Fokusera på chefens förutsättningar
I en redaktionskrönika den 2 juni skriver Emma Wange att när ledarskapet i offentlig sektor inte fungerar så drabbar det oss alla. Det är Ledarna de första att skriva under på. Men sen hamnar artikelförfattaren tyvärr snett i sina resonemang.
Det framstår som om Wange anser att det finns två typer av chefer, antingen de med bra ledaregenskaper eller de med dåliga. I hennes artikel saknas resonemang om vilka organisatoriska förutsättningar chefer behöver för att också kunna vara goda ledare.
Ledarna genomför återkommandestudier kring chefers organisatoriska förutsättningar vad gäller mandat, tid, resurser, medarbetargruppernas storlek och stöd från närmaste chef. Ett tydligt resultat är att förutsättningarna ofta brister i offentlig verksamhet, och då inte minst inom kvinnodominerade arbetsområden som vård och omsorg.
I äldreomsorgen är det inte ovanligt att chefer har personalansvar för 40 till 60 medarbetare. De får ofta hantera arbetsuppgifter som inte ligger i chefsuppdraget, som att laga trasiga möbler och vattna blommor. Lägg därtill omfattande dokumentations- och rapporteringsuppgifter där det saknas anpassade stödfunktioner och it-system och du har chefsuppdrag som är svåra att förena med ett närvarande ledarskap.
Ett gott ledarskap förutsätter balans mellan krav och resurser. Att enbart fokusera på individperspektivet leder tanken fel. Annika Härenstam, professor emerita i arbetsvetenskap vid Göteborgs Universitet, har poängterat att det finns mycket forskning som sätter fokus på frågan hur en bra chef ska vara. Men i stället bör vi fråga hur en organisation ska se ut som man kan vara en bra chef i?
Så i stället föratt peka ut chefer som bra eller dåliga ledare så bör vi diskutera vilka förutsättningar som finns i organisationen för verksamma chefer och om de hjälper eller stjälper chefer för att vara goda ledare. Hur tydligt är uppdraget? Vilket mandat har chefen att fatta beslut? Hur ser resurserna och stödfunktionerna kring chefen ut? Vilket stöd har chefen från sin närmaste chef? Hur stor är medarbetargruppen och hur omfattande är personalansvaret?
Självklart finns det chefer som inte är lämpade för sina uppdrag, men vår övertygelse är att det finns fler chefer som skulle kunna vara goda ledare om förutsättningarna är de rätta.
Att fokusera på förutsättningarna är också viktigt för att öka chefsyrkets attraktivitet. Vi behöver locka de goda ledarna till att också ta klivet in i en formell chefsroll.
Wanges krönika geruttryck för en idealistisk syn på informella ledare. Det är inte alls säkert att de lappar och lagar verksamheten, som Wange skriver. De kan mycket väl motverka ledningens strategi och mål. Och det är långt ifrån självklart att dessa informella ledare också är bra chefer.
Att vara chefär ett yrke med uppgift att leda och fördela arbete och genom ett kommunikativt ledarskap få med sig en hel arbetsgrupp. Chefer sätter lön, lägger scheman, har budgetansvar, hanterar personalfrågor, genomför omorganisationer och tar ansvar för svåra personalförändringar. Kanske är det trots allt lite enklare att vara informell ledare och slippa dessa svåra men nödvändiga uppgifter?
Vi välkomnar endebatt om betydelsen av ledarskap för verksamheters utveckling men låt oss då inte fastna i chefers individuella egenskaper. Om debatten ska bli konstruktiv och leda till förändring måste vi fokusera på de organisatoriska förutsättningarna för chefer och ledare, inte minst i offentlig sektor.
Andreas Miller, förbundsordförande Ledarna
Läs debattartikeln hos Dagens samhälle: Fokusera på chefernas förutsättningar
