Ledarrekrytering kan missa funktionsvarierade

Lars Ahlenius har spinal muskelatrofi, en sjukdom som bryter ner musklerna. Han är 56 år och har varit rullstolsburen i tio år, innan dess gick han med kryckor. När han var 28 år tvingades han sluta arbeta i sitt drömyrke, elektriker, och blev sjukpensionerad. I dag är han biträdande chef på arbetsmarknadsförvaltningen i Stockholms stad, som arbetar just med att få ut personer med intellektuell funktionsnedsättning, autismspektrumdiagnos och med långvarig psykisk ohälsa, i arbetslivet.

– Jag blev chef för att jag vill påverka. Det kan vara tack vare min funktionsnedsättning som jag är ledare. Den gör att jag brinner väldigt mycket för att göra skillnad för människor.

Erfarenheter bygger förtroende

Förutom att arbetsleda sina 15 medarbetare ligger det i hans tjänst att ha kontakt med företag och myndigheter och utföra påverkansarbete för att lyfta kunskapen på detta område. De erfarenheter Lars har som funktionsnedsatt är inget man kan läsa sig till.

– I dag förstår jag inte hur jag överlevde de tio år jag var utanför arbetslivet. Min drivkraft att få andra i jobb är oerhört stark och att leda andra ger mig en enorm hävstång i mitt engagemang.

Dessutom ger det honom ett stort förtroendekapital från de anställda:

– Medarbetarna vet att jag vet vad jag pratar om, eftersom jag gått igenom allt våra deltagare går igenom.

Få chefer med funktionsvariation

Varför har vi så få chefer med öppna funktionsvariationer?

– Det kan bero på att funktionsnedsatta ofta lever i ett utanförskap. Men också att ledarrollen och rekryteringsprocesser inte gynnar funktionsnedsatta.

I Sverige registrerar vi inte funktionsvariationer, men enligt Lars Ahlenius är en vedertagen siffra att runt 20 procent av befolkningen har en funktionsnedsättning och 9 procent upplever att det begränsar deras arbetsförmåga.

– Utan att veta tror jag spontant att andelen ledare av dem är mycket låg.

Dels tror han att många chefer kan ha oupptäckta funktionsvariationer, till exempel npf-diagnoser. Dels är det vanligt bland deras deltagare. Men när Lars berättade om deras målgrupper för en företagsledare på hög nivå sa hen: ”Vi har många av dem. Hos oss syns de som personalärenden.”

– Det beror lite på vilka förutsättningar man ger, både medarbetare och chefer, att göra ett bra jobb. Ibland är vi lite fyrkantiga. Vi ska ha målet för arbetet klart för oss, men vägen dit kan få vara olika.

Anpassa efter individ

Sedan beror det på vem man själv är och på uppgiften. Arbetsförmågan förändras med uppgiften och kan underlättas med anpassningar. Om han själv skulle jobba på ett bygge, skulle hans arbetsförmåga vara i stort sett noll. Men på det jobb han har nu är det besvärliga att ta sig dit och hem. I övrigt är funktionsnedsättningen bara en tillgång.

Hur mycket måste man anpassa till olika funktionsnedsättningar?

– Vi anpassar väldigt mycket som arbetstider, uppdrag, arbetsplats till alla utan att vi tänker på det. För alla är olika. Min variation är bara mer påtaglig.

Vad kan man göra för att öppna chefsyrket för fler funktionsvarierade?

– Det är en klurig fråga. Lyfta kunskapen om hur betydelsefullt det är att alla oavsett funktionsförmåga erbjuds möjlighet att delta i arbetsgemenskapen. Vara nyfiken och våga testa. Komma ihåg att en nedsättning på ett område gör att man utvecklar andra funktioner. Chefer med funktionsvariation kan gynna arbetsgivare på jättemånga sätt. Man är ett komplement till alla normalfungerande chefer.

Tre råd till funktionsvarierade som vill bli chefer

• Sök, arbeta hårt och ligg i.
• Välj ett yrke du brinner för, passar i och trivs med.
• Anledningen till att du vill ha ledarskap bör – precis som för alla ledare – vara att du vill påverka människors liv.

Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 12, december 2023.

Läs mer

Personlighet skiljer mer än funktion

Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.