaro som inte är semesterlönegrundande. Det ger dig rätt till 6,164 betalda semesterdagar, vilket avrundas till 7 dagar enligt nedanstående beräkningsmodell;

90 (anställningsdagar) minus 0 (frånvarodagar) dividerat med 365 (kalenderdagar) multiplicerat med 25 (semesterrätt) = 7 betalda semesterdagar.

Om en medarbetare varit anställd hela året och utan frånvaro som inte är semesterlönegrundande, har hen rätt till full betald semester.

Ofta tjänar du in semesterdagar även när du är frånvarande. Vanliga exempel på frånvaro som är semesterlönegrundande:

  • Sjukfrånvaro upp till 180 dagar.
  • Frånvaro på grund av arbetsskada.
  • Föräldraledighet i upp till 120 dagar (180 dagar för ensamstående).
  • Ledighet med havandeskapspenning i upp till 50 dagar.
  • Ledighet för vård av barn i upp till 120 dagar (180 dagar för ensamstående).

All typ av semesterlönegrundande frånvaro hittar du i semesterlagens §17.

Semesterersättning

En medarbetare som avslutar sin anställning har rätt till semesterersättning motsvarande lön och semestertillägg för så många dagar som är intjänade men inte utbetalade. Semesterersättningen ska betalas ut senast en månad efter att anställningen avslutas.

Förskottssemester

Under en medarbetares första anställningsår kan det bli aktuellt att ta ut förskottssemester, alltså semester som inte har tjänats in. Betald förskottssemester kan räknas av mot semesterersättningen som medarbetaren kan få i samband med att anställningen avslutas, om inget annat avtalas.

Förskottsbetald semesterlön behöver inte räknas av om:

  • den förskottsbetalda semesterlönen betalades ut mer än fem år innan medarbetaren avslutar sin anställning
  • anställningen avslutas på grund av sjukdom
  • anställningen avslutas på grund av arbetsbrist (dock ej vid konkurs)
  • anställningen avslutas på grund av att arbetsgivaren brutit mot anställningsavtalet.

Rätten att spara semesterdagar

Den som har mer än 20 betalda semesterdagar per år får spara en eller flera överskjutande dagar till ett annat år. Dessa dagar får sparas i upp till fem år.

Även om arbetsgivaren är skyldig att se till att sparad semester tas ut inom fem år, är det upp till medarbetaren att välja vilket år den sparade semestern ska tas ut. Medarbetaren behöver anmäla till arbetsgivaren i förväg att hen ska ta ut sparad semester. Man kan inte ta ut sparad semester och spara semesterdagar under samma semesterår.