Ökad förändringstakt bakom ny trend: Interimsledarskap lockar allt fler chefer
Viktoria Rubin forskar i organisationspedagogik på Stockholms universitet och har kommit halvvägs med sin avhandling. Trots att det inte finns någon officiell statistik på området är det ingen tvekan om att interimsledarskap ökar, säger hon. Det finns rekryteringsbolag som enbart sysslar med interimstillsättningar, många erbjuder också en interims-vd under rekryteringen av en ny vd.
En orsak till att fenomenet ökat är ett snabbare tempo i näringslivet; företag ska köpas och säljas, tillväxt och nedskärningar… allt ska gå fort. En annan är att arbetsmarknaden förändrats.
– Det har blivit mer accepterat med tillfälliga anställningar. Tidigare låg lojaliteten hos arbetsgivaren. Nu ligger den mer hos dig själv, det egna cv:t, den egna kompetensen. En motor i utvecklingen är riskkapitalbolagen, säger Viktoria Rubin:
– Eftersom de gör sina investeringar med så kort tidshorisont tar de in en interimschef för att starta förändring i bolag de köper.
Ett typiskt interimsuppdrag varar sex till tolv månader och tillsätts med kort varsel, några veckor. Uppsägningstiden är som regel också max en månad. Ekonomer är den vanligaste yrkeskategorin. I offentlig sektor har det varit mindre vanligt, men blir vanligare. Imindre bolag är det vanligare än i större.
Det finns tre typiska skäl att ta in en interimschef:
- Det uppstår en akut lucka.
- Man har ett förändringsprojekt som kräver speciell kompetens innan en ordinarie tar vid.
- Det finns en kris att reda ut.
– Då är det ofta en fördel att ta in någon utifrån som inte varit med och skapat problemet, säger Viktoria Rubin.
Varför är interimsledarskap värt en doktorsavhandling?
– För att det går emot så mycket av det vi i dag vet om ledarskap. Ledarskapsforskning betonar vikten av relationer, att känna medarbetarna och kulturen och att jobba långsiktigt. Här kommer en grupp ledare som jobbar på helt andra villkor, men ändå skapar resultat. Hur går det ihop? säger Viktoria Rubin.
Än har hon inga klara svar, men håller just nu på med analysen av vad som gör att interimschefskap lyckas. Till att börja med är tydlighet och transparens i samspelet mellan beställaren av tjänsten och interimschefen väldigt viktigt.
– Som interimschef blir du inte bättre än organisationen gör dig. Det är ingen enmansshow, betonar hon.
Organisationen bör ha ett antal nyckelspelare som genomför och förvaltar de processer interimschefen ska starta.
För organisationen kan interimsperioden skapa ett momentum, ett fokus, som hela verksamheten har nytta av. En som kommer utifrån har också lättare att göra svåra förändringar:
–En oväntad upptäckt jag gjort är att smärtsamma men nödvändiga beslut i många fall upplevs positivt av medarbetarna, som en förlösning.
En fördel många interimschefer själva nämner är att man slipper delta i det maktsociala spelet:
– När du inte konkurrerar om nästa befordran upplevs du inte som ett hot. Då kan det vara lättare att få information, ge nya perspektiv, erfarenheter och upplevas som en tillgång.
Vad lockar cheferna till den yrkesrollen?
– Många har tröttnat på internpolitik, de vill lösa en utmaning och gå vidare.
Men det finns lägen när en interimschef inte är bra.
– Om det varit struligt kanske organisationen inte orkar fler tillfälliga chefer.
Så beställer du ett bra interimsupplägg
- Var från början tydlig och öppen med vad interimschefen ska uppnå så att du får rätt profil. Vad är det du vill ha gjort?
- Håll en tät dialog med interimschefen och var öppen för kursändringar under arbetets gång.
- Förbered organisationen, kratta banan. Förbered också hur det som åstadkommits under interimschefen ska förvaltas vidare.
Har du en chefsutmaning i vardagen? Som medlem kan du boka en chefscoach när du behöver.
Läs mer: Värna interimsuppdraget och skapa hjältar
Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 11, november 2022.
Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem.
