Chefsintervju: Glastaket slår till senare i karriären

2040. Det är det årtal då vi kommer att se en jämn fördelning mellan kvinnor och män i svenska bolags ledningsgrupper. Det är alldeles för långsamt, menar Amanda Lundeteg.

– I styrelserna som har en annan press och kvoteringshot på sig går det lite snabbare, de är kanske jämställda inom fem år, säger hon.

Den bransch som toppar jämställdhetsligan både vad gäller ledningsgrupper och styrelser är fastighetsbranschen.

– Det är resultatet av ett strategiskt och resultatinriktat arbete. Branschen skriker efter kompetens och jobbar för att skapa attraktiva arbetsplatser som attraherar talanger genom att visa att de är bra på jämställdhet. De ser det som en fråga om lönsamhet och employer branding att skapa en juste arbetsplatskultur.

I techbranschen är det däremot annorlunda. Trots att branschen är ung och i många avseenden framsynt har man inte lyckats med jämställdheten.

– Många av dem som arbetar i techbranschen har en självbild som går ut på att man är modern och att jämställdhetsvärderingarna är något man har med sig naturligt. Men den här självbilden gör hela branschen slöare när det gäller att skrida till handling. Det går helt enkelt inte att luta sig tillbaka och tro att problemet löser sig själv.

Amanda Lundeteg berättar att hon trots allt har sett en hel del hända under de år hon sysslat med jämställdhetsfrågor.

– När Allbright startade låg antalet kvinnor i ledningsgrupper på 13–15 procent. I dag, sju år senare, är vi trots allt uppe på 23 procent.

Hon ser också hur attityderna förändrats.

– Förr fick jag ofta höra saker som att kvinnor inte vill vara chefer, kvinnor är värst mot andra kvinnor, kvinnor måste skaffa skinn på näsan. Numera kommer bolag och chefer till oss och ber om konkret hjälp med hur de faktiskt ska ändra kulturen och höja jämställdheten.

En annan skillnad i dag är att det berömda glastaket som sätter stopp för många kvinnors karriärutveckling kommer högre upp.

– Som kvinna och mellanchef kan du uppleva att många runt dig lyfter och stöttar dig. Men när du kommer till högre nivåer och utmanar den reella, verkligt stora makten, då slår glastaket till. Det kommer som en chock för många.

I ledningsgrupper och styrelser ökar kvinnor generellt, men på vd-poster och ordförandeposter är siffran fortfarande väldigt låg.

Även åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden är något Amanda Lundeteg och Allbright identifierar som ett problem. Äldre och yngre kvinnor har därför lite olika strategier för att göra karriär.

– Kvinnor över 50 berättar ofta att de blivit mästare på att identifiera människor med makt och ser till att de får stöd och stöttning av dem. Yngre kvinnor är mer negativa till den strategin eftersom det reproducerar strukturer för vänskapskorruption. I stället är de bra på att organisera sig och stötta varandra. Ingen strategi är egentligen bättre än den andra, det handlar om att använda de medel som står till buds. Idag är det helt enkelt mycket lättare för kvinnor att gå samman i nätverk.

Till kvinnor som är chefer:

• Organisera dig och skaffa ett nätverk som kan stötta dig när det blåser. Se till att behålla kontakten med bra personer du arbetat med.
• Skaffa kunskap om hur fördomar och strukturer påverkar bilden av vad som anses vara en kompetent ledare så att du kan motarbeta dem.
• Stå upp för andra som blir utsatta för strukturellt förtryck.

Läs mer på våra sidor om jämställdhet.

Texten är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 6-7, juni 2019.

Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem!