Hårt centraliserad lönebildning löser inte arbetsmarknadens utmaningar

Avtalet var nydanande och bröt mot den centraliserade och kollektiva lönebildningen. I nuvarande samhällsekonomiska läge behöver modellen utvecklas fullt ut så att företagen klarar sin kompetensförsörjning och att det lönar sig för medarbetarna att göra ett bra jobb.

Ledaravtalet kom till i en tid där lönebildningen bidragit till stora problem för svensk ekonomi i närmare två decennier. Höga nominella inflationsdrivna löneökningar som inte motsvarades av en produktivitetsutveckling orsakade stora kostnadsökningar. Det drabbade den konkurrensutsatta exportindustrin som inte kunde höja sina priser. För att värna exportindustrin ryckte statsmakterna in och devalverade kronan flera gånger under 1970-och 1980-talen. Inhemskt kostnadstryck och devalveringar ledde till hög inflation och utebliven reallöneökning. Lönebildningen var centraliserad med små möjligheter till anpassningar för individuella och lokala skillnader. Det skapade strukturproblem på arbetsmarknaden. Efter misslyckade försök att rädda den fasta kronkursen år 1992 drevs Sverige in i den värsta ekonomiska krisen sedan 1930-talet. Regeringen fick parterna till en lönesamordning genom Rehnbergskommissionen vars syfte var att bromsa de rusande lönekostnaderna.

En annan stark trend som växte fram under samma period är individualiseringen i samhället. En stark förväntan på att bli sedd som individ och inte som en utbytbar kugge i ett kollektiv blev naturligt hos medarbetarna på arbetsmarknaden. Att kunna välja och påverka sin utveckling blev en naturlig del av livsförväntningarna.

Den 3 april 1992, tecknade Ledarna och Almega det första Ledaravtalet. Det är ett sifferlöst processlöneavtal, eller dialogavtal, där löneutrymmet formas på företagsnivå och lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare. Det bygger på en lokal lönebildning där individen och verksamheten sätts i fokus och de ekonomiska förutsättningarna skapas i det enskilda företaget.

Vi är övertygade om att denna modell i grunden är väldigt bra. Den skapar förutsättningar för att uppnå en god reallöneutveckling i kombination med sysselsättningstillväxt och bibehållen konkurrenskraft i näringslivet. Samtidigt är vi realistiska och förstår att tillämpningen ställer höga krav på lönesättande chefer. Det krävs ett aktivt och närvarande ledarskap. Avtalet förutsätter tydliga resultatmål och en tillitsfull dialog mellan den lönesättande chefen och medarbetaren. Chefer behöver intresse, tid och förutsättningar att följa upp resultat och ge återkoppling. Rätt tillämpad kan lönesättningen bli en integrerad del av ledarskapet och personalpolitiken på företaget med koppling till medarbetarnas individuella mål och prestationer. Lönen ska bekräfta medarbetares goda resultat och ge motivation att utvecklas.

Den samhällsekonomiska utvecklingen är just nu mycket svår att förutsäga. Både kriget i Ukraina och pandemins efterdyningar skapar stora osäkerheter. Störningar i leveranskedjor, höga energipriser och råvaru- och komponentbrist har drivit upp inflationen och det är svårt att bedöma hur långvarig uppgången blir. Parallellt sker en omställning för att möta klimatförändringen som kräver stora investeringar, kompetensomställning och ett framåtblickande och modigt ledarskap. Enligt Medlingsinstitutet är läget för parterna att komma överens om lönerna det svåraste på flera decennier.

Just nu lider många verksamheter av kompetensbrist samtidigt som andra tyngs av stora kostnadsökningar, störda leveranser samt brist på råvaror och komponenter. Lönebildningen behöver anpassas utifrån de olika förutsättningar som råder på arbetsmarknaden och bör betraktas som ett verktyg för att utveckla medarbetare och verksamheter. En väl fungerande lönebildning är helt centralt för att ekonomin som helhet ska utvecklas positivt. En allt för hårt centraliserad lönebildning kan försvåra detta.

Ledaravtalet var banbrytande när det slöts för 30 år sedan. Vi anser att dess utgångspunkt i individens bidrag till uppsatta mål och möjlighet att ta hänsyn till de skilda förutsättningarna i olika delar av ekonomin är ett framgångsrikt förhållningssätt som bidrar till att stärka och vidareutveckla den svenska arbetsmarknadsmodellen. Vi ser att vi både som fackförbund och arbetsgivare har ett gemensamt ansvar att bidra till en väl fungerande löneprocess. Det är viktigt, inte minst i oroliga tider som dessa.

Andreas Miller, förbundsordförande Ledarna
Ann Öberg, vd Almega

• Läs debattartikeln på di.se: Hårt centraliserad lönebildning löser inte arbetsmarknadens utmaningar