Fler nyheter
Medlemsnyhet 22 april 2025

Delat ledarskap kräver gemensam värdegrund

Delat ledarskap kan bli både succé och katastrof. Om det ska bli bra krävs en bottenplatta av förtroende, prestigelöshet och gemensamma värderingar om verksamheten.
Marianne Döös. Foto: Sören Andersson.

Det säger Marianne Döös, professor emerita i organisationspedagogik vid Stockholms universitet. Hon har forskat i ämnet i 25 år och ligger bakom ett antal intervjustudier i hur chefer delat ledarskap. Hur vanligt det är går dock inte att säga eftersom det inte finns någon gemensam definition av begreppet delat ledarskap.

– Men delat ledarskap finns, och det finns en stor potential i det, säger hon.

I forskningen vittnar chefer om att de får avlastning, kan vara borta, mår bättre, att mer blir gjort, beslut blir bättre, de får mer tid för medarbetare och att lönsamheten ökar. Hon har också sett förskräckliga exempel på när det har lett till sjukskrivning och stora ekonomiska och personliga kostnader.

Hon lyfter tre olika former:

  • Samledarskap: När personerna är hierarkiskt likställda med gemensamt ansvar och samma arbetsuppgifter.
  • Funktionellt delat ledarskap: När personerna är hierarkiskt likställda, men har olika ansvar och arbetsuppgifter. Som vd och konstnärlig ledare för en teater.
  • Inviterat ledarskap: Kan vara vertikalt, underställd i samma verksamhet, som biträdande rektorer, eller horisontellt, chef på samma nivå men annan avdelning, som på annan skolenhet.

Framgångsfaktorn, menar Döös, är gemensamt ansvarstagande på en grund av ömsesidigt förtroende, prestigelöshet och gemensamma värderingar för verksamheten.

– När det gnisslar är det ofta för att något av detta inte fungerar. Ta tidiga varningssignaler på allvar.

Dessutom krävs tät kontakt.

– Det är en vanlig missuppfattning att det krävs en tydlig uppdelning. Inte alls. Tydligheten uppstår i det ständigt pågående samtalet om verksamheten.

Däremot är det viktigt att det finns samarbetszoner där ledarna kan lära av varandra och förstår problematiken i varandras områden. Annars driver ledarskapet isär, menar Döös.

För att delat ledarskap ska fungera bra är det också viktigt att organisationen stöder det genom att anpassa terminologi och språkbruk, lokaler, mått för utvärdering av arbete och lönesättning.

– Det behöver inte vara identisk lön, men får inte vara oskäliga skillnader. Det är en viktig signal.

Även samhället sätter gränser. Ett exempel är skollagen från 2011 som säger att rektor måste vara en enda person. Generaldirektörer kan inte heller ha samledarskap.

Marianne Döös tycker att det vore bra om lagar och regler anpassades till att ledarskap kan delas.

– Det är väldigt invant att tänka att ledaren är en. Delat är också ett lurigt ord. Det kan betyda både helt gemensamt och helt uppdelat. Men i grunden handlar delat ledarskap om att ta ansvar ihop.

Även medarbetarna kan behöva tid att vänja sig, säger hon, och berättar om ett ledarpar som på begäran gav personalen en lista på vem av dem som skulle göra vad. Att de sedan inte följde den så noga spelade ingen roll eftersom båda hade svar på alla sorters frågor.

Framgången beror också på arbetsplatsens kultur:

– I en organisation där det är viktigt att putsa sin egen stjärna är delat ledarskap kanske inte så lämpligt.

Tre tips till organisationer som vill införa delat ledarskap

  • Skapa goda förutsättningar och rensa bort organisatoriska och kulturella hinder som språkbruk, terminologi, lönesättning, mötesrutiner.
  • Lär er att rekrytera relationer – till skillnad från individer.
  • Bygg in samarbetszoner i det delade ledarskapet om de inte uppstår automatiskt.

Läs mer om delat ledarskap

Chefsintervju: Delat ledarskap blir dubbelt upp av hjärta och hjärna

Maria Wetterstrand om delat ledarskap: Prestigelöshet är viktigast

Delat ledarskap

Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 4, april 2025. Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.