Vi respekterar ditt val av kakanvändning på ledarna.se. Det här innehållet visas via en extern part, Vimeo. Genom att titta på materialet godkänner du Vimeos villkor.
Varför dricker chefer mest? Om alkohol och ledarskap
Chefer dricker mest, visar en ny rapport som kartlagt alkoholvanor i olika yrkesgrupper. Chefer, och särskilt verkställande direktörer, sticker ut när det gäller alkoholkonsumtion. Vad beror det på?
Webbinariet spelades in 6 december 2024.
Vad visar forskningen kring sambandet mellan höga arbetskrav och alkoholvanor hos chefer? Hur relaterar alkoholvanor till chefens höga arbetsbelastning och stressiga vardag? Vilken roll har alkohol för avkoppling eller social interaktion? Hur kan arbetsgivare utveckla arbetet för att förebygga och stödja chefer?
Detta och mycket mer diskuteras under webbinariet. Paneldiskussionen leds av Anki Udd, ledarskapsutvecklare på Ledarna.
I panelen
- Anne Nyström, hr-chef AstraZeneca
- Camilla Kuylenstierna, kommunikationsstrateg, CAI interventionist och författare
- Andreas Miller, förbundsordförande Ledarna
Pressmeddelande: Chefer dricker mest – ny undersökning kartlägger alkoholvanor i olika yrkesgrupper
Svar på frågor som inte hanns med
För svaren står Camilla Kuylenstierna, kommunikationsstrateg, CAI interventionist och författare. Frågan om vad Ledarna gör har besvarats av Anki Udd, ledarskapsutvecklare på Ledarna.
Alkohol och ledarskap
Fråga: Hur länge brukar en chef ha problem med drickande innan hen söker hjälp eller erbjuds hjälp av arbetsgivaren?
Svar: Det kan vara många år då tecknen sällan syns direkt. När det börjar märkas har det som regel gått relativt långt. Men bättre med lite sena insatser än inga alls.
Fråga: Varför är det så normaliserat att dricka alkohol i samband med möten eller middagar, även mitt i veckan?
Svar: För att det ligger i vår kultur att umgås via alkohol. Vi har i Sverige dessutom på senare år normaliserat veckodagsdrickande, och hänvisar ofta till att det är lite kontinentalt, som man gör i södra Europa.
Fråga: Många chefer börjar dricka mer på grund av stress och bristande ledarskapsförmåga. Hur kan det hanteras?
Svar: För det första bör man inte tillsätta chefer som inte är dokumenterat goda ledare. En chef och en ledare har inte alltid lika kompetensprofiler, då ledarskap kräver betydligt mer. Sedan åligger det arbetsgivaren att reglera så att inte chefer och ledare utsätts för stress utanför det normala, och att om det ändå inträffar ska de veta vart de kan vända sig för reell support.
Hälsa och alternativa strategier
Fråga: Hur kan vi minska skammen kring alkoholvanor och hitta alternativa sätt att representera, återhämta sig och hantera stress?
Svar: Prata om det, arbeta med prevention, gör diskussionerna till en naturlig del av arbetet. Undvik punktinsatser utan låt kommunikationen flöda kontinuerligt.
Fråga: Företag bör alltid erbjuda och uppmuntra alkoholfria alternativ vid julfester och middagar. Hur kan detta implementeras bättre?
Svar: Uppmärksamma personalen på alternativen. Som chef och ledare kan duföregå med gott exempel och dricka alkoholfritt oavsett om du exempelvis kör bil eller inte. Diskutera dagen efter hur personalen upplevde att alkoholen hanterades på tillställningen.
Fråga: Hur kan arbetsplatser skapa en miljö där det är mer accepterat att prata om personliga problem som alkoholmissbruk, psykisk ohälsa eller relationsproblem utan stigma?
Svar: Du som chef kan påverka genom att själv prata om sådana saker och dela egna erfarenheter. Visa att organisationen uppskattar att medarbetare tar hjälp om de behöver. Ta in föreläsare med egen erfarenhet.
Fråga: Hur kan organisationer som Ledarna hjälpa chefer att koppla av och hitta hållbara sätt att hantera stress?
Svar: Ledarna driver frågan om Hållbara chefer sedan många år. Det gör vi för att chefers uppdrag ska vara rimliga att hantera och kunna kombineras med ett aktivt privat- och familjeliv. Ledarnas medlemmar kan alltid få enskilt stöd och råd av Ledarnas chefsrådgivare.
Arbetskultur och stigma
Fråga: Hur kan vi förändra en kultur där sjukskrivningar ofta möts med kommentarer som ”man har ju sett tecknen”, och istället agera på signaler om stress eller alkoholproblem?
Svar: Uppmuntra personer som ”ser tecken” att våga vända sig till sin chef eller hr för att berätta. När det går att se tecken har det ofta gått ganska långt.
Fråga: Hur kan man som ledare eller medarbetare prata öppet om sina problem utan att det uppfattas som svaghet, opålitlighet eller brist på karaktär?
Svar: Innan du pratar öppet om det behöver du själv landa i att du inte skäms över situationen. Då kan du tala om det på ett sätt som är sakligt och inte självnedvärderande. Om sedan omgivningen väljer att se det som ett svaghetstecken – då ligger det hos dem.
Fråga: Kan det vara en styrka för en ledare att våga prata om sina svårigheter, och hur kan det påverka arbetsplatskulturen?
Svar: Att dela med sig av egna erfarenheter är ofta det mest kraftfulla. Det är också viktigt att försöka dela med sig av hur man löst en svår situation, för att inspirera och ingjuta mod.
Incidenter och konflikthantering
Fråga: Hur bör man agera om en alkoholpåverkad medarbetare beter sig olämpligt vid en företagsfest, särskilt om arbetsledaren också är påverkad och undviker att ta itu med situationen?
Svar: Skulle rekommendera att man talar med båda två, vid olika tillfällen, dagen efter. Man kan inte be en chef som själv varit påverkad att tala med en medarbetare som betett sig olämpligt.
Fråga: Bör man agera direkt i en situation där någon beter sig olämpligt, eller är det bättre att följa upp händelsen efteråt?
Svar: Om olämpligheten av en sådan natur att den bör avbrytas på plats så ska man göra det, företrädelsevis ett par stycken personer så att ingen råkar illa ut.
Fråga: Hur kan arbetsplatser minska konflikträdslan bland ledare så att sådana här frågor tas på allvar?
Svar: Träna upp chefer och ledare med hjälp av personer som utbildar i reella samtal. Betona att ingen chef eller ledare behöver vara “bödel”utan snarare en person som uppmärksammar och ser till att hjälp sätts in.
