Fler nyheter
Nyhet 22 november 2024

Attendo-målet i Högsta domstolen

Den 20 november föll domen i Högsta domstolen i det så kallade Attendo-målet. Högsta domstolen fäller en av Ledarnas medlemmar för brott mot lagen om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter. Sara Kullgren på Ledarna har som offentlig försvarare företrätt Ledarnas enskilda medlem, inte arbetsgivaren, i samtliga domstolsinstanser. Medlemmen begärde prövningstillstånd i Högsta domstolen som valde att pröva målet.
Sara Kullgren.

Eftersom lagen medför ett personligt straffansvar för den som är arbetsgivarföreträdare, det vill säga chefen, är det viktigt att lagen är tydlig. Ledarna företräder fler än 100 000 chefer så för oss är det viktigt att de vet hur de får använda de arbetsrättsliga verktygen utan att riskera att fällas för brott. Som representant för Ledarna har Sara Kullgren agerat offentlig försvarare för medlemmen.

Varför har Ledarna engagerat sig i det här fallet?

Det Högsta domstolen prövat är om erinran kan jämställas med en disciplinpåföljd. Inte alla ingripanden med anledning av att en medarbetare använt sig av sin rätt att uttala sig i media är straffbara. Frågan som prövats är vilka ingripanden mot meddelarskyddet som är straffbara. Domen handlar alltså inte om rätten att yttra sig i media, eller meddelarskyddet. Ledarna står upp för det lagstadgade meddelarskyddet, även chefer är medarbetare och kan behöva använda sig av det.

Det är ovanligt att chefer har ett personligt straffansvar i sin egenskap av chef. Det betyder att chefer som representerar en verksamhet eller arbetsgivare kan dömas för brott.

I det aktuella målet har Ledarnas medlem varken varit den som tagit beslut om erinran eller undertecknat den. Däremot har domstolarna funnit att chefen deltagit i upprättandet av den skriftliga erinran och företrätt arbetsgivaren i denna fråga vid det möte som avslutades med att erinran överlämnades. Det har varit tillräckligt för att åtalas och dömas.

Vad får domen för konsekvenser?

Chefer i de aktuella verksamheterna kommer sannolikt bli mer försiktiga med att använda skriftlig erinran efter denna dom. När en skriftlig erinran inte får lämnas försämras arbetsgivarens möjligheter att påtala felaktigheter i anställningen. Det är främst ett problem för chefer eftersom arbetsgivaren vid uppsägning har bevisbördan för att den anställde haft en möjlighet att ändra ett felaktigt beteende. Det kan också bli svårare för en anställd att ta till sig av en muntlig tillsägelse, då det kan vara oklart vad den avsett.

Råd om erinran till chefer

  • Håll ett särskilt möte om det ska delas ut en erinran så att det inte råder någon tvekan om varför mötet hålls och för vad erinran överlämnas.
  • Erinran måste formuleras på ett mycket tydligt sätt så att det inte går att missförstå varför och för vilket beteende den delas ut.
  • De mallar för erinran som används behöver ses över då Högsta domstolen uppfattat att budskapet var påfallande skarpt och därmed bedömt erinran som en disciplinpåföljd.
  • I de verksamheter som omfattas av meddelarskydd ska chefen inte gå in i samtal eller diskussion om vad en medarbetare framfört i skyddad media eftersom det kan uppfattas som en repressalie.