AI, hållbarhet och sifferlösa avtal: Så sätts löner i framtiden
– Jag tror inte att formen för löneförhandlingar ändras. Däremot innehållet. Vi behöver fokusera mer på hållbarhet inom lönebildning.
Sedan 90-talet har antalet sifferlösa kollektivavtal ökat stadigt. Den trenden fortsätter, tror hon:
– Det är en unik möjlighet för arbetsgivare att anpassa löneutvecklingen till sina egna förutsättningar. Men det krävs att de hanterar den ansvarsfullt. Om de inte har fackens förtroende är den inte möjlig. Modellen ska gynna alla.
Lönebildningen och arbetsmarknaden går på många sätt i otakt. Frida Unander tycker att många klamrar sig fast vid gamla ordningar. Hon exemplifierar med de yngstas förväntningar:
– Generation Z (födda efter 1995) är medvetna och kan tala för sig. De är värderingsstyrda och har starkt rättspatos. Transparent lönesättning blir välkommet för dem. Och jag tror inte att arbetsgivarna har förstått det riktigt, säger hon.
Många världsomspännande trender sveper över arbetsmarknaden nu: AI, gig-jobb, allt större globalisering. Hur påverkas den svenska lönebildningen?
Frida Unander tror inte att AI innebär arbetslöshet. Behovet av vård och välfärd kommer att öka och industrin skriker efter kvalificerad arbetskraft, menar hon.
– Men vi behöver förändra prissättningen på arbete. Varför ska en kund betala en människa hög timpeng när AI kan lösa problemet, kanske rent av bättre?
Hon tror att andra parametrar än tid kommer att prägla priset på mänskligt arbete. Men systemet med månadslön tror hon inte ruckas i första taget.
– Det är jag ganska säker på att det inte gör. Många värderar stabiliteten i fasta anställningar. Och samhället är uppbyggt på att det finns en grundtrygghet.
Det för oss osökt över på gig-arbete. Om gig-arbete är billigt eller dyrt, och för vem, beror på. Om man tittar på stafettläkare har det blivit väldigt dyrt för arbetsgivaren, samtidigt som cykelbud kan ha odrägliga arbetsvillkor.
– Vi behöver zooma ut och se till mer än lön när det gäller ersättningen för arbete. Lön hänger ihop med övriga arbetsvillkor.
En sak som arbetsgivare behöver ta hårdare grepp om, menar hon, är policyn för lönestrukturen.
– För att komma till rätta med könslönegapet måste vi minska marknadens påverkan på lönesättningen, vi behöver prissätta arbete utifrån kraven i befattningen och luckra upp segregeringen på arbetsmarknaden. Vi måste även börja se lön ur ett livsperspektiv, säger hon, och berättar att det är vanligt att nyexaminerade kommer in på löner som är långt högre än mer erfarna medarbetares.
Under vintern har kollektivavtalsmodellen utmanats av internationella bilbolaget Tesla, vilket lett till en lång strejk mot företaget från flera håll. Har globaliseringen gjort den svenska modellen omodern? Nej, säger Frida Unander:
– Jag tror att den är så djupt rotad i Norden att den håller. Däremot tror jag att vi har en pedagogisk utmaning i att förklara den så att världen förstår hur den fungerar. För många multinationella bolag är den ett hot mot fri företagsamhet, medan vi ser den som ett sätt att skapa medbestämmande, stabilitet och trygghet.
Att tänka på när du sätter lön
- Använd en bred pensel när du sätter lön – skapa inte skillnader för sakens skull.
- Fokusera på kommunikation och process – låt lönen bli det som förstärker vad du kontinuerligt förmedlar i ord.
- Sätt en policy för hur frånvaro, som vabb och föräldraledighet hanteras – så att könslönegapet inte späs på.
Mer om lön hittar du på våra sidor om Lönesättning och Chefens lön.
Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 2, februari 2024.
Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.
