Kompetensexperten: Trygga medarbetare vågar nya utmaningar

Kompetensbristen inom många branscher gör att det är helt nödvändigt att ta vara på den personal man har och kunna vidareutveckla den i nya roller.

– Vi behöver bygga partnerskap med de talanger vi har och veta att vi har varandra till låns, säger Helen Lagergren.

När hon pratar om talanger menar hon inte unga, nyanställda. Det är mer en fråga om attityd, alla medarbetare som visar att de är mogna att ta ansvar, att de vill utvecklas och utveckla företaget är talanger.

Att åstadkomma en företagskultur där människor vill utvecklas och utveckla företaget är utmanande för dig som chef, menar hon.

– Du behöver använda din emotionella intelligens för att leda på detta sätt, det vill säga din känslomedvetenhet och självinsikt. Genom att först förstå dina egna styrkor och vad du själv behöver jobba med, kan du leda dina medarbetare på deras resa.

För att människor ska våga anta nya utmaningar behöver de vara så trygga att de kan visa sig sårbara.

– Det är mycket upp till dig som chef att skapa den tilliten, kulturen där medarbetare vågar räcka upp handen.

Förutom tillit och trygghet ligger det ofta mycket struktur som bottenplatta i en kultur. En tydligt uttalad vilja från företagsledningens sida och tydliga vägar till utveckling attraherar dessutom ny personal när man ändå behöver nyanställa.

– Det är värdefullt att ha stolta medarbetare som varit med länge och är bra ambassadörer för företaget.

Vilka processer för kompetensutveckling som passar ett företag kan skilja sig åt mellan branscher.

– Men att bara börja prata om det, i organisationen och i samtal med enskilda medarbetare, är en bra början.

När ledningen visar ”vi har en process, vi vill bygga en plan med dig” då öppnas även medarbetarens tankar och incitament. Det är viktigt att den närmaste chefen vågar ha ett ärligt samtal med sin medarbetare där man pratar om hens möjligheter, behov och vilja till utveckling – utan rädsla för att hen ska få syn på grönare gräs någon annanstans och lämna företaget.

– Gör de det så har de ändå respekt för ditt ledarskap. De lämnar med en god känsla för företaget och kan mycket väl komma tillbaka, säger Helen Lagergren.

En vanlig metod för kompetensutveckling är ledarskaps- eller talangprogram. Alla sådana interna program bör vara öppna för alla att söka, menar Helen Lagergren.

– Det är ett bra sätt för människor att möta nya områden och kolleger i företaget. Likadant med arbetsrotation.

När ska man ändå välja att rekrytera utifrån?

– Det är viktigt att det inte bara beror på kompetens, den kan man utveckla. Det ska mer vara en fråga om attityd, säger hon.

– Om vi hittar vägar att göra varandra bättre ska vi göra det. Då har vi många lösningar inom räckhåll.

Men grundbulten i allt detta är den psykologiska tryggheten på arbetsplatsen, Helen Lagergren återvänder till det.

– Om du kan gå till din chef och säga: ”Jag är rädd att jag inte klarar av detta. Vad gör vi åt det?” – då mår vi bra.

Och när vi gör det är vi öppna för att lära oss nya saker och utvecklas, då gynnas vår rent fysiska hjärnkapacitet:

– Det är som regel de mjuka skillsen som ger de hårda resultaten, säger Helen Lagergren.

6 nycklar till en kompetensutvecklande organisation

• Empatiskt ledarskap skapar trygghet.
• Ömsesidig nyfikenhet på det nya.
• Ett gott självledarskap hos alla medarbetare.
• Lita på att medarbetarnas erfarenhet styr dem rätt i nya roller – detaljstyr inte.
• Tänk inte färdigt själv – låt dina medarbetare vara med!
• Lyft fram resultaten – låt det inspirera i företaget!

Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 9, september 2022.

Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem!