Lönekriterier

Lönekriterier ska spegla hur arbetet utförs och vägleda dig som lönesättande chef i bedömningen av medarbetarens arbetsinsatser.

Lönekriterierna ska ge en signal om vad som påverkar lönen. Det kan vara fråga om förmåga att arbeta självständigt, lösa problem, ge service, samarbeta eller fullfölja sitt ansvar.

Forskning kring lön* visar att det avgörande för en bra lönesättning inte är kriterierna i sig utan samtalen om vad som ska uppnås i verksamheten och vilka arbetsinsatser som leder dit. Se därför arbetet med lönekriterierna som en process för att förstå vad som är viktiga arbetsinsatser tillsammans med dina medarbetare. Processen gör att varje medarbetare ser kopplingen till företagets verksamhet och kan omsätta kriterierna till sin arbetssituation.

Användning av kriterier

Kriterierna bör ligga till grund för dialogen kring arbetet i vardagen: hur medarbetaren utför sitt arbete och de utvecklingsområden som du som chef ger återkoppling kring.

Allt fler företag gör en koppling mellan lönekriterierna och sina viktigaste värderingar. På så sätt vill man premiera anställda som utför goda arbetsresultat och har ett beteende i vardagen som speglar företagets värderingar i förhållande till kunder, medarbetare eller patienter. Tanken är att förebilderna skapar en förståelse för vilka beteenden som är viktiga på sätt som gör att andra kan upprepa beteendena i andra projekt och i andra delar av organisationen.

Välj kriterier med omsorg

I verksamheter som har använt individuell lönesättning under lång tid finns erfarenheter av vilket ordval som passar bäst för att gradera lönekriterierna. Ordvalet påverkar kvaliteten på din bedömning och dialogen kring arbetsinsatsen i återkopplingar och i lönesamtalet. Till exempel skillnaden mellan "dålig" och "har potential", påverkar hur väl medarbetaren kan ta emot återkoppling kring sin arbetsinsats och även den allmänna upplevelsen av bedömningen.

För att bedömningen ska upplevas som rättvis bör cheferna utgå från samma bedömningsgrund för kriterierna. Vad innebär det att en förmåga "behöver utvecklas"? Ju mer detaljerade beskrivningar som görs av beteendet som motsvarar denna bedömningsgrund desto enklare att avgöra nivå på förmågan: både för medarbetaren och chefen.

Olika typer av kriterier

Det finns olika typer av kriterier och i exemplet som du hittar i PDF-filen här nedanför, presenteras några alternativ med varierande bedömningsintervall. Lönekriterierna i dessa exempel är samarbetsförmåga, ansvarstagande, problemlösning och strategisk förmåga. I exemplet finns både olika kategorier och olika omfattning på bedömningsintervallet.

Klicka på dokumentet för att läsa, spara eller skriva ut.

Arbeta fram egna lönekriterier

Ett sätt att komma igång är att fråga sig: Vad ska vi kännetecknas av för att bli uppskattade och göra ett bra jobb? Vilka krav ställer det på oss?

Utgå från lönepolicyn: det dokument eller material som beskriver lönepolitiken i ett vidare perspektiv där du som chef får riktlinjer för hur du bör hantera olika lönefrågor och resonera kring löneutveckling.

Tänk på följande:

  • Välj lönekriterier som verkligen är betydelsefulla för verksamhetens utveckling och resultat, till exempel värderingarna.
  • Ta fram kriterierna i samverkan med de fackliga organisationerna och medarbetarna. Diskutera er fram till en gemensam och skriftlig syn på de olika kriteriernas betydelse och innebörd. Syftet är att minska risken för avvikande tolkningar som inte överensstämmer med verksamhetsmålen.
  • Ta inte fram för många kriterier. Det är bättre med 3-5 kriterier som alla förstår än långa listor på kriterier som ingen följer upp. Dessutom finns risken för upprepning, det vill säga att samma sak värderas ännu en gång.
  • Kriterierna och/eller dess definitioner ska vara så pass vida att alla aspekter av medarbetarens arbete blir värderade. Risken finns annars att de arbetsuppgifter som inte blir värderade inte kommer att utföras eller prioriteras ned.
  • Kriterierna måste kunna kopplas till individuella arbetsinsatser - inte vara generella påpekanden
  • Håll lönekriterierna tillgängliga så att alla medarbetare har tillgång till vad som krävs av den enskilde. Enklast görs detta genom att lönekriterierna används i de samtal du redan har, i uppföljningssamtal och vid återkoppling.

*Teresia Stråbergs avhandling ”Employee perspectives on individualized pay: Attitudes and fairness perceptions”.