Trygghetsöverenskommelsen och LAS – nyheter för dig som chef
I juni 2022 beslutade riksdagen att säga ja till förslaget om ändringar i arbetsrätten samt om nya former av stöd för omställning för arbetstagare. Samma månad ingick PTK, Svenskt Näringsliv och LO nya huvudavtal om trygghet, omställning och anställning. De nya reglerna i lag och avtal började att tillämpas den 1 oktober 2022.
Dessa regler är föranledda av att arbetsmarknadens parter i privat sektor, PTK/LO och Svenskt Näringsliv, kommit överens om nya regler för bland annat anställningstrygghet och omställning.
Frågor och svar om nya reglerna i LAS och Trygghetsöverenskommelsen
Ändringarna i lagen om anställningsskydd
Ändringarna i lagen om anställningsskydd, LAS, berör flera områden som att heltid blir norm, allmän visstidsanställning ersätts av en ny tidsbegränsad anställning kallad särskild visstidsanställning, att begreppet saklig grund ersätts av sakliga skäl och att vad som ska utgöra sakliga skäl kan regleras i kollektivavtal, träffade på en ny nivå. Möjligheten att göra undantag från turordningen i samband med arbetsbristuppsägningar har ändrats så att alla företag, oavsett storlek, har rätt att göra tre undantag. Möjligheten att kvarstå i anställning vid ogiltigförklaring av en uppsägning har tagits bort.
Huvudavtal som träffats av PTK
I det huvudavtal som träffats av PTK och Svenskt Näringsliv finns kompletteringar till de nya reglerna i LAS, bland annat när det gäller vad som ska utgöra sakliga skäl och hur turordning vid arbetsbrist ska hanteras.
PTK har träffat likalydande kollektivavtal med Arbetsgivaralliansen och Svensk Scenkonst.
Även inom den offentliga sektorn har de nya reglerna i las föranlett förändringar. Inom den kommunala sektorn har ändringar skett inom kollektivavtalet Allmänna bestämmelser och inom den statliga sektorn har man ingått en överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet.
Grundläggande omställnings- och kompetensstöd samt omställningsstudiestöd
Samtidigt som ändringarna i las började gälla kom också nya regler om grundläggande omställnings- och kompetensstöd samt omställningsstudiestöd. Omställningsstudiestödet börjar tillämpas för studier efter den 31 december 2022. Yrkesverksamma får vägledning om och kraftigt ökade möjligheter att finansiera studier som stärker deras framtida ställning på arbetsmarknaden. Även dessa regler kompletteras av bestämmelser i kollektivavtal.
Utökad rätt till skriftlig information om villkor i anställningen
Den 29 juni 2022 uppdaterades även bestämmelserna i LAS om arbetsgivarens skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Ändringarna är föranledda av EU-direktiv. Omfattningen av information som ska lämnas har ökat och även den i företagsledande ställning har rätt till information. Ändringarna innebär också att det nu av lag framgår att en arbetstagare som huvudregel har rätt att ha mer än en anställning.
Mer information och utbildning
- Ledarna kommer under hösten erbjuda utbildningstillfällen om de ändrade reglerna. Du hittar våra kurser här.
- Vill du läsa mer om huvudavtalen kan du göra det på PTK:s webbplats.
Frågor och svar om nya reglerna i LAS och Trygghetsöverenskommelsen
Både den som är uppsagd på grund av arbetsbrist eller sjukdom och den som har en anställning – även en tidsbegränsad sådan – kan få ersättning från CSN och de omställningsorganisationer som många arbetsgivare är anslutna till. Läs mer i det avsnitt i PTK:s handbok som handlar om omställning och kompetens.
Du som arbetar hos en arbetsgivare som är ansluten till TRR kan läsa mer på TRR.se.
Du som arbetar hos en arbetsgivare som är ansluten till Arbetsgivaralliansen/TRS kan läsa mer på TRS.se.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Heltid är den nya normen. Det införs inte något rätt till heltid men om det är oklart vad parterna avtalat om är utgångspunkten att anställningen är på heltid. Arbetsgivaren måste också på arbetstagarens begäran lämna en skriftlig förklaring till varför anställningen är på deltid.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
En ny tidsbegränsad anställningsform, särskild visstidsanställning, ersätter den tidigare lagreglerade anställningsformen allmän visstidsanställning. Eftersom många kollektivavtal har särskilda regler för tidsbegränsade anställningar är det inte säkert att denna ändring i lagen gäller på din arbetsplats.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
En särskild visstidsanställning övergår snabbare till en tillsvidareanställning, redan efter 12 månader under en femårsperiod.
