2012-03-20

Individuella löner bästa vapnet mot ojämställda löner

Ojämställda löner finns på alla nivåer i arbetslivet, från äldrevårdens korridorer till företagsledningarnas mötesrum. När vi idag presenterar chefsorganisationen Ledarnas årliga statistik över nästan 67 000 svenska chefslöner ser vi att kvinnornas medianlön är lägre än männens – 36 800 kronor i månaden jämfört med 38 500 kronor.

Statistiken har tagit hänsyn till att kvinnor och män finns som chefer i olika branscher, har olika antal underställda, olika utbildningsnivå, olika befattningar och olika ålder. Alltså måste förklaringen till lönedifferensen finnas ute på arbetsplatserna.

Och tyvärr vet vi att alldeles för många svenskar jobbar på arbetsplatser där lönen inte sätts utifrån vad medarbetarna presterar eller vilket ansvar de har. I vårt arbete har vi träffat allt ifrån butiksbiträden och sjuksköterskor till mediechefer och fastighetsförvaltare som berättar om hur lönerna varje år höjs för alla, oavsett insats, och bara småpengar återstår för att premiera dem som gör ett bra jobb. Vem som helst förstår att det med en sådan lönesättningsmodell blir närmast omöjligt att rätta till orättvisa lönemönster.

Vår lösning på detta är inte jämställdhetspotter eller statliga åtgärdsprogram, som bland annat flera fackförbund har efterlyst.

Det är helt fel väg att gå – jämställdhetspotter och statliga ingrepp löser ingenting. Konjunkturinstitutet slog nyligen fast att tidigare så kallade låglönesatsningar bara gett tillfälliga effekter på löneskillnaderna mellan könen.

I själva verket är det grupptänkande som ligger bakom idén på särskilda kvinnosatsningar en del av problemet. Bara om människor ses och lönesätts som individer kan vi få en jämställd och rättvis arbetsmarknad. Om Agneta satsar kraft och engagemang ska hon ha mer betalt än kollegan Kjell som mest går till kontoret för att markera närvaro. Robert som är noggrann och effektiv ska ha högre lön än Maria som tillbringar en stor del av sin tid i fikarummet.

Om lönen står i direkt relation till arbetets krav, mätbara individuella prestationer och verksamhetens utveckling blir bedömningarna sakliga och opåverkade av fördomar.

Individuell lönesättning – att lönen sätts i samtal mellan medarbetare och chef, inte genom att fack och arbetsgivare slår fast kollektiva potter och påslag i centrala förhandlingar – har länge varit en förmån som i första hand kommit de mest eftertraktade på arbetsmarknaden till del. Det har till exempel blivit vanligt bland akademiker och i branscher där lönerna generellt redan är höga.

Det har varit bra för jämställdheten.

När Saco förra året studerade löneutvecklingen för 100 000 av sina medlemmar upptäckte man att kvinnor som haft lönesamtal hade en klart högre lön än de som inte haft det. Detta eftersom lönesamtalet gav dem möjlighet att bedömas som individer, inte som tillhörande ett kvinnligt kollektiv. Studien visade dessutom att det var kvinnor med låga löner som tjänade allra mest på lönesamtal.

Liknande mönster såg Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering, IFAU, när de studerade decentraliseringen av lönebildningen i landstingen under 1990-talet. De konstaterade att mer individuella löner hade ”inneburit en jämställdhetsvinst” och att det var ”en mer effektiv metod att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män med likvärdiga arbeten än lagstiftning.”

Trots det håller både fack och arbetsgivare i inte minst kvinnodominerade branscher emot ytterligare decentralisering av lönebildningen. De flesta bejakar förvisso numera principen om individuell lönesättning, men förhandlar ändå fram generella lönehöjningar för alla som äter upp större delen av löneutrymmet och pressar ihop lönerna. Det konserverar orättvisa lönestrukturer, såväl mellan kvinnor och män som mellan de som anstränger sig och de som mest går till jobbet för syns skull.

Ledarna har länge kämpat för att våra medlemmars löner ska sättas individuellt ute på arbetsplatserna. Vi har kommit långt, men vet att gamla vanor och tankesätt lever kvar i många företags- och organisationsledningar. Det är bekvämare för arbetsgivaren att smeta ut löneökningarna lika för alla än utarbeta tydliga kriterier och hålla återkommande lönesamtal och -förhandlingar med var och en.

Det tror vi är en viktig anledning till att vi fortfarande ser könsbundna skillnader i Ledarnas lönestatistik. Men vår slutsats av det är inte att efterfråga politisk inblandning, eller föreslå specialsatsningar som bevisligen inte fungerar.

Istället fortsätter vi arbeta för det som visat sig framgångsrikt – en lönebildning där både kvinnor och män, såväl Susanne som Stefan, bedöms som individer utifrån tydliga och sakliga kriterier. Då hamnar makten över löneutvecklingen där den hör hemma – hos en själv och ens egna arbetsinsatser.


Annika Elias
Ordförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation

Debattartikeln är publicerad på SvD Opinion den 20 mars 2012.

Debattartiklar

Presstelefon 08-598 99 333

Vi besvarar medias frågor om Ledarna och pratar gärna chefsfrågor. Vi förmedlar också kontakten till våra experter på ledarskapsfrågor, lön, jämställdhet, karriär och annat som rör chefers vardag.

Jag vill bli medlem i Ledarna!

Bli medlem