Yttrande: En moderniserad arbetsrätt SOU (2020:30)

Ledarna är Sveriges chefsorganisation, med fler än 95 000 medlemmar och är den första organisation i Sverige som bildades av chefer för chefer. Detta skedde år 1905. Grundidén är lika giltig nu som då: chefer hjälper chefer till framgång.

Hos oss får chefer stöd både i rollen som chef och som anställd – ett dubbelt perspektiv som bara Ledarna erbjuder. Vi stärker den enskilde chefen genom att utgå från individuella behov och önskemål. Vi gör chefer säkrare och mer framgångsrika i sitt ledarskap. Vi arbetar för att chefer ska ha avtal och villkor som är väl anpassade för chefsrollen. Vi för också chefers talan i samhällsdebatten och lyfter fram ledarskapets betydelse.

Ledarna är politiskt obundet, men tvekar inte att driva sakpolitiska frågor som har ett uttalat chefsintresse.

Ledarna är den enda fackliga organisation som arbetar bara för chefer.

Ledarna är en väletablerad arbetstagarorganisation på svensk arbetsmarknad och avtalspart i ett 80-tal kollektivavtal på central nivå med arbetsgivarorganisationer som ofta är bundna av kollektivavtal med flera tjänstemannaorganisationer. Eftersom uppdraget som chef skiljer sig från andra anställdas har vi har valt att inte tillhöra någon centralorganisation. Ledarna är sedan bildandet medlem av Förhandlings- och samverkansrådet PTK, som inom privat sektor förhandlar kollektivavtal (till skillnad mot Saco och TCO). Ledarna är också medlem i OFR Offentliganställdas förhandlingsråd och har kollektivavtal för såväl kommun- och regionsektorn som den statliga sektorn.

Trots att Ledarna är en av de större fackliga organisationerna kan vi konstatera att vi inte fått möjlighet att ingå i någon referensgrupp till utredningen om en moderniserad arbetsrätt.

Ledarna är inte heller remissinstans. De arbetsrättsliga reglerna har betydelse för våra medlemmar både i rollen som chef och som anställd. Ledarna har ett dubbelt perspektiv som är unikt och som bör tas tillvara i lagstiftningsprocessen.

Ledarna inkommer här med yttrande över En moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30).

Slutsats

Ledarna avstyrker förslaget.

Ledarna anser att arbetsmarknadens parter ska komma överens om spelreglerna på arbetsmarknaden, eftersom det skapar bäst förutsättningar för långsiktigt hållbara överenskommelser som gynnar företag, anställda och samhället. Det har också historiskt varit gynnsamt. Lagen om anställningsskydd (LAS) har att balansera två motstridiga intressen; arbetsgivarens intresse av stor flexibilitet och arbetstagarnas intresse av ett reellt anställningsskydd. Då LAS är semidispositiv, dvs det går att göra avsteg från lagens regler genom kollektivavtal, tar arbetsmarknadens parter ett stort ansvar för att balansen upprätthålls. De nu föreslagna förändringarna har inte uppkommit av behov som parterna uttryckt. De riskerar därför att sätta förutsättningar för samförståndslösningar ur spel och undergräva den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Kompetensutveckling, utökat stöd i omställning och ekonomisk trygghet vid arbetslöshet är frågor som är centrala för Ledarnas medlemmar och som inte i tillräcklig utsträckning hanteras i förslaget. De framförhandlade överenskommelserna utkast till Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd och Principöverenskommelse om Parternas gemensamma krav på staten, som PTK och Svenskt Näringsliv sagt ja till, tar det helt nödvändiga helhetsgreppet för att vidmakthålla balansen mellan parterna på arbetsmarknaden.

Januariöverenskommelsen

Av Januariöverenskommelsen mellan Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet de gröna framgick att arbetsrätten skulle moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter skulle upprätthållas. Det ledde till att utredningen om en moderniserad arbetsrätt tillsattes och direktiven utgår från innehållet i Januariöverenskommelsen. Av överenskommelsen framgick att om arbetsmarknadensparter kom överens om hur LAS skulle reformeras, på ett sätt som gav ökad flexibilitet, samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthölls, så skulle regeringen lägga förslag i linje med parternas överenskommelse.