Ett nytt sätt att beräkna anställningstid för denna anställningsform har också införts. Den innebär att för den som har tre eller fler särskilda visstidsanställningar (gäller bara denna anställningsform) under en kalendermånad, så ska även mellanliggande anställningstid räknas som anställningstid vid beräkning av när anställningen övergår i tillsvidareanställning och när företrädesrätt inträder.
Den som har särskild visstidsanställning får tidigare företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten inträder efter nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Ja, det stämmer. Utgångspunkten är att en särskild visstidsanställning övergår till tillsvidareanställning efter tolv månader, men även tid i allmän visstidsanställning efter den 1 mars 2022 får tas med vid beräkningen. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 ska inte räknas med.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Arbetsgivaren ska även fortsättningsvis motivera att en anställning upphör genom att ange sakliga skäl. Sakliga skäl för uppsägningen kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. Den förändring som införs innebär ett större fokus på själva avtalsbrottet och mindre hänsyn till arbetstagarens personliga intressen, såsom försörjningsplikt eller möjlighet att hitta annan anställning.
Ytterligare en nyhet är att den som omfattas av kollektivavtal kan omfattas av särskilda regler i kollektivavtalet som tydliggör vad som ska utgöra sakliga skäl.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
För att sakliga skäl ska föreligga krävs även fortsättningsvis att arbetsgivaren tar ställning till om omplacering är ett alternativ till uppsägning. Av lagen framgår nu att det räcker att göra en sådan omplacering inför uppsägning av personliga skäl. Om arbetstagaren fortsätter att bryta mot anställningsavtalet behöver arbetsgivaren inte undersöka möjligheten att omplacera på nytt. Har det gått en ”längre tid” sedan omplaceringen kan det dock uppstå en förnyad skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering. Vad som är en längre tid kommer att avgöras i praxis.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
En arbetsgivare som vill sänka sysselsättningsgraden för redan anställda måste fortsättningsvis erbjuda den som har kortare anställningstid en sänkning, framför den med längre anställningstid. Ett erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.
Den som accepterar ett erbjudande med lägre sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid som innebär att den tidigare sysselsättningsgraden och lönen gäller under motsvarande uppsägningstid, dock längst tre månader.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Rätten att ogiltigförklara en uppsägning av personliga skäl finns kvar men anställningen upphör när uppsägningstiden löper ut. Under tvistetiden får arbetstagaren tillgång till arbetslöshetsförsäkringen. En ogiltigförklarad uppsägning kommer ge rätt till ett högre allmänt skadestånd.
För de som omfattas av Huvudavtalen i privat sektor finns tillgång till en kollektivavtalad försäkring under tvistetiden.
En konsekvens av att anställningen upphör under tvistetiden är också att arbetsgivaren har rätt att stänga av den uppsagde under uppsägningstiden, med bibehållen rätt till lön.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller enligt LAS den så kallade ”sist in, först ut”-principen. De nya turordningsreglerna innebär dock att en arbetsgivare, oavsett storlek, kan undanta tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det gör i sin tur att det inte behöver bli du som sägs upp även om du har kortast anställningstid, förutsatt att du bedöms ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
För att förhindra missbruk av undantaget införs en tremånadersspärr som innebär att det måste passera tre månader från de sista uppsägningarna innan en arbetsgivare kan utnyttja undantaget igen.
På stora delar av arbetsmarknaden finns dock kollektivavtal som ersätter denna bestämmelse. Du behöver därför ta reda på om ni har kollektivavtal på arbetsplatsen för att veta vad som gäller i den aktuella situationen.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Om ett företag hyr in personal från ett bemanningsföretag ska företaget erbjuda den inhyrde en tillsvidareanställning om hen arbetat på samma ställe i mer än 24 månader under en treårsperiod. Den inhyrda personen kan välja att inte anta erbjudandet om tillsvidareanställning och istället få rätt till två månadslöner. Personen kan sedan fortsätta att vara inhyrd.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Information om båda delarna finns på avtalat.se.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
Bakgrunden till att parterna på arbetsmarknaden gick in i förhandlingar om nya spelregler på arbetsmarknaden vad gäller omställningsstöd och förändringar i anställningstryggheten är Januariöverenskommelsen från 2018. Mer om bakgrunden till Trygghetsöverenskommelsen hittar du på PTK:s webbplats.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
PTK anordnar utbildningar om Trygghetsöverenskommelsen. Du hittar tillfällen och anmäler dig på PTK.se.
Så roligt att höra! Tack för din återkoppling.
Tack, vi har tagit emot ditt svar! Det var tråkigt att du inte blev hjälpt.
Tack för att du tog dig tid! Dina synpunkter hjälper oss att bli bättre.
