Hybrida kontoret: Chefen allt viktigare – men glöms bort

Linda Widar har just lagt fram sin avhandling om distansarbete och är nybliven doktor i arbetshälsovetenskap. Hon inledde sitt arbete redan 2017, men studien på chefer i akademin är gjord under pandemin.

Distansarbete i Sverige har ökat år för år sedan internet slog igenom och arbetet blev mindre beroende av tid och rum.

– När pandemin kom forcerades verksamheters digitalisering av arbetet, exploderade rent av. Vi ser nu en ökning som kanske tagit tio år annars.

Forskning visar att chefer behöver ge mer stöd och återkoppling i hybrida arbetsformer där delar av organisationen deltar på distans. Linda Widar ville se om chefer har förutsättningar att ge det stödet. Slutsatsen blev nej, det har de inte.

– Delvis för att de själva i sin tur inte har det stöd de behöver för att må bra i sitt arbete.

I studien är chefer inom akademin intervjuade, men då behovet av Linda Widars expertis plötsligt blev akut under pandemin har hon föreläst mycket på olika företag. Det hon upptäckt i sin forskning går igen i alla branscher.

– Ledarskap i distansarbete är lite bortglömt, man fokuserar på medarbetarnas situation.

Om ledarskap är så viktigt – hur kommer det sig?

– Det finns inte så mycket kunskap, man fokuserar mer på medarbetares självledarskap.

Det ledare saknar, enligt Linda Widars studier, är riktlinjer för arbetsmiljöfrågor och praktiskt stöd från sin egen chef, både i ledarskapet och i sitt eget distansarbete. Många chefer i studien tycker att ledarrollen blivit mer praktisk administration:

– Det blir inte samma dynamik i samtalen i de hybrida kanalerna, när medarbetarna hör av sig är det för att de har problem. Någon uttryckte det: ”Jag blir som en papperskorg.” Fysisk närvaro är ett viktigt verktyg för chefen för att snappa upp stämning och dolda budskap.

Samtidigt kan individuella hybridmöten vara bra:

– Cheferna upplevde att det skalar bort lite av hierarkin. Stämningen kan bli lite mjukare.

När arbetsplatsens hierarki inte stöds av den fysiska lokalen kan chefens makt utmanas. Med ökat hybridarbete går ”jobbet” från att vara en fysisk plats till att bli ett sammanhang, en mission man går med i snarare än ett ställe där man utför uppgifter.

– Då behöver vi verkligen stärka kasam, känslan av sammanhang, säger Linda Widar.

– Chefen får fokusera mer på att stärka medarbetarnas motivation, arbetsidentitet, framhäva deras värde för och bidrag till verksamheten.

Chefskap blir mer en relation än en position. Detta kräver en del av chefen.

Hur får man som chef medarbetarna att vilja komma till kontoret?

– Fråga dig först varför de vill arbeta på distans. Många i min forskning svarar att de blir störda på kontoret, de har svårt att få jobba ifred. Det kan finnas konflikter chefen inte vet om. Det är viktigt att kraven i arbetet synkar med förutsättningarna på kontoret.

Hon har sett många arbetsplatser där ledningen beslutat om distansarbete utan att rådfråga arbetsledande mellanchefer om konsekvenserna.

– Att förankra beslut om distansarbete underlättar för att få det utfall man tänkt sig. Annars provocerar man fram ett motstånd. En organisation är en social konstruktion – har man inte synk i den kommer den att fallera.

Viktiga resurser för chefer i hybridledarskap:

• Digital och teknisk kompetens, vana och kapacitet i verktyg som stöder alla behov i ledarskapet.
• Riktlinjer för arbetsmiljöarbete vid distans- och hybridarbete, speciellt frågor om organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA.
• Kollegialt utbyte och stöd chefer emellan, samt stöd av den egna chefen.

Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 12, december 2022.

Forskaren om hybridarbete: Viktigt att mötas i korridoren

Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.