Förhandlingarna inom privat sektor mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv om trygghet, omställning och anställningsskydd har lett fram till överenskommelser som PTK och Svenskt Näringsliv sagt ja till men som LO förkastat. Arbetsmarknadens parter har förhandlat under stark tidspress då Januariöverenskommelsen innebar att förändringarna i LAS skulle genomföras 2021 och att remisstiden för denna SOU satts till den 26 oktober 2020.

Förhandlingarna mellan arbetsmarknadens parter har omfattat ett stort antal frågor som rör anställningsskyddsregler, omställningssystem och arbetslöshetsförsäkring, vilket är fler frågor än de som omfattas av En moderniserad arbetsrätt. En helhetssyn är nödvändig för att finna långsiktigt hållbara lösningar som är bra för de anställda, för företagen och för samhället i stort.

Även om parterna har olika syn på hur regelverket som styr arbetsmarknaden bör förändras står parterna gemensamt bakom principen att parterna, inte politiken, ska ta ansvar för att komma överens om spelreglerna på arbetsmarknaden.

Viktiga frågor för Ledarna är kompetensutveckling och trygghet vid omställning. I förhandlingarna har parternas utgångspunkt varit att individen bör ges en effektiv hjälp att få ett nytt arbete efter uppsägning. Individen bör ges rätt och möjlighet till kompetensutveckling under och efter anställning och även rådgivning och vägledning i frågor som gäller påbyggnadsutbildning, karriärutveckling och byte av yrke. Parterna har också haft som utgångspunkt i förhandlingarna att individen också bör erhålla ersättning under studier så att sådana studier blir möjliga. Allt detta återfinns på ett för Ledarna acceptabelt sätt i de framförhandlade överenskommelserna utkast till Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd och Principöverenskommelse om Parternas gemensamma krav på staten, som PTK och Svenskt Näringsliv sagt ja till.

Utredningens uppdrag

Av utredningens direktiv framgår att uppdraget innebar att lämna förslag rörande hur arbetsrätten kan moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter skulle upprätthållas.

Uppdraget innefattade också att utarbeta författningsförslag för tydligt utökade undantag från turordningsreglerna, att utarbeta författningsförslag för att inom ramen för anställningen stärka arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och anställdas omställningsförmåga, att utarbeta författningsförslag som särskilt för mindre företag innebar lägre kostnader vid uppsägningar, samtidigt som rättssäkerhet och skydd mot godtycke upprätthålls, och att överväga författningsförslag i syfte att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för personal med olika anställningsvillkor.

Utredningen har i huvudsak följt utredningsdirektiven, som i viss mån innehållit oförenliga krav (såsom att lämna förslag som innebär lägre kostnader vid uppsägningar samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls och att förslagen som lämnas inte ska vara tvistedrivande eller leda till nya åtaganden för det allmänna).

Av Januariöverenskommelsen framgår att utredningens uppdrag var att särskilt beakta de små och medelstora företagens behov av flexibilitet.

Som utgångpunkt för utredningen angavs att hänsyn behöver tas till att dagens arbetsmarknad präglas av ett större behov av både flexibilitet och rörlighet än när anställningsskyddet infördes.

Ledarna anser att arbetsrätten redan idag, tack vare att reglerna i stor utsträckning är semidispositiva, ger stor flexibilitet. På hela arbetsmarknaden finns idag ca 700 kollektivavtal. Det är genom arbetsmarknadens parter som företagen ges flexibilitet och enskilda arbetstagare skyddas mot godtyckliga uppsägningar. Parterna tar ett stort ansvar för regleringen av arbetsmarknaden och anpassar villkoren efter förutsättningarna i olika branscher. Om förändringar ska ske inom det här området är en helhetssyn nödvändig. Tryggheten vad avser kompetensutveckling och omställning måste utvecklas i enlighet med de framförhandlade överenskommelserna utkast till Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd och Principöverenskommelse om Parternas gemensamma krav på staten, som PTK och Svenskt Näringsliv sagt ja till.

