EU-direktivet ökar chefers arbetsbörda
I juni 2026 ska Sverige ha implementerat EU:s direktiv för lönetransparens. Utredningen är klar och remisstiden har gått ut. Nu ska propositionen, lagförslaget, skrivas. Det är fortfarande en öppen fråga hur det ska gå till.
– Men utredningen ger en bra fingervisning, säger Lotta Stern, vd på forskningsinstitutet Ratio och professor i sociologi med arbetsmarknadsinriktning.
Överlag kommer de nya reglerna att kräva att lönesättningen blir mer transparent och därmed också mer genomtänkt.
Få bort ojämställda löner
De konkreta kraven i utredningen går i korthet ut på att arbetsgivare måste göra djupare och mer detaljerade lönekartläggningar där genomsnittslöner eller lönespann för olika befattningar ska redovisas för män respektive kvinnor. Dessa rapporter ska skickas in till Diskrimineringsombudsmannen, föreslår utredaren. Arbetsgivare ska också ge sina anställda mer detaljerad information om hur företaget jobbar med lönestruktur, löneprocesser och lönekriterier.
– Chefer behöver förbereda sig på att svara på frågor om detta, säger Lotta Stern.
Syftet med EU-direktivet är att ta bort ojämställda löner. Enligt Lotta Stern är bruttolöneskillnaden i EU 13 procent till männens fördel. I Sverige är det 10 procent enligt Medlingsinstitutet. Men rensar du för skillnader i yrke, ålder och andra påverkansfaktorer blir den oförklarade skillnaden 4,8 procent i Sverige.
– Men denna förändring kommer inte att bidra till att den minskar, säger hon, och hänvisar i stället till skillnader i utbildningsval och hur föräldraansvaret delas.
Därför är Lotta Stern kritisk till direktivets krav på utökad informationsplikt och menar att det blir en större regelbörda för chefer och företag.
– Diskussionen om vad likvärdig lön är ska vi förstås ha. Det är sjukt svårt att sätta rättvisa löner och att jämföra chefer med varandra. Men vi är redan ganska duktiga på det i Sverige.
Arbetsgivaren anger lön
Ett annat krav är hon dock positiv till: Vid rekryteringar ska arbetsgivaren ange lön för tjänsten i stället för att fråga kandidaterna efter löneanspråk. Det blir arbetsgivarens sak att prissätta den utlysta tjänsten och föreslå en lön, eller berätta vad lönespannet för befattningen på företaget är. Genom att vända på ansvaret ska den så kallade dolda lönebudgivningen mellan arbetssökande förhindras.
– Lönen ska sättas utifrån den sökandes kompetens och inte utifrån den sökandes historik eller lönekrav.
Att fråga vad den sökande har för lön idag kan till och med ses som diskriminering enligt utredningen. Lotta Stern tror att fler företag kommer att ange löneintervall när de utlyser tjänster, vilket är en fördel för chefer som söker nytt jobb.
– Även om de flesta kan ta reda på det ändå. Idag står många fackförbund för den tjänsten. Risken är att detta försvagar deras roll och relevans.
Summa summarum: Direktivet ska införas. Chefer gör klokt i att förbereda sig på att kunna förklara löneprocessen och motivera satta löner, menar Lotta Stern.
– Det blir viktigt att hålla isär processen för att värdera själva arbetet i lönekriterier och processen för att sätta lön på individer. Lönekriterierna bestäms utifrån vad arbetet är värt men lönesättningen ska ske utifrån hur individerna presterar.
Tre råd till chefer:
- Kom ihåg att det blir förbjudet att fråga om tidigare lön vid rekrytering.
- Engagera dig i arbetsvärdering och lönekriterier. Det lär bli ett ökat intresse hos anställda för hur det går till.
- Håll isär processerna för lönekriterier, som anger värdet på arbetet, och lönesättning, där individens prestation värderas.
Läs mer: Chefsintervju: Så klarar du EU:s nya lönekrav
Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 2, februari 2025. Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.