Kompetensutveckling

I 21 § införs ett nytt lagstadgat krav på arbetsgivaren att i skälig utsträckning erbjuda kompetensutveckling. Kompetensutvecklingen ska ligga inom ramen för anställningen.

Ledarna anser att förslaget är otillräckligt. Utredningen hade att föreslå hur arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga skulle stärkas.

För att uppnå en flexibilitet på arbetsmarknaden är det inte tillräckligt att i lag konstatera att arbetsgivaren i skälig utsträckning ska erbjuda kompetensutveckling. Detta borde ligga inom ramen för varje seriös arbetsgivares grundläggande verksamhet. Om inte medarbetarnas kompetens upprätthålls inom ramen för anställningen kommer arbetsgivaren inte vara en attraktiv arbetsgivare.

Att i skälig utsträckning ha rätt till kompetensutveckling inom ramen för anställning leder inte heller till utökad omställningsförmåga. För att öka arbetstagarnas möjlighet till omställning måste förslaget kompletteras med tydligare krav på arbetsgivaren, med en utökad rätt till ledighet som också ger möjlighet till försörjning, och som ger en rätt att kompetensutvecklas till annan anställning, hos befintlig eller annan arbetsgivare. PTK och Svenskt Näringsliv är överens om hur detta kan lösas i de framförhandlade överenskommelserna utkast till Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd och Principöverenskommelse om Parternas gemensamma krav på staten.

Turordningsregler

Tillräckliga kvalifikationer

Förslaget innebär att omplacering enligt turordningsreglerna inte längre ska beakta om arbete kan utföras inom en skälig upplärningstid. Möjligheten till omplacering ska istället ta sin utgångpunkt i de kvalifikationer arbetstagaren har när frågan om omplacering uppstår. En arbetstagare som arbetar på en driftsenhet där det föreligger arbetsbrist kommer alltså inte längre ha en möjlighet att växa in i ett nytt arbete efter omplacering. Utredningen menar att detta kommer motverka godtycke.

Ledarna delar inte denna bedömning utan förslaget riskerar tvärtom att öka risken för godtycke. Mot bakgrund av att arbetsgivaren endast riskerar skadestånd om arbetstagarna inte kompetensutvecklas inom ramen för anställning kommer arbetsgivare medvetet kunna underlåta att kompetensutveckla arbetstagare för att vid arbetsbrist sortera bort den som inte har ”omedelbar” kompetens för omplacering. Eftersom det inte heller kommer vara otillåtet att låta en medarbetare efter omplacering få rätt till en upplärningstid kommer ett ökat utrymme för godtycke finnas.

Ledarna uppfattar även förslaget som tvistedrivande eftersom det i ökad utsträckning kommer vara av betydelse att granska om de uppställda kvalifikationerna i samband med en omorganisation framstå som obefogade eller överdrivna. Ledarna menar att de överenskommelser som PTK och Svenskt Näringsliv är överens om skapar bättre förutsättningar för en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter.

Undantag från turordningsreglerna

Förslaget innebär att fem arbetstagare ska få undantas innan turordningen fastställs, oavsett antal turordningskretsar. Möjligheten att göra undantag kommer inte längre vara begränsad till mindre företag.

Det är arbetsgivaren som bestämmer hur verksamheten ska vara organiserad och vilka kvalifikationer som krävs för varje befattning. I samband med en förändrad organisation är det alltså arbetsgivaren som på detta sätt gör ett urval av vilka arbetstagare som ska kunna arbeta kvar. Detta medför att det finns stort utrymme att behålla nyckelkompetens i samband med omstruktureringar även utan turordningsundantag.

Stor del av arbetstagarna på svensk arbetsmarknad omfattas av kollektivavtal. Det innebär för tjänstemännen att stor del av arbetsbristuppsägningar hanteras med kollektivavtalade turordningar.

Ledarna förordar den lösning som PTK och Svenskt Näringsliv är överens om i de framförhandlade överenskommelserna utkast till Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd och Principöverenskommelse om Parternas gemensamma krav på staten.

Företrädesrätt till återanställning

Reglerna om företrädesrätt till återanställning kommer inte längre vara en spegelbild av turordningsreglerna eftersom företrädesrätten, till skillnad mot turordning vid uppsägning, även fortsättningsvis ska gälla samtliga driftsenheter på orten, om en arbetstagarorganisation begär det.

Ledarna anser att det ökar risken för att reglerna tillämpas fel. Cheferna vid fler driftsenheter än den där uppsägningar genomförts måste alltså vara uppmärksamma på och hantera företrädesrätt, om det blir aktuellt med nyanställningar.

Företrädesrätt till återanställning vid allmän visstidsanställning

Förslaget innebär att det kommer vara olika regler för intjänande av företrädesrätt till återanställning för olika tidsbegränsade anställningsformer.

Ledarna anser att regleringen av allmän visstidsanställning redan idag är tillkrånglad och de föreslagna förändringarna gör att användandet av allmän visstidsanställning nu blir ännu krångligare. Det hade därför varit bättre att ta ett helhetsgrepp och se över samtliga tidsbegränsade anställningsformer.

Ogiltigförklaring

En arbetstagare som blir uppsagd ska inte längre som huvudregel kvarstå i anställning under tvistetiden om uppsägningen begärs ogiltig. Arbetstagaren kommer således efter uppsägningstidens utgång inte längre ha sin försörjning tryggad, då det saknas möjlighet att få ersättning från något trygghetssystem (utöver eventuellt försörjningsstöd) under drygt två månader. Den som inte har ekonomiska förutsättningar kommer därför inte kunna driva frågan om ogiltighet, även om arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning.

Ledarna anser att det i praktiken innebär att arbetsgivaren kan vinna på att genomföra uppsägningar trots att saklig grund inte uppnåtts och anställningsskyddet urholkas därmed.

Förutsättningarna för arbetstagaren att driva frågan om ogiltighet skulle kunna förbättras genom förändringar av reglerna i arbetslöshetsförsäkringen. Som det är idag medför en uppsägning av personliga skäl att arbetstagaren anses ha förorsakat sin egen uppsägning och då får arbetstagaren 45 dagars karens innan ersättning lämnas. Detsamma gäller om arbetsgivare och arbetstagare träffar en överenskommelse om uppsägning.

En möjlighet är att förändra reglerna i arbetslöshetsförsäkringen så att avstängning som huvudregel inte ska ske om tvisteförhandling och/eller rättslig prövning begärts/pågår avseende uppsägning p.g.a. personliga skäl respektive ett avskedande. Vidare bör presumtionen vara att anställningen upphört på arbetsgivarens initiativ om en frivillig överenskommelse träffats. En sådan förändring skulle också främja frivillig tvistelösning.

PTK och Svenskt Näringsliv är överens om hur detta kan lösas i de framförhandlade överenskommelserna utkast till Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd och Principöverenskommelse om Parternas gemensamma krav på staten.

Begränsning i möjligheten att begära ogiltigförklaring

Ledarna anser att kärnan i det svenska anställningsskyddet är att ge arbetstagarna ett skydd mot godtyckliga uppsägningar. Genom att ta bort möjligheten att ogiltigförklara en otillåten uppsägning i mindre företag, kommer skyddet mot godtyckliga uppsägningar minska för de som arbetar i mindre företag.

Ledarna – Sveriges chefsorganisation

Andreas Miller, förbundsordförande
Sara Kullgren, chefsjurist

• Utredningen En moderniserad arbetsrätt (hos regeringen.se): En moderniserad arbetsrätt SOU 2020:30